Досрочный выход из отпуска по уходу за ребенком на неполную занятость: трудовые отношения с замещающим работником

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 4 октября 2022 г.

Излагаются варианты действий нанимателя в ситуации, когда на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет основного работника принят работник по срочному трудовому договору, но основной работник прерывает отпуск и выходит на работу на неполную занятость (с образцами необходимых документов).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40)

Основные юридические факты, права и обязанности сторон при досрочном выходе работницы из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет

1. Права работника, которому предоставлен социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу за ребенком):

● прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу (ч. 4 ст. 185 ТК);

● работать на условиях неполного рабочего времени – не более половины месячной нормы рабочего времени с полным сохранением пособия по уходу за ребенком (ч. 9 ст. 185 ТК).

2. Обязанность нанимателя установить неполное рабочее время по просьбе женщины, прервавшей отпуск по уходу за ребенком, как имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (п. 1 ч. 2 ст. 289 ТК).

Предписание ст. 289 ТК применяется в случае, если женщина, прервавшая отпуск по уходу за ребенком, желает работать более половины месячной нормы рабочего времени (например, 0,75 нормы).

Наниматель не может препятствовать выходу на работу работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. По желанию такого работника наниматель обязан установить неполное рабочее время.

3. Истечение срока срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы.

Согласно ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается в день, предшествующий дню выхода этого работника на работу. В рассматриваемой ситуации неполная занятость основного работника в контексте ч. 3 ст. 38 ТК не имеет значения. Основной работник прервал отпуск по уходу за ребенком и вышел на работу, в связи с чем срок трудового договора, заключенного на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, истек.

Наниматель обязан либо произвести увольнение работника, оформленного на период отпуска по уходу за ребенком, либо предложить продолжить трудовые отношения на условиях нового трудового договора.

4. Образовавшаяся вакансия в связи с установлением неполного рабочего времени работнику, прервавшему отпуск по уходу за ребенком.

Согласно ст. 1 Закона от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» вакансия (свободное рабочее место) – предусмотренная штатным расписанием должность (профессия), которая не замещена работником, состоящим в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора по данной должности (профессии).

Вакансией будет не только целая штатная единица, но и ее доля (0,25, 0,5 штатной единицы и т.п.)

Пример 1.

До предоставления отпуска по уходу за ребенком работник был занят полный рабочий день и, соответственно, занимал 1 штатную единицу. Работник прервал отпуск по уходу за ребенком и ему установлено неполное рабочее время. Такой работник занимает в штатном расписании нанимателя уже не целую штатную единицу, а ее часть (пропорционально установленной норме рабочего времени – 0,5 (0,75) штатной единицы).

И если оставшуюся долю штатной единицы не исключить из штатного расписания, то она будет являться вакансией:

● работнику установлено неполное рабочее время и внесены соответствующие изменения в трудовой договор (контракт);

● доля штатной единицы, не занятая работником по трудовому договору, – вакансия.

Варианты действий нанимателя при досрочном выходе работницы из отпуска по уходу за ребенком

Вариант 1. Если имеющийся у нанимателя объем работы может выполнить основной работник с неполной занятостью, то следует произвести увольнение «временного» работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Уведомлять работника об увольнении в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия основного работника, не требуется.

Вариант 2. Если основной работник с неполной занятостью не справится с имеющимся объемом работы, но у нанимателя нет в штатном расписании вакантных штатных единиц по такой же должности служащего, кроме «декретной», и нет возможности ввести дополнительную штатную единицу (ее долю).

В этой ситуации наниматель вправе предложить «временному» работнику заключить трудовой договор (контракт) на неполную занятость. В случае его согласия бывшая «декретная ставка» делится между двумя работниками.

Контракт в этом случае заключается по соглашению сторон с учетом п. 2 ч. 1 ст. 261¹ ТК, в связи с чем уведомлять работника о заключении с ним контракта по ст. 32 ТК не требуется. Работнику можно выдать письменное предложение о заключении контракта на неполную занятость.

Если у нанимателя есть потребность во втором работнике и в штатном расписании есть вакантные штатные единицы либо есть возможность ввести дополнительную штатную единицу (ее долю), то есть еще 2 варианта действий.

Вариант 3. Наниматель вправе предложить работнику, занимающему ранее «декретную ставку», заключить контракт на полную занятость.

Контракт в этом случае заключается по соглашению сторон по п. 2 ч. 1 ст. 261¹ ТК, в связи с чем уведомлять работника о заключении с ним контракта по ст. 32 ТК не требуется. Работнику можно выдать письменное предложение о продолжении трудовых отношений на условиях контракта.

Вариант 4. Наниматель вправе предложить основному работнику не прерывать отпуск по уходу за ребенком, а оформиться на неполную занятость по внутреннему совместительству.

При этом варианте трудовые отношения с работником, принятым на период отпуска по уходу за ребенком, не требуют переоформления.

Прежде чем выбрать наиболее подходящий вариант, нанимателю следует оценить плюсы и минусы каждого для конкретной организации. Например, следует учесть, что работник, имеющий ребенка в возрасте до 3 лет, вправе использовать отпуск по уходу за ребенком частями (ч. 4 ст. 185 ТК). В связи с чем он в любой момент может написать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, а наниматель не имеет права отказать в предоставлении.

Алгоритм действий нанимателя при заключении контракта с работником, принятым на период отпуска по уходу за ребенком:

Шаг 1. Предложение заключить контракт.

Пример 2.

Образец предложения о заключении контракта

Шаг 2. Получение согласия работника на продолжение трудовых отношений на условиях контракта.

Шаг 3. Подписание контракта сторонами.

Шаг 4. Издание приказа о заключении контракта.

Согласно п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК наниматель обязан оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись.

Пример 3.

Образец приказа о заключении контракта

Пример 4.

Образец приказа о заключении контракта на условиях неполного рабочего времени

Шаг 5. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Согласно п. 26 Инструкции № 40 записи о заключении трудового договора (контракта) вносятся в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки.

Вносимые в трудовую книжку записи должны соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя.

Пример 5.

Образец записи в трудовую книжку о заключении контракта

Шаг 6. Подача квартальной формы ПУ-2 по такому работнику (изменение вида трудового договора).

Согласно п. 10 Инструкции о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета, утв. постановлением правления ФСЗН Минтруда и соцзащиты от 19.06.2014 № 7, форма ПУ-2 заполняется по застрахованным лицам, с которыми заключены новые трудовые договоры в случаях приостановления срока действия трудового договора в соответствии с законодательством у прежнего работодателя.