Расчет сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 19 сентября 2023 г.

На примерах практических ситуаций рассматривается порядок расчета сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

В соответствии с ч. 1 ст. 119 ТК сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной Правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности).

При этом привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 121 ТК.

Под ненормированным рабочим днем понимается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени.

Таким образом, наниматель вправе привлекать работников к выполнению трудовых обязанностей за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени как в виде сверхурочной работы, так и в рамках ненормированного рабочего дня. Такое привлечение может осуществляться в любое время за пределами рабочего дня, в т.ч. в ночное время.

Следует обратить внимание, что законодательством о труде предусмотрено предельно допустимое количество сверхурочных работ. Так, ч. 1 ст. 122 ТК закреплено, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 ч в рабочую неделю и 180 ч в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 ч.

Статьей 119 ТК также установлено, что не любая работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени, считается сверхурочной. Так, не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени:

● по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя;

● работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели.

Под неполным рабочим временем понимается уменьшенная по сравнению с нормальной продолжительность рабочего времени (ч. 1 ст. 118 ТК). Предельная величина, на которую может быть уменьшена продолжительность рабочего времени, законодательством не предусматривается.

Возможны следующие варианты установления неполного рабочего времени:

● установление неполного рабочего дня, т.е. уменьшение продолжительности ежедневной работы;

● установление неполной рабочей недели, т.е. уменьшение числа рабочих дней в неделю;

● одновременное уменьшение продолжительности рабочего дня и числа рабочих дней в неделю.

При этом оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК);

● работниками по совместительству у того же нанимателя, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы.

Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (контракта) (ст. 343 ТК). В трудовом договоре (контракте) обязательно указывается, что работа является совместительством.

Таким образом, обязательным условием выполнения работы по совместительству является наличие у работника основной работы, в т.ч. работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время, т.е. режим рабочего времени по основному месту работы не должен совпадать с режимом рабочего времени работы по совместительству;

● работниками-надомниками.

Работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор (контракт) с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом с использованием собственных материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя (ст. 304 ТК).

Следует обратить внимание, что от работы на дому также необходимо отличать дистанционную работу.

Дистанционной работой считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий (ст. 307¹ ТК). Другими словами, дистанционный работник не привязан к какому-либо месту для выполнения работы. Он может выполнять работу там, где ему удобно.

Особенностью работы работника-надомника является то, что использование им рабочего времени сложно контролировать, поскольку он работает удаленно, вне места нахождения нанимателя.

Работникам-надомникам, так же, как и иным работникам, в отдельных случаях при необходимости могут быть установлены различные режимы рабочего времени (например, режим гибкого рабочего времени, разделения рабочего дня на части и т.п.).

Суммированный учет рабочего времени применяется в организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 126 ТК).

Расчетная норма рабочего времени на каждый календарный год, утверждаемая Минтруда и соцзащиты, определяется исходя из полной нормы продолжительности рабочего времени 40 ч в неделю (ст. 112 ТК) для 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье и для 6-дневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье:

● для 5-дневной рабочей недели исходя из продолжительности ежедневной работы в рабочие дни 8 ч, а в рабочие дни, непосредственно предшествующие праздничным дням, – 7 ч;

● для 6-дневной рабочей недели исходя из продолжительности ежедневной работы в рабочие дни с понедельника по пятницу 7 ч, в субботу – 5 ч, а в рабочие дни, непосредственно предшествующие праздничным дням (предпраздничные дни), – 6 и 4 ч соответственно.

Вместе с тем при работе по графикам работ (сменности) с суммированным учетом рабочего времени законодательство о труде не запрещает нанимателю устанавливать норму рабочего времени с использованием количества рабочих часов, определенных расчетной нормой рабочего времени календарного года, устанавливаемой Минтруда и соцзащиты.

В законодательстве о труде содержится ряд ограничений и правил по планированию графиков работы при суммированном учете рабочего времени.

При составлении графиков работ (не сменный режим работы) при суммированном учете рабочего времени в пределах учетного периода в среднем должна быть соблюдена:

● установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю;

● ежедневная продолжительность рабочего времени (не более 12 ч) (ч. 2 ст. 126 ТК);

● минимальная продолжительность еженедельного отдыха (не менее 42 ч) (ч. 1 ст. 138 ТК).

Соответственно, в графиках работы работнику может быть установлена продолжительность рабочего времени более 12 ч при условии, что в среднем за учетный период она не превышает 12 ч.

При применении суммированного учета рабочего времени график работ (сменности) составляется на весь учетный период и доводится до ведома работника не позднее 1 мес. до введения его в действие. Продолжительность учетного периода устанавливается нанимателем. При этом учетный период может быть не только месяц, но и более продолжительный, например, квартал, полугодие, год. В графиках работ (сменности) не допускается планирование как переработки, так и недоработки.

Поскольку сверхурочной признается работа, выполненная работником сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, то при суммированном учете рабочего времени сверхурочной является работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх нормального количества рабочих часов за учетный период.

Учет сверхурочных работ осуществляется в соответствии со ст. 133 ТК:

● в табелях учета использования рабочего времени;

● годовых табельных карточках;

● других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени.

При этом согласно ч. 4 ст. 133 ТК учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время. Частью 5 ст. 133 ТК закреплено, что в составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ.

В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины (ч. 6 ст. 133 ТК).

С учетом того, что при суммированном учете рабочего времени работника нормой его рабочего времени считается количество рабочих часов, предусмотренное графиком работ на соответствующий учетный период, то сверхурочная работа определяется по окончании учетного периода.

Количество часов сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени рассчитывается как разность между количеством фактически отработанного времени за учетный период и нормой рабочего времени, установленной графиком работы (сменности) за этот период, т.к. норма рабочего времени, рассчитанная нанимателем, устанавливается на весь учетный период.

Статьей 69 ТК закреплено, что за каждый час работы в сверхурочное время сверх зарплаты, начисленной за указанное время, производится доплата:

● работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;

● работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов), окладов.

Исходя из ст. 63 ТК в коммерческих организациях наниматель самостоятельно определяет конкретный размер доплаты, который устанавливается нанимателем в ЛПА организации и (или) трудовом договоре (контракте), но не ниже размера, установленного законодательством о труде.

Таким образом, по окончании учетного периода при наличии сверхурочной работы производится оплата сверхурочных часов согласно положениям ЛПА организации в соответствии с предписаниями ст. 69 ТК.

При этом следует учитывать, что за работу в сверхурочное время взамен доплаты с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха. При этом за часы работы в сверхурочное время один неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета 8-часового рабочего дня (1 день отдыха за 8 ч работы в сверхурочное время).

Законодательством о труде закреплены нормы в части порядка учета и оплаты сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени, тем не менее на практике нередко возникает ряд вопросов по расчету количества сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени.

Для того чтобы рассчитать количество сверхурочных часов для оплаты работнику, необходимо учесть некоторые нюансы, например, планировалась ли в графиках работ работа в государственные праздники и праздничные дни либо нет, привлекался ли работник к работе в выходной день, а также находился ли работник в трудовом отпуске или на листке нетрудоспособности.

Ситуация 1.

В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период определен в 1 мес. Работникам установлена повременно-премиальная система оплаты труда. По контракту установлена тарифная ставка в размере 1 056 руб. (часовая тарифная ставка – 6 руб.), повышение по контракту в размере 30 % от тарифной ставки. Премия за производственно-хозяйственные результаты – 60 %.

Согласно графику работ работник в июне 2023 г. должен отработать за учетный период 176 ч, а он отработал 186 ч. Таким образом, данный работник переработал в данном месяце сверхурочно 10 ч (186 ч – 176 ч).

Таким образом:

● тарифная ставка за фактически отработанное время – 1 116 руб. (6 руб. × 186 ч);

● повышение по контракту – 334,8 руб. (1 116 руб. × 30 %);

● премия – 870,5 руб. ((1 116 руб. + 334,8 руб.) × 60 %);

● доплата за сверхурочное время – 60 руб. (6 руб. × 10 ч.).

Итого сумма к начислению: 1 116 +334,8 + 870,5 + 60 = 2 381,3 руб.

Ситуация 2.

Работнику запланирована работа в государственный праздник, за учетный период работник не привлекался в выходной день.

В данной ситуации количество сверхурочных часов определяется также по окончанию учетного периода как разница между фактически отработанными часами за учетный период, при этом учитывая часы работы в государственные праздники и праздничные дни, и нормой часов по графику работ, установленной на данный учетный период.

В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период определен – квартал. Повременно-премиальная система оплаты труда. В контракте работнику установлена тарифная ставка в размере 1 056 руб. (часовая тарифная ставка – 6 руб.), повышение по контракту в размере 30 % от тарифной ставки. Премия за производственно-хозяйственные результаты – 60 %.

Согласно графику работ в IV квартале 2023 г. работник должен отработать за учетный период 503 ч. включая 7 ноября (государственный праздник) – 11 ч. Фактически отработано работником в IV квартале 2023 г. 553 ч.

Таким образом, за каждый месяц (учетного периода – квартал) начислена и выплачена зарплата за фактически отработанное время, в ноябре 2023 г. работнику была начислена и выплачена зарплата, в т.ч. 203,3 руб. за работу в государственный праздник:

● тарифная ставка за фактически отработанное время 7 ноября – 66 руб. (6 руб. × 11 ч.);

● повышение по контракту – 19,8 руб. (66 руб. × 30 %);

● премия – 51,5 руб. ((66 руб. + 19,8 руб.) × 60 %);

● доплата за работу в государственный праздник – 66 руб. (6 руб. × 11 ч.).

Итого оплата труда за работу в государственный праздник: 66 + 19,8 + 51,5 + 66 = 203,3 руб.

Далее по окончании учетного периода (IV квартал 2023 г.) определяется количество сверхурочных часов, чтобы произвести доплату за сверхурочное время.

Так, фактически отработано 553 ч, учитывая работу 7 ноября, и норма рабочего времени за учетный период, установленная согласно графику работ, составила 503 ч. Следовательно, количество сверхурочных часов за учетный период составило 50 ч.

Доплата за часы, отработанные в сверхурочное время, составила: 300 руб. (6 руб. × 50 ч.).

Ситуация 3.

Работнику не планируется в графике работ работа в государственный праздник или праздничный день в течение ученого периода. Вместе с тем в соответствии с приказом работник привлекается к работе в выходной день.

Количество сверхурочных часов определяется по окончании учетного периода, и рассчитывается как разница между фактически отработанным временем за учетный период, включая работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, и нормой часов, установленной на учетный период, и часами, отработанными в соответствии с приказом нанимателя в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период определен – месяц. Работникам установлена повременно-премиальная система оплаты труда. В контракте работнику установлена тарифная ставка в размере 1 056 руб. (часовая тарифная ставка – 6 руб.), повышение по контракту в размере 30 % от тарифной ставки. Премия за производственно-хозяйственные результаты – 60 %.

Согласно графику работ в июне 2023 г. работник должен отработать за учетный период 176 ч, фактически отработано работником 196 ч., в т.ч. 11 ч. в свой выходной день.

Таким образом:

● тарифная ставка за фактически отработанное время, включая работу в выходной день по приказу нанимателя, – 1 176 руб. (6 руб. × 196 ч.);

● повышение по контракту – 352,8 руб. (1 176 руб. × 30 %);

● премия – 917,3 руб. ((1 176 руб. + 352,8 руб.) × 60 %);

● доплата за работу в выходной день сверх начисленной зарплаты за тот месяц, в котором она производилась, – 66 руб. (6 руб. × 11 ч.).

По итогам учетного периода количество сверхурочных часов у работника составило 9 ч. (196 – 176 – 11), доплата за сверхурочное время – 54 руб. (6 руб. × 9 ч.).

Итого сумма к начислению: 1 176 + 352,8 + 917,3 + 66 + 54 = 2 566,1 руб.

Ситуация 4.

Работнику планируется в графике работ работа в государственные праздники и праздничные дни, а также в соответствии с приказом работник привлекается к работе в выходной день.

Количество сверхурочных часов определяется по окончании учетного периода и рассчитывается как разница между фактически отработанным временем за учетный период, включая работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, и нормой часов, установленной на учетный период, и часами, отработанными в соответствии с приказом нанимателя в выходные дни.

В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период определен – месяц. Работникам установлена повременно-премиальная система оплаты труда. В контракте работнику установлена тарифная ставка в размере 1 056 руб. (часовая тарифная ставка – 6 руб.), повышение по контракту в размере 30 % от тарифной ставки. Премия за производственно-хозяйственные результаты – 60 %.

Согласно графику работ в ноябре 2023 г. работник должен отработать за учетный период 176 ч., в т.ч. 8 ч. в праздничный день. Фактически отработано работником 200 ч., в т.ч. 11 ч. в свой выходной день.

Таким образом:

● тарифная ставка за фактически отработанное время, включая работу в государственный праздник по графику и в выходной день по приказу нанимателя, – 1 200 руб. (6 руб. × 200 ч.);

● повышение по контракту – 360 руб. (1 200 руб. × 30 %);

● премия – 936 руб. ((1 200 руб. + 360 руб.) × 60 %);

● доплата за работу в выходной день сверх начисленной зарплаты за тот месяц, в котором она производилась, – 66 руб. (6 руб. × 11 ч.);

● доплата за работу в праздничный день сверх начисленной зарплаты – 48 руб. (6 руб. × 8 ч.).

По итогам учетного периода количество сверхурочных часов у работника составило 13 ч. (200 – 176 – 11), доплата за сверхурочное время – 78 руб. (13 ч. × 6 руб.)

Итого сумма к начислению: 1 200 + 360 + 936 + 66 + 48 + 78 = 2 688 руб.

Если работник в учетном периоде не работал по уважительным причинам (временная нетрудоспособность, трудовой отпуск, другие случаи, предусмотренные законодательством), то для такого работника наниматель самостоятельно определяет уточненную норму рабочего времени (норма рабочего времени корректируется на время отсутствия, приходящееся на часы (дни) по графику работ (сменности)).

Ситуация 5.

Работник увольняется до окончания учетного периода. В этом случае необходимо рассчитать количество сверхурочных часов на дату увольнения работника.

Определение наличия или отсутствия сверхурочных часов у работника на дату его увольнения при суммированном учете рабочего времени с учетным периодом год:

● на январь 2023 г. запланировано – 167 ч., отработано фактически – 170 ч.;

● на февраль 2023 г. запланировано – 160 ч., отработано фактически – 140 ч. (20 ч. – временная нетрудоспособность);

● на март 2023 г. запланировано – 176 ч., отработано фактически – 140 ч., из них 11 ч. – работа в выходной день в соответствии с приказом, 26 ч. – трудовой отпуск;

● на апрель 2023 г. запланировано – 165 ч., отработано – 170 ч.;

● на май 2023 г. запланировано – 165 ч., из них отработано – 150 ч., 15 ч. – отпуск без сохранения зарплаты;

● на июнь 2023 г. запланировано – 160 ч., из них отработано – 175 ч., в т.ч. 10 ч. в выходной день в соответствии с приказом;

● на июль 2023 г. запланировано – 175 ч., из них отработано – 180 ч.;

● на август 2023 г. запланировано – 184 ч., из них отработано – 114 ч., т.к. 17 августа работник уволен.

Таким образом, если работник в силу обстоятельств отработает не весь учетный период, то в данном случае для него устанавливается индивидуальная расчетная норма рабочего времени. В ЛПА организации следует закрепить порядок определения индивидуальной нормы во избежание спорных моментов.

То есть при увольнении работника в период действия учетного периода индивидуальной нормой часов его рабочего времени будет являться количество часов, рассчитанное с начала учетного периода до дня увольнения. В данном случае индивидуальная норма часов определяется путем вычитания из расчетной нормы за 2023 год согласно производственному календарю (2 011 ч.) нормы часов, приходящейся на неотработанное в связи с увольнением время за учетный период.

Таким образом у работника:

1) 671 ч. (норма часов по производственному календарю за период с сентября по декабрь 2023 г.) + 70 ч. (приходящихся на период после даты увольнения с 17.08.2023 по 31.08.2023) = 741 ч.;

2) времени незапланированных неявок на работу:

● февраль – 20 ч. (временная нетрудоспособность);

● март – 26 ч. (трудовой отпуск);

● май – 15 ч. (отпуск без сохранения зарплаты).

Итого незапланированных неявок: 20 + 26 + 15 = 61 ч.

Таким образом, получаем следующую индивидуальную норму часов для работника, увольняющегося 17.08.2023: 2 011 ч. (норма на 2023 год) – 741 ч. (недоработанное время до окончания учетного периода) – 61 ч. (время незапланированных неявок) = 1 209 ч.

За период с января по 17.08.2023 работник фактически отработал 1 239 ч. (170 ч. + 140 ч. + 140 ч. + 170 ч. + 150 ч. + 175 ч. + 180 ч. + 114 ч.).

Количество часов, отработанных в выходной день, время, которое уже было оплачено в учетном периоде в соответствии со ст. 69 ТК: 11 ч. + 10 ч. = 21 ч.

Следовательно, количество фактически отработанных часов работником: 1 239 ч. – 21 ч. = 1 218 ч.

Исходя из выше произведенных расчетов количество часов сверхурочной работы на дату увольнения, подлежащих к оплате при увольнении работника: 1 218 ч. – 1 209 ч. = 9 ч.

Ситуация 6.

Наниматель переводит работника с профессии рабочего «Слесарь по ремонту автомобилей» 5-го разряда на рабочее место по профессии рабочего «Слесарь по ремонту автомобилей» 4-го разряда с 01.09.2023. Вследствие чего уменьшается тарифная ставка работника. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год.

По какой тарифной ставке работнику должны быть оплачены сверхурочные часы?

Поскольку размер и порядок компенсации за работу сверхурочно определяется ЛПА нанимателя с учетом норм законодательства, то наниматель вправе предусмотреть в ЛПА организации обоснованный размер доплаты в такой ситуации во избежание конфликтных ситуаций с работниками.

При этом ограничение по количеству сверхурочных часов в 180 ч. в год, установленное ст. 122 ТК, должно соблюдаться не по каждой профессии рабочего (должности служащего), а в целом по каждому работнику.