Ошибки при предоставлении трудовых отпусков

Материал актуализирован редакцией ИПС «Нормативка.by» с использованием правовых актов по состоянию на 24 апреля 2024 г.

В материале, созданном по итогам вебинара по теме «Ошибки при предоставлении трудовых отпусков», освещаются следующие вопросы: ошибки, допускаемые при предоставлении трудовых отпусков, и способы их недопущения; отсутствие графика трудовых отпусков; составление графика трудовых отпусков без учета пожеланий отдельных категорий работников относительно времени использования трудового отпуска; нарушение требования об ознакомлении работников с графиком трудовых отпусков; нарушение условий предоставления трудового отпуска за первый рабочий год; неверное исчисление рабочего года работника, за который ему полагается трудовой отпуск; неверное определение продолжительности трудового отпуска работника; нарушение требования относительно уведомления работника о начале предстоящего трудового отпуска; предоставление трудового отпуска без оформления приказа (записки об отпуске) и др.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Декрет Президента от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18)

● постановление Совета Министров от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» (далее – Постановление № 73)

Каждый работник независимо от того, кто является его нанимателем, от вида заключенного с ним трудового договора, формы организации и оплаты труда вправе рассчитывать на ежегодное предоставление оплачиваемого трудового отпуска, предназначенного для отдыха и восстановления трудоспособности, укрепления здоровья, решения бытовых вопросов и иных личных целей.

Однако этот простой на первый взгляд вопрос зачастую вызывает немало затруднений. Как показывает практика, нанимателями нередко допускаются ошибки при предоставлении трудовых отпусков.

Ошибка 1.

Отсутствие графика трудовых отпусков.

Ситуация 1.

Штатная численность работников микроорганизации составляет 3 чел. (директор, главный бухгалтер, специалист по продаже).

Возможно ли в указанном случае не составлять график трудовых отпусков, ограничившись устным согласованием предполагаемых периодов отдыха работников?

Нередко встречается ошибочное мнение о том, что график трудовых отпусков – это локальный документ, разрабатываемый исключительно по усмотрению нанимателя. Вместе с тем его наличие согласно требованиям законодательства о труде является обязательным для всех организаций независимо от формы собственности и штатной численности работников.

Нанимателями организаций, в которых имеется небольшой штат работников, как правило, разрабатывается общий график трудовых отпусков для всех работников. В свою очередь в организациях со сложной структурой и большой численностью работников допустимо составлять отдельный график трудовых отпусков для каждого из структурных подразделений

В соответствии с ч. 2 ст. 168 ТК окончательный вариант графика трудовых отпусков должен быть составлен и утвержден нанимателем не позднее 5 января. При наличии в организации профсоюза он подлежит согласованию с указанным органом (если такое согласование предусмотрено коллективным договором).

Ошибка 2.

Составление графика трудовых отпусков без учета пожеланий отдельных категорий работников относительно времени использования трудового отпуска.

Ситуация 2.

Работница отдела продаж, в семье которой воспитывается трое детей в возрасте 5, 7 и 11 лет, накануне составления графика трудовых отпусков обратилась к нанимателю с просьбой о предоставлении ей трудового отпуска в летнее время предстоящего года. Наниматель отказал ей в удовлетворении указанной просьбы, сославшись на то, что летом, как правило, заключается большое количество договоров с покупателями, в связи с чем ее присутствие на работе в указанный период является обязательным.

Прав ли наниматель в данной ситуации?

В отдельных случаях законодательство о труде обязывает нанимателя учитывать пожелания работников относительно времени использования ими дней положенного отдыха.

При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать трудовой отпуск в летнее или другое удобное время либо в определенный период по желанию работников, перечисленных в ч. 4 ст. 168 ТК.

С учетом указанной нормы работнице, имеющей троих детей в возрасте до 14 лет, отдых в летнее время по ее желанию должен быть предоставлен нанимателем в обязательном порядке.

Ошибка 3.

Нарушение требования об ознакомлении работников с графиком трудовых отпусков.

Ситуация 3.

Ознакомление работников организации с графиком трудовых отпусков осуществляется путем направления копии указанного документа на электронную почту каждому работнику лично. Накануне предоставления положенного отдыха двое из работников заявили, что график трудовых отпусков до их сведения не доводился. Впоследствии было установлено, что копия указанного документа не дошла до указанных адресатов по причине сбоя на почтовом сервере.

Как поступить нанимателю, чтобы не допустить аналогичного нарушения в будущем?

Согласно ч. 2 ст. 168 ТК график трудовых отпусков, разработанный в организации, должен быть доведен до сведения всех работников. Вместе с тем конкретного способа такого ознакомления законодательством о труде не установлено.

На практике ознакомление работников с графиком трудовых отпусков зачастую производится путем его размещения на информационной доске, направления копии графика трудовых отпусков на электронную почту руководителю структурного подразделения либо каждому работнику лично.

Вместе с тем наиболее предпочтительным следует считать письменное ознакомление с указанным ЛПА путем проставления в нем личной подписи работника в строке «Ознакомлен» и даты ознакомления. При возникновении спорных ситуаций у нанимателя, прибегнувшего к такому варианту, будет письменное доказательство того, что он заранее уведомил каждого работника о времени предстоящего отдыха.

Ошибка 4.

Нарушение условий предоставления трудового отпуска за первый рабочий год.

Ситуация 4.

Работник, принятый в организацию в порядке перевода, по истечении 2 мес. работы обратился к нанимателю с просьбой о предоставлении ему трудового отпуска в количестве 15 к.д. Наниматель отказал ему в этой просьбе, сославшись на то, что право на трудовой отпуск возникнет у него лишь по прошествии 6 мес. работы в организации.

Не является ли такой отказ нарушением?

Согласно ч. 1 ст. 166 ТК право на использование трудового отпуска (основного и дополнительного) за первый рабочий год возникает у работника не ранее чем через 6 мес. работы у нанимателя. При этом в отдельных случаях трудовой отпуск может быть предоставлен ему и до истечения 6 мес. непрерывной работы в организации.

В соответствии с ч. 2 ст. 166 ТК до истечения 6 мес. работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника:

● женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

● лицам моложе 18 лет;

● работникам, принятым на работу в порядке перевода;

● совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до 6 мес. работы по совместительству;

● участникам ВОВ;

● матери (мачехе), отцу (отчиму), воспитывающим двоих и более детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

● работникам, получающим общее среднее, профессионально-техническое, среднее специальное, высшее, научно-ориентированное образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней заочной или дистанционной форме получения образования;

● в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом).

Работающим супругам военнослужащих по их желанию трудовой отпуск предоставляется одновременно с отпуском их супругов..

Кроме перечисленных случаев допускается предоставление отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 к.д.

Таким образом, трудовой отпуск работнику, трудоустроенному в организацию в порядке перевода, по его желанию наниматель обязан предоставить, не дожидаясь истечения 6 мес. работы.

Ошибка 5.

Неверное исчисление рабочего года работника, за который ему полагается трудовой отпуск.

Ситуация 5.

Прием работника на работу состоялся 20.06.2023. В период рабочего года с 20.06.2023 по 19.06.2024 ему несколько раз предоставлялись социальные отпуска без сохранения зарплаты общей продолжительностью 48 к.д.

Как правильно рассчитать следующий рабочий год, за который работнику будет полагаться трудовой отпуск?

Достаточно распространенной ошибкой, допускаемой нанимателями при предоставлении трудового отпуска, является расчет периода рабочего года, за который положен указанный отдых, без учета использованного работником социального отпуска без сохранения зарплаты.

Согласно ч. 1 ст. 164 ТК в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск (за исключением периода, включаемого в рабочий год, за который предоставляются дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы (ст. 157 ТК), определяемого Правительством (ч. 2 ст. 164 ТК)), включается:

● фактически отработанное время;

● время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и зарплата (средний заработок) либо ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а также выходные дни, государственные праздники, праздничные дни, установленные и объявленные нерабочими, и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

● время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения зарплаты, если эти отпуска не превышают 14 к.д. в течение рабочего года;

● время оплаченного вынужденного прогула;

● время отстранения от работы работника в случаях, предусмотренных ч. 9 ст. 49 ТК, а также время отстранения от работы при последующем восстановлении работника на прежней работе;

● другие периоды, не отвечающие условиям, перечисленным выше, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год.

Если сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст. 164 ТК, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 ТК).

С учетом изложенного, если работник в период рабочего года с 20.06.2023 по 19.06.2024 использовал 48 к.д. социального отпуска без сохранения зарплаты, его рабочий год следует сдвинуть на 34 к.д. и исчислять его с 20.06.2023 по 23.07.2024.Следующий рабочий год, за который ему будет полагаться трудовой отпуск, следует исчислять с 24.07.2024 по 23.07.2025.

Ошибка 6.

Неверное определение продолжительности трудового отпуска работника.

Ситуация 6.

Продолжительность трудового отпуска работницы, работающей уборщиком служебных помещений в организации частной формы собственности на условиях трудового договора на неопределенный срок, определена нанимателем как 21 к.д.

Допустима ли такая продолжительность трудового отпуска?

Продолжительность основного трудового отпуска работника не может быть менее 24 к.д. (ч. 1 ст. 155 ТК).

Кроме того, в ряде случаев продолжительность основного трудового отпуска, положенного работнику, может быть и более 24 к.д.

Также на более продолжительный основной отпуск имеют право:

● отдельные категории педагогических работников;

● работники профессиональных аварийно-спасательных служб;

● работники, признанные инвалидами;

● работники моложе 18 лет;

● работники, работающие в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на ЧАЭС (эвакуации (отчуждения), первоочередного отселения и последующего отселения и с правом на отселение).

Помимо основного трудового отпуска, работнику могут предоставляться также дополнительные отпуска:

● за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (ст. 157 ТК);

● за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 к.д. (ст. 158 ТК);

● за продолжительный стаж работы до 3 к.д. (ст. 159 ТК);

● дополнительный поощрительный отпуск (ст. 160 ТК);

● дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту до 5 к.д. (п. 3 ч. 1 ст. 261² ТК).

Общая продолжительность трудового отпуска исчисляется в календарных днях и определяется путем суммирования его основной и дополнительной части. При этом государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ч. 2 ст. 151 ТК).

Ошибка 7.

Нарушение требования относительно уведомления работника о начале предстоящего трудового отпуска.

Ситуация 7.

Ознакомление работников организации с датой начала и общей продолжительностью трудового отпуска осуществляется нанимателем единожды на момент составления и утверждения графика трудовых отпусков на предстоящий период.

Является ли указанный вариант нормой?

Несмотря на то, что работник уже ознакомлен с графиком предоставления трудовых отпусков, в силу требований ст. 169 ТК наниматель обязан известить его о начале трудового отпуска еще раз, не позднее чем за 15 к.д. до его начала, за исключением случаев, когда трудовой отпуск предоставляется индивидуально по предварительной договоренности между работником и нанимателем.

Конкретные формы и способы указанного уведомления определяются нанимателем самостоятельно. Это могут быть письменные уведомления работникам, ознакомительные листы и ведомости, заблаговременная подготовка проектов приказов (распоряжений) о предоставлении трудовых отпусков и ознакомление с ними работников.

Наиболее предпочтительным вариантом информирования работника о предстоящем отдыхе является подготовка персонального письменного уведомления, в тексте которого указываются дата начала трудового отпуска, его продолжительность (количество календарных дней), рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, а также дата вручения уведомления.

Данный документ должен содержать также подпись работника, подтверждающую ознакомление с уведомлением и дату такого ознакомления.

Пример 1.

Образец уведомления о предоставлении трудового отпуска

Ошибка 8.

Предоставление трудового отпуска без оформления приказа (записки об отпуске).

Ситуация 8.

Трудовой отпуск работникам организации предоставляется без оформления соответствующего приказа.

Допустим ли такой вариант с точки зрения законодательства о труде?

Согласно ч. 1 ст. 152 ТК трудовые отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом.

Приказ о предоставлении трудового отпуска относится к приказам по личному составу с литерой «л» и сроком хранения 3 года (подп. 21.4 п. 21 перечня типовых документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей с указанием сроков хранения, установленного постановлением Минюста от 24.05.2012 № 140).

С учетом положений ст. 152 ТК, помимо приказа (распоряжения, решения), предоставление трудового отпуска допускается оформлять запиской об отпуске. Примерная форма записки об отпуске утверждена приложением к постановлению Минтруда и соцзащиты от 04.10.2010 № 139.

Пример 2.

Образец приказа о предоставлении трудового отпуска

Ошибка 9.

Несвоевременная выплата среднего заработка за время трудового отпуска.

Ситуация 9.

Средний заработок за время трудового отпуска был выплачен работнику на второй день его пребывания в указанном отпуске.

Правомерно ли это?

Согласно ст. 176 ТК наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска, если он предоставляется в соответствии с графиком трудовых отпусков. В иных случаях предоставления трудового отпуска средний заработок должен быть выплачен с согласия работника не позднее 2 рабочих дней со дня начала трудового отпуска.

В случае нарушения указанного требования трудовой отпуск по желанию работника может быть перенесен на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности между работником и нанимателем (п. 5 ч. 1 ст. 171 ТК).

Ошибка 10.

Нарушение требования относительно ежегодного предоставления трудового отпуска.

Ситуация 10.

Рабочий год специалиста отдела сбыта готовой продукции исчисляется с 27.06.2023 по 26.06.2024. Предоставление трудового отпуска продолжительностью 25 к.д. за указанный период согласно графику трудовых отпусков на 2024 год запланировано с 29.05.2024 по 22.06.2024. Незадолго до начала трудового отпуска наниматель заявил, что ввиду необходимости реализации крупной партии товара, поставка которого ожидается 07.06.2024, работник может использовать лишь часть трудового отпуска в количестве 10 к.д. (с 29.05.2024 по 07.06.2024), а оставшиеся 15 к.д. – в июле или августе текущего года.

Правомерен ли такой вариант, учитывая то обстоятельство, что работник не желает переносить часть трудового отпуска на другой период?

Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка (ч. 2 ст. 153 ТК).

С учетом положений ч. 2 ст. 170 ТК перенос части трудового отпуска на следующий рабочий год допустим при совокупном наличии следующих условий:

● имеет место исключительный случай, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, ИП;

● работник согласен на осуществление такого переноса.

При этом в силу требований ч. 3 ст. 170 ТК оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее 14 к.д. и должна быть предоставлена до окончания текущего рабочего года. Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника может быть присоединена к трудовому отпуску за следующий рабочий год либо использована им отдельно (ч. 4 ст. 170 ТК).

Ошибка 11.

Нарушение права работника на перенос или продление трудового отпуска в течение текущего рабочего года.

Ситуация 11.

В период пребывания в трудовом отпуске работница, работающая заместителем главного бухгалтера, заболела. Продолжительность ее нетрудоспособности составила 7 к.д. Наниматель не удовлетворил ее просьбу относительно продления трудового отпуска на указанное количество дней, сославшись на необходимость срочного выхода на работу ввиду предстоящей внеплановой инвентаризации.

Правомерен ли такой отказ?

Согласно ч. 1 ст. 171 ТК трудовой отпуск может быть перенесен или продлен:

● при временной нетрудоспособности работника;

● при наступлении срока отпуска по беременности и родам;

● в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы;

● при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с получением образования (если работник оформил такой отпуск перед трудовым отпуском или во время последнего после получения вызова учреждения образования);

● в случаях невыплаты работнику в установленный срок среднего заработка за время отпуска;

● с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

О причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления трудового отпуска работник обязан уведомить нанимателя (ч. 4 ст. 171 ТК).

Продление или перенос трудового отпуска оформляется приказом (распоряжением). Указанный распорядительный документ составляется на основании заявления работника, в котором указывается причина изменения периода предоставления трудового отпуска. К заявлению должны быть приложены документы, подтверждающие фактическое наличие оснований переноса или продления трудового отпуска (например, лист нетрудоспособности, справка-вызов из учреждения образования, в котором обучается работник, и др.).

С учетом изложенного при предоставлении работницей листа нетрудоспособности, подтверждающего факт нахождения на «больничном» в период трудового отпуска, и заявления о продлении трудового отпуска на соответствующее количество дней наниматель обязан удовлетворить ее просьбу.

Ошибка 12.

Нарушение порядка разделения трудового отпуска на части.

Ситуация 12.

По просьбам работников наниматель периодически предоставляет им по несколько дней отдыха в счет трудового отпуска. В итоге трудовой отпуск отдельных из работников оказывается разделенным на 5, 6 частей.

Является ли такой вариант допустимым?

Согласно ч. 1 ст. 174 ТК по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на 2 ч. При этом одна из указанных частей должна быть не менее 14 к.д.

Разделение трудового отпуска на три и более частей допускается исключительно при наличии соответствующего условия в коллективном договоре, действующем в организации, либо ином ЛПА, например, Правилах внутреннего трудового распорядка, Положении о порядке предоставления трудовых отпусков..

С учетом изложенного приведенный вариант является неправомерным.

Ошибка 13.

Нарушение процедуры отзыва работника из трудового отпуска.

Ситуация 13.

Наниматель уведомил заведующего складом, находящегося в трудовом отпуске, о необходимости его отзыва. Услышав о нежелании работника досрочно выходить на работу, он пригрозил ему лишением стимулирующих выплат на срок 3 мес.

Вправе ли наниматель прибегнуть к такому варианту, если работник отказывается от отзыва из трудового отпуска?

Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из трудового отпуска) (ч. 2 ст. 174 ТК).

Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

При этом следует учесть, что отзыв работника из трудового отпуска возможен исключительно при наличии его согласия. Следовательно, отказ от выхода на работу в связи с отзывом из трудового отпуска не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применение меры дисциплинарного взыскания.

Ошибка 14.

Нарушение порядка замены трудового отпуска денежной компенсацией.

Ситуация 14.

Работник, сославшись на сложное финансовое положение, выступил с инициативой о замене денежной компенсацией всех дней положенного ему трудового отпуска.

Допустим ли такой вариант?

Согласно ч. 1 ст. 161 ТК по соглашению между работником и нанимателем денежной компенсацией может быть заменена лишь часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 к.д.

Отдельно следует заметить, что ни при каких условиях не допускается замена денежной компенсацией трудовых отпусков:

● предоставляемых авансом;

● предоставляемых беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе 18 лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

● дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (ч. 3 ст. 161 ТК).

Ошибка 15.

Нарушение порядка удержания из зарплаты работника за неотработанные дни трудового отпуска при его увольнении.

Ситуация 15.

Рабочий год специалиста по маркетингу исчисляется с 23.04.2023 по 22.04.2024. Трудовой отпуск продолжительностью 25 к.д. за указанный период он использовал с 01.02.2024 по 25.02.2024.. Затем трудовые отношения с работником были прекращены по соглашению сторон 11.03.2024. При увольнении наниматель произвел удержание из зарплаты работника за неотработанные дни трудового отпуска.

Правомерен ли изложенный вариант?

Согласно п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК удержания из зарплаты работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если трудовой договор (контракт) прекращается по соглашению сторон, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 2, 4 и 5 ч. 2 ст. 35, п. 1–3 и 5 ст. 42, п. 1, 2, 6 и 8 ст. 44 ТК, если трудовой договор расторгается по желанию (требованию) работника в связи с получением образования по направлению нанимателя или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.

С учетом изложенного удержание из зарплаты работника, трудовые отношения с которым были прекращены по соглашению сторон, за неотработанные дни отпуска в данном случае произведено неправомерно.

Ошибка 16.

Предоставление трудового отпуска авансом за рабочий год, который еще не наступил.

Ситуация 16.

Рабочий год кладовщика равен периоду с 10.11.2023 по 09.11.2024. Трудовой отпуск, положенный за указанный рабочий год, использован с 01.03.2024 по 26.03.2024. В октябре он обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении трудового отпуска авансом за предстоящий рабочий период.

Возможен ли такой вариант?

Предоставление трудового отпуска авансом возможно лишь при условии, что рабочий год, за который он полагается, уже наступил.

В рассматриваемой ситуации его заявление не может быть удовлетворено, поскольку в новом рабочем году, исчисляемом с 10.11.2024 по 09.11.2025, он не отработал ни одного рабочего дня.

Ошибка 17.

Исчисление продолжительности трудового отпуска работнику без учета обстоятельств, влияющих на изменение его продолжительности.

Ситуация 17.

За период работы с 20.11.2022 по 19.05.2023 продолжительность трудового отпуска работника, являвшегося обязанным лицом в соответствии с требованиями Декрета № 18, составляла 7 к.д. За период работы с 20.05.2023 по 19.11.2023 продолжительность трудового отпуска работника, к этому времени, полностью возместившего расходы по содержанию детей, составляла 24 к.д.

Как рассчитать общую продолжительность трудового отпуска работника за рабочий год с 20.11.2022 по 19.11.2023?

Для определения общей продолжительности трудового отпуска в рассматриваемой ситуации следует использовать порядок его расчета пропорционально отработанному времени, изложенный в ст. 177 ТК.

Количество отработанных полных месяцев за период с 20.11.2022 по 19.05.2023 равняется 6 (181 к.д. делим на 29,6 (среднемесячное число календарных дней за год)). Продолжительность трудового отпуска, приходящаяся на 1 мес. в указанный период, составляет 0,58 к.д. (7 к.д. трудового отпуска делим на 12 мес. в календарном году). Следовательно, продолжительность трудового отпуска за период с 20.11.2022 по 19.05.2023 составит 3 к.д. (6 мес. умножаем на 0,58 к.д.).

В аналогичном порядке рассчитываем продолжительность трудового отпуска за период работы с 20.05.2023 по 19.11.2023. Количество отработанных полных месяцев за указанный период равняется 6 (184 к.д. делим на 29,6 (среднемесячное число календарных дней за год)). Продолжительность трудового отпуска, приходящаяся на 1 мес. в указанный период, составляет 2 к.д. (24 к.д. делим на 12 мес. в календарном году). Продолжительность трудового отпуска за период с 20.05.2023 по 19.11.2023 составит 12 к.д. (6 мес. умножаем на 2 к.д.).

Таким образом, общая продолжительность трудового отпуска работника за рабочий год с 20.11.2022 по 19.11.2023 составит 15 к.д.

Ошибка 18.

Неверное исчисление периодов, включаемых в рабочий год, за который предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Ситуация 18.

Специалисту лаборатории полагается дополнительный отпуск за особый характер работы.

Как правильно исчислить рабочий год для целей предоставления указанного отпуска?

Порядок и условия предоставления дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер определены Постановлением № 73.

Согласно ч. 5 подп. 1.1 и ч. 4 подп. 1.4 п. 1 Постановления № 73 в рабочий год, за который предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включаются:

1) дни, в которые работник был занят на указанных работах полный рабочий день;

2) непосредственно следующие за ними выходные дни, государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом нерабочими;

3) период нахождения в трудовом отпуске.

Право на предоставление дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда продолжительностью согласно приложению 1 к Постановлению № 73 имеют работники, которые в течение всего рабочего года были заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 2 подп. 1.1 п. 1 Постановления № 73).

Если на дату ухода в трудовой отпуск работник не был занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в течение всего рабочего года, то дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда предоставляется ему продолжительностью, исчисленной пропорционально отработанному в таких условиях времени (ч. 3 подп. 1.1 п. 1 Постановления № 73).