Соотношение норм соглашений и коллективных договоров
Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 6 октября 2022 г.
На примере из судебной практики акцентируется внимание на правильном определении сферы действия соглашений и соотношении с нормами коллективного договора, которое имеет принципиальное значение, т.к. влечет определенные правовые последствия для работников и нанимателей.
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
● Трудовой кодекс (далее – ТК)
● Соглашение от 19.12.2018 «Генеральное соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2019–2021 годы (продлено на 2022–2024 годы)» (далее – Генеральное соглашение)
Каждая отрасль права регулируется рядом НПА. Трудовое право – это самостоятельная отрасль права, которая представляет собой систему норм, регулирующую трудовые отношения работника с нанимателем.
В соответствии со ст. 7 ТК источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются: Конституция, ТК и другие акты законодательства о труде, коллективные договоры, соглашения и иные ЛПА, заключенные и принятые в соответствии с законодательством, трудовые договоры.
Таким образом, отношения работников и нанимателей могут быть урегулированы соглашениями (генеральными, тарифными, местными) и коллективными договорами.
Справочно
Генеральное соглашение является НПА и служит основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров. Оно заключается между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов и действует в отношении всех нанимателей (их объединений), профсоюзов (их объединений), работников, студентов и учащихся учреждений образования Республики Беларусь, обеспечивающих получение высшего, среднего специального и профессионально-технического образования. Анализ текста Генерального соглашения показывает, что в нем содержатся как обязательные, так и рекомендательные нормы.
Тарифное соглашение действует в отношении работников и нанимателей соответствующей отрасли, местное соглашение – соответствующей территории.
Коллективный договор – ЛПА организации или ее обособленного подразделения, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.
Правильное определение сферы действия соглашений и соотношение с нормами коллективного договора имеет принципиальное значение, т.к. влечет определенные правовые последствия для работников и нанимателей.
Примечание от Нормативка.by
Для более подробного ознакомления с понятием, сторонами, формой, структурой и содержанием коллективного договора рекомендуем использовать путеводитель по кадровым вопросам «Коллективный договор».
Судебная практика.
Работник обратился в суд Ц. района г. Минска с исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и материальной компенсации морального вреда.
Позиция истца. Между истцом и ответчиком был заключен контракт от 05.05.2017, который продлевался ежегодно, последний раз на срок с 05.04.2021 по 04.05.2022.
Уведомлением от 23.03.2022 работнику было предложено заключить новый контракт сроком на 5 лет с 05.05.2022 по 04.05.2027, на что он выразил свое согласие.
Однако уведомлением от 21.04.2022 работнику было сообщено о принятии решения о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта от 05.05.2017 и увольнении 04.05.2022, недействительности предыдущего уведомления от 23.03.2022.
Приказом ответчика работник был уволен 04.05.2022 на основании п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. В последний рабочий день работнику выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет.
В коллективном договоре организации не содержится каких-либо льгот и гарантий для истца при увольнении. Однако, по его мнению, такие гарантии предусмотрены в Генеральном и Тарифном соглашениях и подлежат прямому применению.
Поскольку истцу осталось 2,5 года до достижения общеустановленного пенсионного возраста, в обоснование своих требований он сослался на подп. 55.13 п. 55 Генерального соглашения. Согласно указанной норме стороны Генерального соглашения рекомендуют включать в коллективные договоры положение о том, что заключать (продлевать) контракты с работниками, добросовестно работающими и не допускающими нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста осталось 3 (и менее) года, необходимо на срок не менее чем до достижения ими указанного возраста.
Также истец сослался на Тарифное соглашение. В связи с тем, что ответчик является членом республиканской ассоциации предприятий промышленности «БелАПП» и у ответчика создана первичная профсоюзная организация, входящая в структуру Белорусского профессионального союза работников химической, горной и нефтяной отраслей промышленности, истец посчитал, что нормы Тарифного соглашения в системе концерна «Белнефтехим» (далее – Тарифное соглашение) являются обязательными для ответчика и его работников. В Тарифном соглашении содержится положение о том, что при продлении или заключении нового контракта срок его действия определяется: с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушение трудовой дисциплины, которому осталось 3 (и менее) года до достижения общеустановленного пенсионного возраста, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста и получения права на пенсию.
Таким образом, истец утверждал, что его увольнение в связи с истечением срока действия контракта противоречит положениям Генерального и Тарифного соглашений и ответчик обязан продлить трудовые правоотношения до достижения истцом общеустановленного пенсионного возраста.
В связи с незаконным увольнением истец просил также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и материальную компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением с нарушением установленного порядка.
Позиция ответчика. Ответчик полностью не согласился с заявленными требованиями, считая, что увольнение истца законно и обоснованно.
Ввиду того, что заключение и расторжение трудовых договоров является правом нанимателя, ответчиком было принято решение об увольнении истца в связи с истечением срока действия контракта. За 2 недели до истечения срока действия контракта работнику было вручено соответствующее уведомление от 21.04.2022, в последующем истец был уволен в связи с истечением срока действия контракта в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
По мнению ответчика, законодательными актами, так же, как и ЛПА, не предусмотрены льготы и гарантии при увольнении истца.
Предписание подп. 55.13 п. 55 Генерального соглашения, на которое ссылался истец, не является императивным, носит рекомендательный характер и не включено в коллективный договор ответчика, поэтому неприменимо.
Тарифное соглашение в системе концерна «Белнефтехим» на 2020–2022 годы, на нормы которого ссылался истец, не распространяет свое действие на ответчика и не применяется в рассматриваемой ситуации исходя из следующего: в соответствии с п. 11.12 Тарифного соглашения оно распространяется на всех нанимателей, входящих в систему концерна «Белнефтехим», являющихся членами Республиканской ассоциации предприятий промышленности «БелАПП», в которых созданы первичные организации профсоюза, работников – членов профсоюза и других работников отрасли, а также на работников, освобожденных от работы вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы.
Поскольку ответчик не входит в состав концерна «Белнефтехим», положения Тарифного соглашения на него не распространяются. Данная позиция была подтверждена разъяснениями концерна «Белнефтехим» и ассоциации «БелАПП».
Кроме того, в коллективном договоре ответчика стороны не приняли на себя обязательство исполнять нормы Тарифного соглашения и не предусмотрели положение об обязательной силе Тарифного соглашения.
Ответчик не согласился с требованием истца о материальной компенсации морального вреда в связи с нарушением порядка увольнения, т.к. соблюдая требование ТК о необходимости не позднее чем за 1 мес. до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения, ответчик за полтора месяца вручил истцу письменное уведомление от 23.03.2022 с предложением заключить контракт сроком на 5 лет с 05.05.2022 по 04.05.2027, тем самым выполнил указанное требование.
В последующем ответчик принял решение об увольнении истца в связи с истечением срока действия контракта. Однако законодательством не урегулирован порядок уведомления работника об изменении решения нанимателя и не установлен срок для такого уведомления. Поэтому ответчик заблаговременно, за 14 дней до истечения срока действия контракта, вручил истцу уведомление от 21.04.2022 об увольнении в связи с истечением срока действия контракта и не нарушил порядок увольнения.
Таким образом, ответчик считал, что не подлежат удовлетворению требования истца о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и материальной компенсации морального вреда.
Решение суда. Изучив материалы дела, выслушав позиции сторон, суд пришел к выводу, что не подлежат удовлетворению требования истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по следующим основаниям:
● в соответствии с п. 1 ст. 12 ТК наниматель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами;
● в соответствии с ч. 5 ст. 2613 ТК контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если ст. 2615 ТК или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок его действия или заключить новый контракт, а также если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 261-4).
Согласившись с позицией ответчика, суд посчитал, что нормы Генерального и Тарифного соглашений не подлежат применению.
В соответствии с ч. 2 ст. 2613 ТК каждая из сторон, заключившая контракт, не позднее чем за 1 мес. до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
В соответствии со ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
Не давая оценку доводам ответчика о соблюдении порядка увольнения, суд решил, что процедура увольнения была нарушена: о своем решении прекратить трудовые отношения ответчик сообщил менее чем 1 мес., и частично взыскал в пользу истца заявленную сумму компенсации морального вреда.
Решение суда первой инстанции сторонами обжаловано не было и вступило в законную силу.
Вывод
Таким образом, Генеральное соглашение заключается на республиканском уровне и содержит как нормы императивного характера, так и нормы рекомендательного характера.
Тарифные соглашения заключаются на отраслевом уровне и распространяют свое действие на нанимателей и работников, от имени которых они заключены. При этом организации, на которые не распространяется действие соглашений, могут закрепить в коллективном договоре обязательность для себя их положений.
В целях недопущения ошибок все названные источники регулирования трудовых правоотношений следует рассматривать комплексно.
