Переписка посредством мессенджера Viber как доказательство в трудовых спорах: судебная практика

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 20 апреля 2023 г.

На примере из судебной практики раскрывается вопрос о том, что сообщения, отправленные посредством мессенджера Viber, являются в суде доказательством своевременного предупреждения работника об изменении существенных условий труда.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Общие положения

Современные технологии все больше применяются для коммуникации (общения) между нанимателем и работником. И это актуально не только в случае удаленной работы, но и в ситуации, когда надо решить определенный кадровый вопрос на расстоянии.

Отметим, что законодательство движется в сторону цифровизации трудовых отношений. Например, в п. 15 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 02.01.2012 № 1, предусмотрено, что форма проведения аттестации на присвоение квалификационной категории по должности специалиста определяется нанимателем самостоятельно (например, в режиме видеоконференции, в заочной форме на основании рассмотренных членами комиссии документов и результатов работы, очно с проведением собеседования и иное).

В законопроекте «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» предлагается дополнить ТК ст. 29-1 следующего содержания:

«Статья 29-1. Совершение сторонами трудовых отношений действий в письменной форме (электронном виде)

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, предупреждение работника, получение от него согласия, ознакомление, в том числе под роспись, с локальными правовыми актами, приказами (распоряжениями) нанимателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, ведение которых предписано законодательством о труде, а также обращение работника к нанимателю и совершение иных действий, предусмотренных настоящим Кодексом, в письменной форме могут осуществляться в электронном виде, в том числе с использованием аналогов собственноручной подписи. При этом программно-технические средства, используемые нанимателем, должны позволять однозначно идентифицировать работника».

Такое предложение обосновывается для целей предоставления возможности использования в трудовых отношениях аналогов собственноручной подписи (ЭЦП и иных) наряду с собственноручной подписью.

Одновременно предлагается внести корректировки в ряд статей ТК, что позволит в отдельных случаях отказаться от бумажного документооборота, например:

● при ознакомлении работников с приказами (распоряжениями) о временном переводе (ст. 32¹ ТК);

● при ознакомлении работников с ЛПА, определяющими порученную работу, условия и оплату труда, права и обязанности, в т.ч. коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок (ст. 54 ТК);

● при ознакомлении с изменениями в трудовых обязанностях работника (п. 10 ст. 55 ТК);

● в других случаях, когда возникновение, изменение, прекращение правоотношений может быть беспрепятственно оформлено и подтверждено в течение установленного срока без обязательного использования собственноручной подписи.

Однако в настоящее время в большинстве случаев требуется собственноручная подпись работника для подтверждения факта его уведомления. Если работник находится на работе, но отказывается от ознакомления с уведомлением, то есть возможность зафиксировать данный факт при свидетелях. При этом сложным остается выполнение требования по ознакомлению с уведомлением работника в ситуации, когда его нет на работе, и тем более если он сознательно уклоняется от такого ознакомления.

В такой ситуации первыми на изменения в характере отношений между сторонами трудового договора (в данном случае имеется в виду активное использование смартфонов и установленных на них различных мессенджеров) реагируют суды. Суды в Республике Беларусь пока по-разному трактуют аналогичные ситуации, но при этом суды все чаще учитывают данные, полученные при помощи мессенджеров, как доказательство, в т.ч. надлежащее уведомление со стороны нанимателя.

Мессенджер Viber как доказательство своевременного предупреждения

Судебная практика.

Судебные решения:

● решение суда Советского района г. Минска от 08.09.2022 по делу № 101ГИП222157;

● мотивировочная часть (от 21.09.2022) решения суда Советского района г. Минска от 08.09.2022 по гражданскому делу по иску С. к обществу с ограниченной ответственностью Н. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, компенсации морального вреда;

● определение судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда от 24.10.2022 по делу № 97ГИП221463/А.

С. был принят в ООО Н. на должность руководителя проекта с 03.02.2022 на условиях заключенного контракта сроком на 1 год с 03.02.2022 по 02.02.2023.

В соответствии с п. 6.1 контракта работнику установлены следующие условия оплаты труда: повременная форма оплаты труда с должностным окладом в размере 2 925,00 руб., в т.ч.:

● тарифная ставка (тарифный оклад), оклад в размере 1 950,00 руб. на день подписания контракта. В дальнейшем тарифная ставка (тарифный оклад), оклад изменяются в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон;

● повышение тарифной ставки (оклада) на 50 % в месяц, предусмотренное в соответствии с абз. 3 п. 3 ч. 1 ст. 261² ТК, в размере 975,00 руб.

11.05.2022 нанимателем было подготовлено уведомление в адрес работника, а также дополнительное соглашение к контракту об изменении существенных условий труда, а именно об изменении и установлении должностного оклада в размере 500,00 руб. Работник предупрежден, что при отказе от продолжения работы с изменившимися условиями труда контракт с ним будет расторгнут по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК 11.06.2022 с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка.

16.05.2022 работник был уведомлен об изменении существенных условий труда посредством направления ему уведомления с использованием мессенджера Viber.

17.05.2022 уведомление выслано в адрес работника заказным письмом, поступило 20.05.2022 в почтовое отделение по месту жительства работника и 21.06.2022 возвращено нанимателю в связи с неявкой С. за его получением.

С. отказался продолжить работу в изменившихся условиях труда, о чем собственноручно указал на уведомлении 01.08.2022.

01.08.2022 работник был уволен вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Позиция работника. С уведомлением об изменении существенных условий труда он был ознакомлен лишь при увольнении 01.08.2022.

Позиция суда. Указанный довод работника суд посчитал необоснованным.

Аргументация суда:

● работник уведомлен нанимателем об изменении существенных условий труда, 01.08.2022 письменно выразил свое несогласие продолжать работу в измененных условиях труда.

Суд в такой ситуации пришел к выводу, что у нанимателя имелись основания для увольнения работника С. по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, нанимателем соблюден месячный срок предупреждения об изменении существенных условий труда в соответствии с требованиями ст. 32 ТК;

● уведомление об изменении существенных условий труда от 11.05.2022 заказным письмом выслано в адрес работника 17.05.2022, в связи с неявкой работника за получением почтовой корреспонденции 21.06.2022 оно возвращено нанимателю, что свидетельствует о поступлении уведомления об изменении существенных условий труда работнику более чем за 1 мес. до даты его увольнения, а также о том, что его невручение имело место в связи с недобросовестными действиями самого работника, который уклонился от получения почтовой корреспонденции;

● кроме того, работнику аналогичное уведомление было направлено управляющей по ПиОВ ООО Н. Г. 16.05.2022 посредством направления сообщения с фотографией уведомления от 11.05.2022 в мессенджер Viber на номер, указанный работником в исковом заявлении в качестве контактного. Направление фотографии уведомления об изменении существенных условий труда от 11.05.2022, ознакомление с ним работника 16.05.2022, а также обсуждение с работником в переписке причин изменения существенных условий труда Г. подтвердила в суде, будучи допрошенной в качестве свидетеля.

Как следует из пояснений представителей нанимателя в суде, сообщение работником было прочитано и в ответ на него направлено сообщение с вопросом «А в чем причина?», на что ему было указано о решении нанимателя, наличии производственной необходимости. В последующем С. направленное им 16.05.2022 сообщение было удалено, что отражено в переписке, а также в акте от 01.08.2022.

Пояснения представителей нанимателя полностью подтверждаются скриншотами переписки в мессенджере Viber абонентов ___ и ___, а также непосредственно вышеуказанной перепиской, которая была обозрена в судебном заседании на телефоне, предоставленном Г.

Поскольку ст. 32 ТК не содержит запрета на направление уведомления и ознакомление с ним посредством использования электронных средств коммуникации, а также принимая во внимание наличие в представленной переписке в мессенджере Viber отметок о прочтении получателем направленного сообщения, содержащего фотографию письменного уведомления об изменении существенных условий труда от 11.05.2022, направление им ответа на сообщение, суд пришел к выводу, что порядок увольнения работника С. по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК нанимателем не нарушен.

Суд также пришел к выводу о том, что предоставление сотрудниками ООО Н. уведомления об изменении существенных условий труда от 11.05.2022 для ознакомления С. 11.07.2022, в подтверждение чего был составлен акт от 11.07.2022, а также в последующем 01.08.2022, о чем сделана отметка С. на уведомлении и составлен акт от 01.08.2022, не свидетельствует о нарушении нанимателем порядка и сроков уведомления работника об изменении существенных условий труда, поскольку с таким уведомлением истец был ознакомлен 16.05.2022.

Доводы апелляционной жалобы работника о том, что в уведомлении от 11.05.2022 наниматель ссылается на изменение штатного расписания, не указаны обоснованные организационные и экономические причины для изменения существенных условий труда, не влекут восстановление работника на работе, т.к. работник об изменении существенных условий труда уведомлен надлежаще, предупрежден о последствиях отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, письменно выразил свое несогласие продолжить работу в измененных условиях.

На основании вышеуказанного судебного дела можно привести варианты действий, которые наниматель может использовать по предупреждению работника (табл. 1), и с какой даты работник считается уведомленным (табл. 2).

Таблица 1

Варианты действий нанимателя по предупреждению (уведомлению) работника

Таблица 2

Дата, с которой работник считается уведомленным

Дополнительные пояснения к судебному делу:

1. Сроки.

При предупреждении по ст. 32 ТК применяются правила ст. 10 ТК. Минтруда и соцзащиты в «Комментарии к Указу Президента Республики Беларусь от 24 апреля 2020 г. № 143 «О поддержке экономики» в части вопросов регулирования трудовых отношений» (далее – Комментарий) по данному вопросу указано, что с учетом требований ст. 10 ТК срок уведомления об изменении существенных условий труда начинает исчисляться со следующего дня после вручения (ознакомления) работнику письменного уведомления.

Также в Комментарии приведен пример с учетом п. 14 Указа Президента от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики».

Пример.

Наниматель 29.04.2020 вручил работнику письменное уведомление об изменении существенных условий труда. Течение срока уведомления (1 к.д.) начинается 30.04.2020 и истекает 30.04.2020. Существенные условия работнику могут быть изменены 01.05.2020. Вместе с тем, учитывая, что 01.05.2020 является праздничным днем, объявленным Президентом нерабочим, 2 и 3 мая 2020 г. являются выходными днями для работников с 5-дневной рабочей неделей, изменение существенных условий труда работнику возможно не ранее 04.05.2020 с его письменного согласия.

Указанный срок не будет применяться при изменении существенных условий труда в виде уменьшения размеров оплаты труда работников при сохранении других условий, предусмотренных трудовым договором (контрактом). Данное изменение будет осуществляться, как и ранее, по истечении месячного срока предупреждения.

2. В части изменения оплаты труда по ст. 32 ТК.

В определенной степени, полагаем, можно обратить внимание на разъяснения Департамента государственной инспекции труда на его официальном телеграм-канале на вопрос о том, может ли наниматель снизить размер или иным образом изменить зарплату работника в одностороннем порядке.

Системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора.

Изменить условия трудового договора, в т.ч. зарплату, можно только по соглашению сторон (ст. 19 ТК).

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены вследствие обоснованных производственных, экономических или организационных причин (ч. 1 ст. 32 ТК), наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда.

Увеличение размера зарплаты не является изменением существенных условий труда и не требует соблюдения порядка, установленного ст. 32 ТК.

По общему правилу о предстоящих изменениях существенных условий труда, а также о их причинах наниматель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 1 мес. (ст. 32 ТК).

В случае несогласия работника продолжить работу в связи с изменением существенных условий труда трудовые отношения с ним прекращаются по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой работнику выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка.

В случае недостижения соглашения сторон об изменении условий труда, предусмотренных трудовым договором и не относящихся к существенным (ст. 32 ТК), трудовые отношения продолжаются на прежних условиях.

По общему правилу размер стимулирующих выплат определяется нанимателем в зависимости от вклада каждого работника в деятельность организации и может варьироваться. При этом порядок, предусмотренный ст. 32 ТК, не применяется.