Отличие доплаты от надбавки

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 9 февраля 2023 г.

Разбираются различия между доплатами и надбавками к зарплате, приводятся их определения и случаи установления.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Указ Президента от 18.01.2019 № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций» (далее – Указ № 27)

● Указания по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утв. постановлением Белстата от 20.01.2020 № 1 (далее – Указания № 1)

● Рекомендации о порядке выплаты надбавок за стаж работы в системе Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь, утв. приказом Минжилкомхоза от 07.06.2007 № 107 (далее – Рекомендации № 107)

Общие положения

Согласно ч. 1 ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора (контракта).

Как правило, выплата работнику доплаты является обязанностью, а надбавки – правом нанимателя.

Доплаты и надбавки относятся к стимулирующим выплатам.

Согласно подп. 49.1.1 п. 49 Указаний № 1 стимулирующие выплаты включают в т.ч. надбавки (доплаты) к тарифным ставкам (тарифным окладам), базовой ставке, окладам и должностным окладам за профессиональное мастерство, классность, ученую степень и звание, высокие профессиональные, творческие, производственные достижения в работе, за специфику работы, за сложность, напряженность и интенсивность труда, характер труда и другие надбавки.

В соответствии с п. 50 Указаний № 1 доплаты могут относиться и к компенсирующим выплатам.

Надбавки

Надбавка – выплата стимулирующего характера, устанавливаемая к тарифной части оплаты труда работника. В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 63 ТК надбавка и ее размер устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора (контракта).

Установление надбавок может быть как правом, так и обязанностью нанимателя.

Так, например, наниматель вправе установить надбавку за стаж работы в организации (отрасли экономики) в трудовом договоре (контракте) или ЛПА.

По общему правилу установление надбавок за стаж работы является правом, а не обязанностью нанимателя.

Но необходимо учитывать особенности оплаты труда некоторых категорий работников.

Формы, системы и размеры оплаты труда госслужащих устанавливаются законодательством (ч. 2 ст. 63 ТК).

Формы и системы оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда – законодательством (ч. 3 ст. 63 ТК).

При оплате труда работников бюджетных организаций необходимо руководствоваться в т.ч. Указом № 27.

Согласно п. 2 Указа № 27 работникам бюджетных организаций выплачивается надбавка за стаж работы в бюджетных организациях в следующих размерах от базовой ставки при стаже работы:

● до 5 лет – 10 %;

● от 5 до 10 лет – 15 %;

● от 10 до 15 лет – 20 %;

● от 15 лет и выше – 30 %.

В соответствии с требованиями Указа № 27 выплата работникам бюджетных организаций надбавки за стаж работы является обязанностью (а не правом) нанимателя.

При установлении надбавок за стаж работы в организации необходимо руководствоваться отраслевыми документами.

Рекомендации № 107 определяют особенности исчисления и порядок выплаты надбавок за стаж работы в системе Минжилкомхоза (далее – система министерства).

В стаж работы включается время работы в системе министерства независимо от занимаемой должности и профессии.

Согласно п. 4 Рекомендаций № 107 размер надбавок за стаж работы в системе министерства, организации (продолжительность непрерывной работы), выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам, служащим хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должен превышать 20 % тарифной ставки (должностного оклада).

При установлении данной надбавки рекомендуется применять следующую дифференциацию ее размеров в зависимости от продолжительности стажа работы:

● от 1 года до 5 лет – 5 %;

● от 5 до 10 лет – 10 %;

● от 10 до 15 лет – 15 %;

● 15 лет и свыше – 20 % должностного оклада (п. 5 Рекомендаций № 107).

Начисление и выплата надбавок за стаж работы в системе министерства производится ежемесячно за фактически отработанное время (п. 6 Рекомендаций № 107).

Доплаты

Доплата – выплата работнику сверх тарифных ставок (тарифных окладов) с учетом интенсивности и условий их труда, в т.ч. за дополнительную работу, не связанную непосредственно с их трудовыми функциями. 

Доплаты могут относиться как к стимулирующим, так и к компенсирующим выплатам.

Стимулирующие доплаты наниматель вправе установить в своих ЛПА.

Целесообразно закрепить порядок начисления и выплаты доплаты в ЛПА, регулирующем оплату труда в организации. Как правило, таким ЛПА является Положение об оплате труда.

Компенсирующие выплаты – это выплаты, которые производятся работнику с целью компенсировать какие-либо неблагоприятные факторы, связанные с его трудовой деятельностью или каким-то образом осложняющие ее. Такие выплаты могут быть общими для работников любых организаций или специальными, характерными для организаций определенного вида. В коллективном договоре наниматель вправе устанавливать и другие компенсирующие выплаты (п. 50 Указаний № 1).

Доплаты компенсирующего характера, которые наниматель обязан установить работникам в соответствии с законодательством:

1. Доплата за совмещение должностей служащих (профессий рабочих), расширение зон обслуживания (увеличения объема работы), а также доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Обязанность установить такую доплату определена ст. 67 ТК.

Размер таких доплат устанавливается нанимателем по соглашению с работником, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством или уполномоченным им органом (ч. 3 ст. 67 ТК).

2. Доплата за работу в ночное время.

Согласно ст. 117 ТК ночным считается время с 22.00 до 06.00. За каждый час работы в ночное время или ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, нанимателем, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника. При этом ночной считается смена, в которой более 50 % времени приходится на ночное время (ст. 70 ТК).

3. Доплата за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни.

Согласно ч. 1 ст. 69 ТК за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни сверх зарплаты, начисленной за указанное время, производится доплата:

1) работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;

2) работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов), окладов.

4. Доплата за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Согласно ч. 1 ст. 225 ТК работник, занятый на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеет право в т.ч. на оплату труда в повышенном размере.

5. Доплата до размера минимальной зарплаты (месячной и часовой).

Минимальная зарплата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, ЛПА и трудового договора (контракта) (ч. 1 ст. 59 ТК).

В соответствии с ч. 3 ст. 6 Закона от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» (далее – Закон № 124-З) работнику, у которого размер начисленной зарплаты оказался ниже размера минимальной зарплаты (месячной и часовой), установленного и применяемого в соответствии с Законом № 124-З, наниматель обязан произвести доплату до размера минимальной зарплаты (месячной и часовой).