Увольнение за отказ от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 17 марта 2023 г.

Излагается алгоритм действий нанимателя при увольнении в связи с отказом работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин по абз. 8 п. 7 ст. 42 Трудового кодекса (с образцами необходимых документов).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Кодекс об административных правонарушениях (далее – КоАП)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

● Закон от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее – Закон № 356-З)

● Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40)

● Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция № 4)

● Инструкция о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утв. постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров от 26.03.2004 № 2 (далее – Инструкция № 2)

● постановление Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – Постановление Пленума № 4)

Алгоритм увольнения за отказ от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин (абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК):

Шаг 1. Фиксация факта отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично).

Согласно п. 1–3, 5 и 11 ч. 1 ст. 53 ТК работники обязаны:

● добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в т.ч. выполнять установленные нормы труда;

● подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛПА;

● не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

● соблюдать установленные НПА требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться СИЗ;

● исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, ЛПА и трудового договора.

Также в случае возникновения причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), работник обязан принимать меры к немедленному их устранению и немедленно сообщать о случившемся нанимателю (п. 7 ч. 1 ст. 53 ТК).

ТК и иные нормы трудового законодательства не содержат каких-либо специальных правил оформления фиксации факта отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично). Поэтому применяются общие правила по делопроизводству, т.е. оформляется акт, докладная или служебная записка в зависимости от ситуации.

Пример 1.

Образец докладной записки об отказе работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично)

Шаг 2. Выяснение причины отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично).

На данном этапе наниматель устанавливает, был ли отказ работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) уважительным или нет. Как правило, работник кадровой службы совместно с непосредственным руководителем работника, отказавшегося от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично), предпринимают меры по установлению причины такого отказа.

Как правило, это запрос объяснительной, получение информации посредством телефонных звонков (в т.ч. родственников), сообщений в мессенджер Viber, опроса самого работника и (или) его коллег по работе и т.п.

После получения необходимой информации дается правовая оценка уважительности причины отказа работника.

Пример 2.

Образец акта об отказе работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин

Шаг 3. Правовая оценка уважительности отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично).

В целом отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) считается уважительным, если такой случай (возможность) предусмотрен законодательством.

Например, согласно абз. 4 ч. 2 ст. 11 Закона № 356-З отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) будет считаться уважительным при:

● возникновении непосредственной опасности для жизни и здоровья работника и окружающих до устранения этой опасности;

● непредоставлении работнику СИЗ, непосредственно обеспечивающих безопасность труда.

Также принято оценивать, правомерны ли требования нанимателя. В частности, не ухудшают ли условия трудового договора положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, иными ЛПА (ст. 23 ТК), а также не ухудшают ли условия ЛПА, регулирующие трудовой распорядок, положение работника по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере (ч. 2 ст. 194 ТК).

На данном этапе предварительно принимается (оценивается) решение о том, что предпринять в такой ситуации. В частности, привлечь работника к дисциплинарной ответственности без увольнения либо уволить работника, и если да, то по какому основанию увольнения: на основании абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК, или на основании п. 6 ст. 42 ТК, или по другому основанию увольнения (в т.ч. с учетом ст. 47 ТК).

Шаг 4. Проверка возможности увольнения по абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК.

На данном этапе проверяется в целом возможность увольнения и возможность увольнения по абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК.

Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя является правом нанимателя, а не обязанностью. Увольнение представляет собой крайнюю, наиболее тяжелую по последствиям меру дисциплинарного взыскания, поэтому от нанимателя требуются полная и всесторонняя оценка обстоятельств допущенного работником нарушения, учет предшествующей работы и поведения на производстве, тяжести дисциплинарного проступка, исключающие возможность применения более мягких мер дисциплинарного взыскания (ч. 7 подп. 2.1 п. 2 решения Конституционного Суда Республики Беларусь от 30.04.2021 № Р-1267/2021 «О соответствии Конституции Республики Беларусь Закона Республики Беларусь «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений»).

Основания увольнения, предусмотренные абз. 8 п. 7 ст. 47 ТК относятся к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей (абз. 1 п. 7 ст. 42 ТК).

При этом не конкретизируется, какими именно могут быть такие формы отказа.

По абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК, помимо участия в незаконной забастовке, работник может быть уволен при наличии следующих условий:

1) есть факт отказа работника от выполнения трудовых обязанностей.

По общему правилу наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 20 ТК). Однако в случае временного перевода (ч. 2 ст. 30, 32¹, 33, 34 ТК) работник должен выполнять обязанности по соответствующей профессии рабочего (должности служащего).

Согласно п. 3 Постановления Пленума № 4 неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания. Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок;

2) нет уважительных причин для отказа.

В целом ограничений по категориям лиц, которые не могут быть уволены, нет. Например, увольнение по абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК указано в п. 34 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, перенаправления на работу, предоставления места работы выпускникам, получившим научно-ориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утв. постановлением Совета Министров от 31.08.2022 № 572, в качестве допустимого в отношении молодых специалистов (в т.ч. получивших образование на условиях целевой подготовки).

Ограничения больше касаются даты увольнения. В частности, по абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК нельзя уволить:

● в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК);

● со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов (ч. 2 ст. 339 ТК).

Шаг 5. Отстранение от работы работника, отказавшегося от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) (при необходимости).

Согласно ч. 1 ст. 49 ТК отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы.

Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим (ч. 2 ст. 49 ТК).

При этом в ст. 49 ТК закреплена необходимость фиксировать факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением). Такое повышенное внимание законодателя к факту ознакомления работника с приказом (распоряжением) об отстранении от работы связано с предоставлением возможности работнику защиты своих прав, а к фиксации факта отказа от ознакомления с приказом (распоряжением) – подтверждения действий нанимателя по соблюдению требований ст. 49 ТК.

В данном случае наниматель может воспользоваться правом, предоставленным ему ч. 5 ст. 49 ТК, согласно которой наниматель имеет право незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения нарушений, а также в случае, если работник призывает других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин.

В случае с основанием увольнения по абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК – это выявление допущенных работником нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

Пример 3.

Образец докладной записки с предложением отстранения работника от работы в связи с отказом от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин

Пример 4.

Образец приказа об отстранении работника от работы в связи с отказом от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин

Шаг 6. Замещение работника, отказавшегося от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) (при необходимости).

ТК, как и трудовое законодательство в целом, прямо не закрепляет гарантию сохранения прежней работы (места работы) в случае отстранения от работы.

При этом в случае применения ч. 9 ст. 49 ТК (когда при отстранении от работы работника, который не прошел инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда, медосмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата труда за все время отстранения от работы в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК), а также с учетом п. 4¹ ч. 1 ст. 164 ТК (время отстранения от работы при последующем восстановлении работника на прежней работе) в целом можно говорить о сохранении места работы за работником.

Так, в определенных случаях можно формально принять на время отсутствия отстраненного от работы другого работника согласно п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК.

При этом полагаем, что с учетом не совсем четкой правовой природы сохранения места работы на период отстранения от работы лучше замещать работника иными способами (учитывая п. 11 Декрета № 5 (срок на запрос и получение характеристики), если речь идет о госорганизациях). Например, посредством совмещения (ст. 67 ТК) или временного перевода (ст. 32¹, 33 ТК, п. 14 Указа Президента от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики»).

Шаг 7. Указать в табеле использования рабочего времени период отказа работника от работы с учетом времени отстранения от работы.

Учет рабочего времени осуществляется согласно ст. 133 ТК с учетом отраслевых НПА (положений о рабочем времени отдельных категорий работников). В определенной степени можно ориентироваться на Указания по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утв. постановлением Белстата от 20.01.2020 № 1 (далее – Указания № 1).

Наниматель с учетом ст. 133 ТК может ввести дополнительный код (условное обозначение) для учета рабочего времени, в т.ч. времени отказа от работы.

Поскольку табель учета использования рабочего времени (далее – Табель) в первую очередь на практике применяется в целях оплаты труда, а также для целей учета рабочего года (ст. 163–165 ТК), принято применять условные обозначения, учитывающие особенности сохранения или несохранения оплаты труда и т.п.

Например, для обозначения факта отстранения можно использовать код в виде букв ОР – отстранение от работы.

Однако для того, чтобы отличать отстранения от работы с оплатой и без оплаты такого времени, в Табеле период отстранения принято отмечать в соответствии с утвержденными в организации обозначениями, отличными от вышеуказанного. Например, ОР – отстранение от работы (неоплачиваемое), а период оплачиваемого согласно ч. 1 ст. 71 ТК отстранения от работы (ч. 9 ст. 49 ТК), например, ООР (оплачиваемое отстранение от работы).

Шаг 8. Принятие решения об увольнении по абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК.

В данном случае наниматель, как правило, имеет выбор: уволить работника по абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК либо, например, по п. 6 ст. 42 ТК (неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание).

В зависимости от конкретной ситуации могут быть и иные доступные основания увольнения, например, предусмотренные ст. 47 ТК.

Если наниматель все же решил уволить работника по абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК, то ему надо соблюсти требования по применению мер дисциплинарного взыскания (т.е. нормы гл. 14 ТК) и п. 7 Декрета № 5 (т.к. в данном случае также речь идет об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам), а также соблюсти гарантии, установленные ст. 43 ТК.

Шаг 9. Проведение служебного расследования, запрос объяснительной и иные действия, предусмотренные гл. 14 ТК.

Шаг 9.1. Проведение служебного расследования.

Согласно п. 7 Декрета № 5 до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее 5 лет.

Проверку можно определить как деятельность должностных лиц (работников) нанимателя, назначенных (уполномоченных) им в целях своевременного, всестороннего, объективного и полного выяснения фактических обстоятельств совершения работниками нарушений, которые могут повлечь его увольнение по дискредитирующим обстоятельствам, а также иных событий, обстоятельства наступления которых необходимо выяснить для принятия по ним законных решений.

Решение о проведении проверки, как правило, оформляется в форме приказа или распоряжения руководителя организации или иного лица, уполномоченного принимать кадровые решения. В таком приказе (распоряжении) обычно указываются:

● повод для проведения проверки (проверки);

● состав комиссии, ее директор и полномочия комиссии (если такие полномочия не закреплены в соответствующем ЛПА организации);

● срок проведения проверки и срок представления руководителю организации материалов проверки и заключения (акта) по ее результатам.

С приказом о проведении проверки в обязательном порядке под подпись должен быть ознакомлен работник, в отношении которого проводится проверка, и все члены комиссии.

Для проведения проверки может формироваться комиссия в составе, как правило, не менее 3 человек. Председателем комиссии может стать заместитель руководителя организации, начальник отдела кадров и т.п. По возможности рекомендуется привлекать к участию в работе комиссии юрисконсультов организации, а в случае причинения материального ущерба нанимателю – бухгалтеров, а также лиц, обладающих знаниями по вопросам, по которым проводится проверка. Если виновный работник член профсоюза, в состав комиссии полезно включить представителя профсоюзного органа.

В перечень полномочий членов комиссии можно включить:

● получение от работников письменных объяснений, иной информации по существу проводимой проверки;

● истребование сведений (копий документов) или информации, относящейся к проводимой проверке, в т.ч. из госорганов, от юридических и физических лиц, для ознакомления с ними и приобщения их к материалам проверки;

● привлечение специалистов по вопросам, требующим специальных знаний;

● документальное оформление полученных сведений.

Помимо прав у членов комиссии должны быть и обязанности:

● обеспечение всестороннего, объективного изучения и юридически грамотного документального оформления сведений обо всех обстоятельствах совершенного деяния (нарушения);

● приобщение к материалам проверки допустимых письменных доказательств;

● обеспечение сохранности и конфиденциальности материалов проверки;

● составление по итогам работы акта о результатах проверки и представление его руководителю организации в установленный срок на утверждение.

Ответственность за соблюдение сроков, полноту и объективность проведения проверки несет директор комиссии.

Работник, в отношении которого проводится проверка, как правило, вправе:

● знать, в связи с чем проводится проверка;

● давать письменные разъяснения (объяснения) по поводу совершенного деяния, заявлять об имеющихся у него доказательствах, представлять их для приобщения к материалам проверки; обеспечивать явку свидетелей для их опроса;

● подавать заявление лицу, назначившему проверку и формировавшему комиссию, об отводе члена (членов) комиссии от проведения проверки с конкретными доводами, объясняющими такой отвод;

● под роспись знакомиться по окончании проверки с его материалами и актом о результатах проверки.

Срок проведения проверки может быть закреплен в соответствующем ЛПА организации или в приказе (распоряжении) о проведении проверки.

Шаг 9.2. Истребование письменного объяснения от работника.

Согласно ч. 1 ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Формы такого затребования законодательством не предусмотрены. Это может быть требование, изложенное как в устной, так и в письменной формах (например, в виде уведомления).

Пример 5.

Образец требования нанимателя о представлении письменных объяснений (если производится проверка комиссией с учетом Декрета № 5)

Шаг 9.3. Получение от работника письменных объяснений или фиксация отказа его от дачи объяснений.

Объяснение причин совершения нарушения (дисциплинарного проступка) работник исходя из ч. 1 ст. 199 ТК излагает в объяснительной записке. Заметим, что (рекомендательная) форма такой записки содержится в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утв. приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста от 28.11.2019 № 41.

Пример 6.

Образец объяснительной записки работника о его отказе от выполнения трудовых обязанностей

Работник может отказаться от дачи (предоставления) письменного объяснения. Согласно ч. 2 ст. 199 ТК не только отказ работника от дачи письменного объяснения, но и невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствием для применения дисциплинарного взыскания и тоже оформляются актом c указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Заметим, что Конституционный Суд отмечает, что ч. 2 ст. 199 ТК в системной связи с ч. 1 ст. 199 ТК, обязывающей нанимателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать письменное объяснение работника и имеющей гарантийный характер, предполагает принятие нанимателем достаточных мер, чтобы тем самым предотвратить возможность его произвольного усмотрения, необоснованного применения дисциплинарного взыскания, принимая во внимание положения Конституции о том, что человек, его права, свободы и гарантии их реализации являются высшей ценностью и целью общества и государства, обеспечение прав и свобод граждан Республики Беларусь – высшая цель государства (ч. 1 ст. 2, ч. 1 ст. 21 Конституции).

Пример 7.

Образец акта об отказе работника представить письменное объяснение

Шаг 9.4. Оформление результатов проверки (при необходимости).

Согласно п. 7 Декрета № 5 результаты такой проверки оформляются актом или служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.

Акт может состоять из:

1. Вводной части.

Вводная часть может содержать:

● основание и повод (причину) проведения проверки;

● состав комиссии, проводившей проверку (с указанием должности, фамилии и инициалов председателя и членов комиссии);

● сведения о работнике, в отношении которого проводилась проверка (ФИО, год рождения, образование, должность, время работы в организации, а также в занимаемой должности).

2. Мотивировочной (описательной) части.

В мотивировочной (описательной) части можно указать обстоятельства и факты, установленные в ходе проверки, с указанием подтверждающих их документов. При причинении работником ущерба указываются данные о его характере и размере, обосновывается причинная связь между деянием и наступившими негативными последствиями.

3. Резолютивной части.

Резолютивная часть может содержать:

● заключение о виновности (невиновности) работника, в отношении которого проведена проверка, с указанием мотивов и целей совершенного деяния;

● предложения о возможности увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам, направлении материалов в правоохранительные органы в соответствии с их компетенцией;

● предложения по устранению причин и условий, способствовавших совершению нарушения;

● рекомендации предупредительно-профилактического характера.

К акту о результатах проверки можно приложить документы, послужившие поводом для его проведения:

● копия приказа о проведении проверки;

● докладные, служебные и объяснительные записки работника, должностных лиц и очевидцев происшедшего;

● документы, подтверждающие обстоятельства совершенного проступка, и т.п.

Акт подписывается членами комиссии и утверждается руководителем организации. Член комиссии, несогласный с выводами или с содержанием отдельных положений акта, по общему правилу вправе изложить свое особое мнение в отдельном документе и приобщить его к акту с указанием на это в самом акте. Рекомендуется ознакомить работника, в отношении которого проводилась проверка, с актом под подпись.

Инструкция № 4 не упоминает такого документа, как служебная записка.

В ряде правовых актов служебная записка используется как синоним докладной записке (например, п. 8 Положения о порядке направления в служебные командировки за границу, утв. Указом Президента от 13.06.2005 № 274). Полагаем, что в данном случае при оформлении служебной записки можно использовать те же требования, что и при составлении докладной записки.

Акт (служебная записка) со всеми прилагаемыми к нему материалами передают лицу, уполномоченному принимать решения об увольнении по дискредитирующим обстоятельствам.

По результатам проверки такое лицо принимает решение:

● об увольнении виновного работника по дискредитирующим обстоятельствам;

● о проведении мер предупредительно-профилактического характера;

● о возвращении материалов для производства дополнительной проверки;

● о прекращении проведения проверки.

При этом необходимо помнить, что увольнение как дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Помимо прочего, в приказе (распоряжении), постановлении о дисциплинарном взыскании должны найти отражение и документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам. К таким документам следует относить акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п.

Шаг 9.5. Учет служебных проверок.

Обязанность вести учет служебных проверок законодательством не закреплена.

Однако учет служебных проверок у нанимателя целесообразно вести и закрепить порядок его ведения в ЛПА нанимателя (например, в Положении о порядке проведения проверки). Для учета всех проверок нарушений, которые могут повлечь увольнение по дискредитирующим обстоятельствам, и их результатов целесообразно завести журнал учета служебных расследований. Этот документ можно вести в электронном виде для анализа обеспечения и состояния производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Все материалы расследований также целесообразно хранить сброшюрованными в отдельные дела либо подшитыми в одно дело и размещенными по хронологии.

Пример 8.

Образец журнала учета проверок (фрагмент)

Шаг 9.6. Хранение.

Документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, хранятся в организации не менее 5-ти лет (п. 7 Декрета № 5). К таким документам следует относить акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п.

Шаг 10. Издание приказа об увольнении.

Согласно п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под подпись.

В приказах и распоряжениях по личному составу, в частности, об увольнении, распорядительная часть начинается словом, точно обозначающим предписываемое действие: «УВОЛИТЬ» (ч. 9 п. 99 Инструкции № 4).

Пример 9.

Образец приказа об увольнении в связи с отказом от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин (абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК)

Шаг 11. Включение копии приказа об увольнении в личное дело работника.

Согласно п. 8 Инструкции № 2 в процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) об увольнении.

Шаг 12. Произведение с работником окончательного расчета в последний день работы.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ст. 77 ТК). При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).

Шаг 13. Внесение сведения об увольнении в трудовую книжку.

Согласно ч. 5 ст. 50 ТК, п. 26 Инструкции № 40 основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя. Вносимая в трудовую книжку запись об увольнении должна соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя.

Запись об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) вносятся в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки (п. 26 Инструкции № 40).

Согласно п. 44 Инструкции № 40 записи об увольнении работника (прекращении трудового договора (контракта)) заверяются подписью нанимателя (лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки).

Пример 10.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении в связи с отказом работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин (абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК)

Шаг 14. Внесение сведений об увольнении в личную карточку (по усмотрению нанимателя).

Наниматель с 14.09.2014 по своему усмотрению (согласно принятому у него порядку кадрового делопроизводства и, в частности, порядку ведения личной карточки) решает, вести ли ему личные карточки, какие записи следует в такую карточку вносить.

В настоящий момент отсутствует унифицированная форма личной карточки, нормативно не определен порядок ее ведения и заполнения. Таким образом, наниматель самостоятельно разрабатывает форму личной карточки работника и порядок ее ведения. За основу он может взять ранее действовавшую форму Т-2 «Личная карточка», утв. постановлением Государственного комитета СССР по статистике от 28.12.1989 № 241 «Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций».

Пример 11.

Образец записи об увольнении работника в связи с отказом от выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин в личной карточке (фрагмент)

Шаг 15. Сдача личного дела (если оно было оформлено согласно требованиям законодательства) в архив.

Согласно п. 23 Инструкции № 2 личные дела уволенных работников подлежат передаче в архив организации по описи. Личные дела уволенных работников вносятся в опись дел по личному составу по году увольнения и систематизируются по алфавиту фамилий. Допускается составлять отдельную опись личных дел уволенных работников.

Шаг 16. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету.

При увольнении граждан, состоящих на воинском учете, с работы необходимо сообщать о них в месячный срок в военкомат, изымать из картотеки и сдавать в архив их личные учетные карточки (ст. 9 Закона от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе»).

Шаг 17. Оформление документов по персонифицированному учету (форма ПУ-2) и представление их в территориальные органы ФСЗН Минтруда и соцзащиты.

Согласно п. 15 Правил индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утв. постановлением Совета Министров от 08.07.1997 № 837, при увольнении с работы форма ПУ-2 (тип формы – исходная) представляется работодателем не позднее дня увольнения.

Пример 12.

Образец заполнения формы ПУ-2 в случае увольнения (как основного работника) (фрагмент)