Увольнение в период отпуска

Материал актуализирован редакцией ИПС «Нормативка.by» с использованием правовых актов по состоянию на 24 апреля 2024 г.

Разбираются случаи прекращения трудовых отношений с работником в период нахождения его в отпуске: в каких случаях это правомерно, а в каких нет.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40)

Случаи прекращения трудовых отношений с работником во время нахождения его в отпуске

В определенных случаях прекращение трудовых отношений с работником во время нахождения его в отпуске не допускается, вместе с тем это правило действует далеко не во всех случаях прекращения трудовых отношений.

Более подробно разберем это на конкретных примерах.

1. Увольнение в связи с сокращением штата в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Ситуация 1.

В организации проводится сокращение штата работников. Одна из работниц, должность которой подлежит сокращению, находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Допустимо ли уволить ее в таком случае?

В соответствии с ч. 2 ст. 43 ТК увольнение по инициативе нанимателя в период пребывания работника в отпуске не допускается. Исключение из указанного правила составляют случаи ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаи, предусмотренные п. 2 ст. 42 ТК.

Следовательно, уволить работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в связи с сокращением штата возможно не ранее выхода на работу после его окончания. День увольнения должен быть для нее рабочим днем.

При этом следует учесть, что расторжение трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников будет правомерным при соблюдении следующих условий:

● сокращение численности или штата работников должно иметь место в действительности. В случае если спустя непродолжительное время на место уволенной по п. 1 ст. 42 ТК работницы будет принят другой работник, такое увольнение может быть признано судом незаконным, и уволенного работника придется восстановить на прежнем рабочем месте с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула;

● при принятии решения об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК должны учитываться производительность труда и квалификация работника. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе имеют лица, перечисленные в ст. 45 ТК;

● увольнение по п. 1 ст. 42 ТК возможно лишь в случае, если невозможно перевести работницу, с ее согласия, на другую работу (в т.ч., с переобучением). При этом в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении ей должны предлагаться все вакансии, имеющиеся в организации, в т.ч. нижестоящие должности служащих, нижеоплачиваемая работа, которая не противопоказана ей по состоянию здоровья;

● о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работницу потребуется письменно уведомить не менее чем за 2 мес. до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении;

● о предстоящем высвобождении работницы наниматель должен уведомить орган по труду, занятости и соцзащите с указанием ее профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;

● при увольнении работнице полагается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ч. 3 ст. 48 ТК).

2. Увольнение в период трудового отпуска.

Ситуация 2.

У работника, пребывающего в трудовом отпуске, в указанный период истекает срок действия контракта.

Правомерно ли произвести его увольнение по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК?

 Согласно ч. 2 п. 7 постановления Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» увольнение работника по истечении срока трудового договора допускается в период его временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.

Таким образом, если в день истечения срока контракта работник находится в трудовом отпуске, это не является препятствием для его увольнения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Согласно ч. 2 ст. 261³ ТК каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 мес. до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Необходимости обоснования такого решения законодательством о труде не установлено.

При этом с работниками, перечисленными в ст. 261⁵ ТК, продление срока действия контракта либо заключение нового контракта осуществляется в обязательном порядке. Прекратить трудовые отношения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК с указанными категориями лиц без их согласия наниматель не вправе.

3. Увольнение в период социального отпуска без сохранения зарплаты.

Ситуация 3.

Работник увольняется по соглашению сторон. В день увольнения ему предоставлен социальный отпуск без сохранения зарплаты.

Допустимо ли прекратить с работником трудовые отношения в период пребывания работника в социальном отпуске?

Любой вид трудового договора (на неопределенный срок, срочный, контракт) может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время, в т.ч. в период пребывания работника в социальном отпуске. По указанному основанию могут быть уволены практически все категории работников (в т.ч. беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие родители и др.). То обстоятельство, что в день увольнения работник находится в социальном отпуске без сохранения зарплаты, не препятствует его увольнению по соглашению сторон.

Увольнение по указанному основанию не допускается лишь в исключительных случаях, предусмотренных специальными актами законодательства. Например, по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК, не могут быть уволены:

● молодые специалисты (молодые рабочие, служащие) (п. 34 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, перенаправления на работу, предоставления места работы выпускникам, получившим научно-ориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утв. постановлением Совета Министров от 31.08.2022 № 572);

● родители, обязанные возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на гособеспечении (п. 14 Декрета Президента от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»);

● осужденные в период отбывания исправительных работ (п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса (далее – УИК));

● осужденные в период отбывания наказания в виде ограничения свободы без направления в исправительное учреждение открытого типа (п. 5 ст. 48¹ УИК).

4. Увольнение в период отпуска по беременности и родам.

Ситуация 4.

Работница, принятая на время нахождения основной работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в настоящее время сама находится в отпуске по беременности и родам.

Допустимо ли уволить ее, если основная работница выходит из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?

В случае длительного отсутствия основной работницы, обусловленного ее нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, с замещающей ее работницей заключается трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место.

При этом срок трудового договора, заключаемого с замещающим работником, не может превышать продолжительности временного отсутствия основного работника.

В соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в день, предшествующий дню выхода этого работника на работу.

Таким образом, в последний день пребывания основной работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет нанимателю потребуется прекратить трудовые отношения с замещающей ее работницей в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК). По указанному основанию допускается увольнение в т.ч. беременных женщин. Гарантии по продолжению трудовых отношений с беременными женщинами, предусмотренные ст. 261⁵ ТК, касаются исключительно тех, с кем при приеме на работу либо в процессе трудовой деятельности был заключен контракт. На лиц, работающих по срочному трудовому договору, они не распространяются.

5. Предоставление трудового отпуска с последующим увольнением.

Ситуация 5.

К нанимателю обратились двое работников с просьбой предоставить им трудовой отпуск с последующим увольнением. Один из работников изъявил желание расторгнуть контракт по соглашению сторон, у второго в скором времени истекает срок действия контракта, продолжать трудовые отношения он не намерен и перед увольнением планирует использовать положенные ему дни трудового отпуска.

Что следует учесть при предоставлении такого трудового отпуска в обоих случаях?

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК неиспользованный трудовой отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению (кроме случаев увольнения за виновные действия).

Днем увольнения в указанном случае считается не последний день работы работника, а последний день его трудового отпуска.

Воспользоваться такой возможностью вправе все работникам, вне зависимости от срока заключенного с ними трудового договора (контракта). Однако условия предоставления трудового отпуска с последующим увольнением в каждом конкретном случае будут отличаться.

В ситуации, если работник просит предоставить ему трудовой отпуск с последующим увольнением по соглашению сторон, необходимо учесть следующее. При увольнении по соглашению сторон требуется наличие соглашения сторон не только относительно основания увольнения, но и его конкретной даты. Если наниматель как одна из сторон трудового договора (контракта) не согласен на прекращение трудовых отношений по данному основанию либо в срок, указанный работником, он вправе не производить его увольнение. При этом указанное обстоятельство не освобождает его от обязанности предоставления трудового отпуска работнику согласно утвержденному графику.

В случае если трудовой отпуск с последующим увольнением просит предоставить работник, отказавшийся продлять контракт, применяется иной подход. Например, срок контракта, заключенного с работником, истекает 25.04.2024. Продолжительность его трудового отпуска согласно условиям контракта – 25 к.д. В установленный законодательством срок наниматель уведомил его о намерении продолжить трудовые отношения на срок 3 года. После получения указанного уведомления работник обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении ему с 05.04.2024 трудового отпуска с последующим увольнением в связи с истечением срока действия трудового договора (контракта).

В рассматриваемой ситуации даты истечения срока контракта и истечения рабочего года совпадают, при этом работник предварительно уведомил нанимателя о намерении прекратить трудовые отношения. Трудовой договор (контракт), заключенный с ним, подлежит прекращению по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в день истечения срока его действия, т.е. 25.04.2024.

Согласно ч. 2 ст. 178 ТК при увольнении в связи с истечением срока трудового договора (контракта) трудовой отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах срока трудового договора (контракта). Изложенная норма касается только работников, с которыми заключен срочный трудовой договор.

Таким образом, указанный отпуск может быть предоставлен работнику на срок, не выходящий за пределы 25.04.2024, а его оставшаяся часть подлежит компенсации в порядке, предусмотренном ст. 179 ТК. При этом каких-либо оснований для отказа в его предоставлении в рассматриваемой ситуации не имеется.

Оформление прекращения трудовых отношений приказом

Увольнение работника оформляется приказом с соблюдением правил делопроизводства – к регистрационному индексу приказа добавляется литера «к» (ч. 2 подп. 142.4 п. 142 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 19.01.2009 № 4, подп. 21.3 п. 21 Перечня типовых документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, утв. постановлением Минюста от 24.05.2012 № 140).

В приказе отражается:

● дата увольнения (даты издания приказа и увольнения могут не совпадать, вместе с тем дата приказа не может быть позже даты увольнения);

● основание увольнения со ссылкой на конкретную норму ТК;

● документ, явившийся основанием для издания приказа (заявление работника, предложение (уведомление) нанимателя. В зависимости от основания увольнения такими документами могут быть: докладные записки, акты, заключения, из содержания которых усматривается возможность прекращения трудовых отношений в каждом конкретном случае).

Выплаты, положенные работнику на день увольнения

По общему правилу наниматель обязан произвести все выплаты, причитающиеся работнику на день увольнения, не позднее дня увольнения. Это не касается выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период (ч. 1 ст. 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор (контракт) с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

К числу выплат, которые потребуется произвести работнику, относятся:

● зарплата (ст. 57 ТК);

● денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск. Если работник не отработал полный рабочий год, размер компенсации рассчитывается пропорционально отработанному времени (ст. 179 ТК).

В случае задержки окончательного расчета работник будет вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день такой задержки. Если работнику не выплачена часть положенной суммы – пропорционально невыплаченной сумме (ст. 78 ТК).

Выдача трудовой книжки

С учетом требований ч. 6 ст. 50 ТК, п. 72 Инструкции № 40 трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении должна быть передана работнику в день увольнения (последний день работы).

Ввиду того, что в случае увольнения в период отпуска работник отсутствует на своем рабочем месте, нанимателю потребуется направить работнику заказное письмо с уведомлением о вручении. Данное письмо должно содержать указание на то, что работнику следует выполнить одно из следующих действий:

● явиться за получением трудовой книжки;

● дать письменное согласие на отправление трудовой книжки по почте (п. 74 Инструкции № 40).

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления обязан направить трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

При отправке трудовой книжки по почте в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним следует сделать об этом отметку (ч. 5 п. 79 Инструкции № 40). В таких случаях в ней, как правило, указывается дата и номер почтового отправления.

Задержка выдачи трудовой книжки является нарушением законодательства о труде. Если это случилось по вине нанимателя, на него может быть возложена обязанность по:

● выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула и изменению даты увольнения на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК);

● уплате административного штрафа в размере от 2 до 20 БВ (если такая задержка повлекла причинение вреда интересам работника) (ч. 6 ст. 10.12 Кодекса об административных правонарушениях);

● возмещению судебных расходов, понесенных работником при обращении в суд (ст. 114, 116, ч. 1 ст. 124, ч. 1 ст. 135 Гражданского процессуального кодекса).