Изменения системы премирования в организации

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 7 февраля 2023 г.

Раскрывается порядок действий нанимателя при изменении системы премирования в организации (с образцами необходимых документов).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Кодекс об административных правонарушениях (далее – КоАП)

● постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума № 2)

● Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40)

Случаи, при которых изменение условий премирования считается изменением существенных условий труда

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора (контракта) (ч. 1 ст. 63 ТК).

Исходя из этой правовой нормы премии относятся к стимулирующим выплатам, порядок предоставления которых устанавливается нанимателем на основании:

● коллективного договора;

● соглашения;

● иных ЛПА;

● трудового договора (контракта).

Если в указанных документах заложены конкретные показатели премирования и закреплено, что премия является составной частью зарплаты, то изменение условий премирования расценивается как изменение существенных условий труда (например, формулировка «премия выплачивается работнику ежемесячно» подтвердит, что наниматель взял на себя обязанность выплачивать работнику премию ежемесячно).

Согласно ст. 32 ТК изменение системы оплаты труда в связи с изменением системы премирования, являющейся составной частью зарплаты, признается изменением существенных условий труда и требует выполнения следующих условий:

● наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре, только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

● наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 мес.;

● при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

При прекращении трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

Вместе с тем в коллективном договоре, соглашении, иных ЛПА и трудовом договоре может устанавливаться, что:

● премия не входит в систему оплаты труда и зависит от финансовых результатов организации (например, «стимулирующие выплаты зависят от результатов работы, объема работы, выполнения целевых показателей, утвержденных бюджетом организации на соответствующий период, финансовой возможности нанимателя и не входят в систему оплаты труда»);

● премия не является гарантированной выплатой и предусматривается по решению нанимателя (например, «работникам организации выплачиваются премии, размер которых, порядок начисления и периодичность выплаты определяются итогами хозяйственной деятельности организации и показателями эффективности работы, которые утверждаются приказом директора организации»).

В подобных случаях изменение условий премирования является изменением не существенных условий труда, а условий оплаты труда и производится по правилам ст. 65 ТК, в соответствии с чем наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 мес.

Поэтому независимо от того, как квалифицируется изменение условий премирования, наниматель должен уведомить о нем работников не позднее чем за 1 мес.

Необходимые условия возникновения права на премию

В некоторых организациях порядок начисления и выплаты премий не закреплен в ЛПА, а непосредственно прописывается в тексте трудового договора (контракта), заключаемого с каждым работником. Этот вариант нежелателен для нанимателя, потому что трудовой договор (контракт) может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК (ч. 4 ст. 19 ТК). В этом случае для изменения порядка начисления и выплаты премий, прописанных в трудовом договоре (контракте), требуется получение согласия работника, после чего составляется и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту).

Целесообразно, чтобы порядок начисления и выплаты премий был закреплен в ЛПА, а в тексте трудового договора (контракта) сделана ссылка на этот ЛПА.

Кроме регулирования основных вопросов, в ЛПА целесообразно предусмотреть:

1) случаи, когда премирование невозможно:

● в целом в организации (например, отсутствие чистой прибыли);

● в конкретном структурном подразделении (например, невыполнение плана продаж);

● по отношению к конкретному работнику (в т.ч. невыполнение показателей премирования, которые должны быть объективными, чтобы избежать обвинений в дискриминации);

2) премия выплачивается при условии достижения заранее установленных показателей финансовой устойчивости нанимателя.

Чем грамотнее в ЛПА указаны условия возникновения премии у работников, показатели и другие критерии возможности премирования, тем проще будет корректировать их выплату при ухудшении финансовых результатов организации, а также:

● не выплачивать работнику премию в условиях невыполнения им личного плана работы или стоящих перед его подразделением задач, отсутствия достаточного количества денежных средств, которые можно направить на премирование;

● выплачивать премию в уменьшенном размере на основании понижающего критерия;

● объявить о невозможности начисления премий в организации из-за угрозы банкротства и т.д.

Судебная практика исходит из того, что выплата премии по результатам работы носит стимулирующий характер и зависит в т.ч. от финансового состояния нанимателя, если условиями ЛПА или трудового договора (контракта) не установлена обязанность нанимателя с определенной периодичностью выплачивать работникам премию, то такая стимулирующая выплата является правом, а не безусловной обязанностью нанимателя.

Чтобы выяснить, нужно ли выплачивать работникам годовую премию или нет, следует посмотреть в ЛПА о премировании (коллективном договоре, трудовом договоре (контракте)) условия для начисления и выплаты премий. Если в ЛПА указано, что работник имеет право на получение годовой премии, только если полностью отработал календарный год (с 1 января по 31 декабря), то оснований для выплаты премии уволенному работнику до окончания календарного года нет.

В том случае, когда в ЛПА закреплена возможность выплаты годовой премии пропорционально времени, отработанному за календарный год (или совсем не указано, что необходимо отработать весь календарный год), то работник, уволенный до окончания календарного года, будет иметь право на получение годовой премии.

Также в ЛПА может быть непосредственно установлен перечень случаев, при которых работник получит годовую премию независимо от количества отработанных месяцев в полном размере или пропорционально фактически отработанному времени.

Пример 1.

Образец формулировки условий выплаты годовой премии в Положении об оплате труда (фрагмент)

Пример 2.

Образец формулировки о порядке и сроках выплаты годовой премии в Положении об оплате труда (фрагмент)

Порядок действий нанимателя при изменении системы премирования, являющейся составной частью зарплаты

Алгоритм действий при изменении системы премирования, являющейся составной частью зарплаты:

Шаг 1. Издание приказа об изменении существенных условий труда в связи с изменением системы премирования, являющейся составной частью зарплаты.

При организации труда работников наниматель также обязан оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК).

Изменение системы премирования, являющейся составной частью зарплаты, изменяет систему оплаты труда и является изменением существенных условий труда. Такое изменение существенных условий труда при продолжении работниками работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре (контракте), должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (ч. 1 ст. 32 ТК), выразившимися, в частности:

● в рационализации рабочих мест;

● изменении техники и технологии производства;

● введении новых форм организации труда;

● совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (ч. 2 п. 20 Постановления Пленума № 2).

Пример 3.

Образец приказа об изменении существенных условий труда в связи с изменением системы премирования, являющейся составной частью зарплаты работников

Шаг 2. Уведомление профсоюза об изменении системы премирования, являющейся составной частью зарплаты (при его наличии).

Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в т.ч. при принятии ЛПА, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников (ч. 2 ст. 55 ТК).

Пример 4.

Образец уведомления профсоюза об изменении системы премирования, являющейся составной частью зарплаты

Шаг 3. Внесение изменений, связанных с изменением системы премирования, являющейся составной частью зарплаты, в ЛПА.

ЛПА – коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя (абз. 6 ч. 1 ст. 1 ТК).

Одним из ЛПА организации является Положение о премировании.

Пример 5.

Образец Положения о премировании работников коммерческой организации

Как правило, при большом количестве изменений нанимателем утверждается новая редакция ЛПА.

Одной из обязанностей нанимателя является создание условий для ознакомления работника с ЛПА, затрагивающими его права и обязанности (п. 10 ч. 1 ст. 55 ТК).

Пример 6.

Образец журнала ознакомления работников с локальными правовыми актами организации (фрагмент)

Шаг 4. Предупреждение работников об изменении существенных условий труда в связи с изменением системы премирования, являющейся составной частью зарплаты.

В том случае, когда изменение существенных условий труда инициирует наниматель, согласно ч. 3 ст. 32 ТК он обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 мес. В обязательном порядке изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (ч. 1 ст. 32 ТК).

Пример 7.

Примерная форма предупреждения об изменении существенных условий труда (изменение системы оплаты труда)

Если работник отказывается получать предупреждение, необходимо зафиксировать этот факт соответствующим актом.

Пример 8.

Образец акта об отказе работника от получения предупреждения об изменении существенных условий труда в связи с изменением системы премирования, являющейся составной частью зарплаты

Шаг 5. Получение письменного согласия либо отказ работников на изменение системы премирования в организации, являющейся составной частью зарплаты.

Согласие либо отказ работников на изменение системы премирования в организации, являющейся составной частью зарплаты, может быть получен в предупреждении или в отдельном заявлении.

Пример 9.

Образец заявления работника о согласии на изменение системы премирования в организации, являющейся составной частью зарплаты

Пример 10.

Образец заявления работника об отказе от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда в связи с изменением системы премирования в организации, являющейся составной частью зарплаты

Шаг 5.1. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту).

При согласии работника на изменение системы премирования в организации, являющейся составной частью зарплаты, с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту).

Шаг 5.2. Издание приказа об увольнении по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда в связи с изменением системы премирования, являющейся составной частью зарплаты, трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Пример 11.

Образец приказа об увольнении по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК)

Шаг 6. Внесение записи в трудовую книжку работника об увольнении по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК и произведение окончательного расчета.

При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 35 ТК, за исключением случаев расторжения (прекращения) трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника со ссылкой на соответствующий пункт ч. 2 ст. 35 ТК (п. 37 Инструкции № 40).

Пример 12.

Образец записи в трудовую книжку о прекращении трудового договора по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК)

При увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК (ч. 6, 7 ст. 50 ТК).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине нанимателя дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора (контракта)) издается приказ (распоряжение) нанимателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной и изменяется в порядке, установленном ч. 1 п. 56 Инструкции № 40 (п. 73 Инструкции № 40).

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета, где указывает дату получения. В случае пересылки трудовой книжки по почте в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним должностным лицом проставляется соответствующая отметка (ч. 6 п. 79 Инструкции № 40).