Изменение статуса временного работника: судебная практика

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 12 января 2024 г.

На примерах из судебной практики акцентируется внимание на различных позициях суда по вопросу изменения статуса временного работника при замещении им других работников более 4 мес.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Закон от 30.12.2010 № 225-З «О внешней трудовой миграции» (далее – Закон № 225-З)

Замещение отсутствующего работника – одно из распространенных кадровых действий.

Согласно п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего), заключается срочный трудовой договор.

Как правило, замещение отсутствующего работника бывает кратковременным – от несколько дней до нескольких месяцев.

В юридической литературе есть несколько подходов к статусу таких замещающих работников, а именно в части приобретения им статуса временных работников. Так, ведется спор о том, приобретают ли такой статус автоматически либо необходимо сторонам трудового договора (как, например, при оформлении работы по совместительству согласно ст. 343 ТК) договариваться о таком статусе.

Напомним, что согласно ч. 1 ст. 293 ТК условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре.

Некоторые отличия между «обычным» срочным и временным работником

Заметим, что с учетом ст. 17 ТК временный характер работы сам по себе не является самостоятельным случаем (основанием) для заключения срочного трудового договора (в отличие, например, от сезонных работников (п. 3 ч. 3 ст. 17 ТК)).

То есть временные работники – это работники, принятые по срочному трудовому договору, заключенному в т.ч. согласно п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК (на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего)), и которые проработали непрерывно или суммарно (т.е. с перерывом между увольнением и последующим приемом на работу не более 7 дней (1 нед.)) с учетом ст. 292 и 298 ТК не более 4 мес.

Судебная практика.

Судебные постановления:

● апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда от 14.08.2023 по делу № 98ГИП231708/А;

● мотивировочная часть от 29.06.2023 по делу № 98ГИП231708;

● решение суда Партизанского района г. Минска от 21.06.2023 по гражданскому делу по иску К. к РУП Б. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Описание дела. Гражданка К. была принята на работу оператором пульта управления оборудованием жилых и общественных зданий 5-го разряда комплекса зданий № 2 РУП Б. с заключением трудового договора на время отсутствия основного работника С.

В последующем с ней заключались трудовые договоры:

● на период болезни основного работника Н.;

● на период трудового отпуска основного работника Н.;

● на период болезни основного работника К.;

● на период болезни основного работника Ж.;

● на период болезни основного работника Б.;

● на период отпуска основного работника М.

Приказом № 135-к с К. заключен срочный трудовой договор на период отпуска основного работника М., и этим же приказом она была уволена по истечении срока действия трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).

Все перечисленные трудовые договоры заключались с К. в день окончания срока предыдущего с изданием нового приказа о заключении нового трудового договора. Приказы об увольнении по истечении срока действия трудовых договоров, за исключением последнего, не издавались.

Позиция работницы. Увольнение по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК считает незаконным в связи с тем, что не являлась временным работником после истечения 4 мес. работы.

То есть заключенный трудовой договор с ней являлся трудовым договором на неопределенный срок и не мог быть прекращен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

В связи с вышеизложенным просила суд признать увольнение незаконным, восстановить ее на прежнем рабочем месте с прежними условиями труда, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2 180,40 руб. и возмещение морального вреда в размере 5 000 руб.

Решение судов и их аргументация. Решением суда Партизанского района г. Минска от 21.06.2023 истцу отказано в удовлетворении исковых требований, в т.ч. в связи с тем, что:

1) (районный) суд не соглашается с утверждением работницы К. о том, что к возникшим правоотношениям сторон подлежат применению положения п. 2 ч. 1 ст. 298 ТК и трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок, когда уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 мес.

Для заключения с К. трудовых договоров у нанимателя имелись такие основания, как нахождение работника на листе нетрудоспособности, в трудовом отпуске. Работница К. исполняла обязанности разных работников в различные периоды их отсутствия;

2) пропуск срока обращения в суд с учетом ст. 242 ТК.

Судебная коллегия не согласилась с выводом районного суда о наличии у нанимателя законных оснований для увольнения работницы К. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК и неприменении к ней положений п. 2 ч. 1 ст. 298 ТК, поскольку такой вывод противоречит нормам материального права и не основан на фактических обстоятельствах дела.

Так как в судебном заседании достоверно было установлено, что работница К. непрерывно работала у нанимателя, общий срок трудовых договоров составил более 4 мес., а также учитывая, что законодательство не содержит указания на то, что трудовой договор будет считаться продолженным на неопределенный срок только в случае, если работник принят на ту же должность и на период отсутствия одного и того же работника, судебная коллегия пришла к выводу, что заключенный с К. трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок, а поэтому законных оснований для ее увольнения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК не имелось.

Между тем вывод районного суда о пропуске работницей К. срока на обращение в суд судебная коллегия посчитала обоснованным. Данное обстоятельство является самостоятельным основанием к отказу К. в иске о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.

Доводы работницы К. о том, что поскольку с приказом об увольнении она ознакомилась 10.05.2023, то срок для обращения с иском в суд ею не пропущен, являются необоснованными.

Так, в связи с отказом работницы К. от ознакомления с приказом об увольнении № 135-к ведущим специалистом по кадрам Б. составлен акт, подписанный также ведущими специалистами по кадрам С. и А.

Аналогичные акты об отказе К. от ознакомления с приказом об увольнении и от получения трудовой книжки составлены Б. 27.02.2023 и 01.03.2023, подписаны данные акты Б. и А., Л. и С. соответственно.

27.02.2023 и 01.03.2023 нанимателем в адрес работницы К. направлялись уведомления об увольнении с предложением забрать трудовую книжку, которые возвратились в адрес отправителя с пометкой «за невостребованием».

10.05.2023 работница К. ознакомилась с приказом об увольнении, с исковым заявлением обратилась в суд 22.05.2023.

Работница К. в судебном заседании не отрицала, что ей было известно об увольнении с 26.02.2023, пояснив, что не считала нужным знакомиться с приказом об увольнении и забирать трудовую книжку, т.к. намеревалась разрешить данный вопрос во внесудебном порядке и продолжить работу у ответчика.

Об осведомленности работницы К. о состоявшемся увольнении свидетельствуют и ее действия, выразившиеся в невыходе на работу после увольнения и обращении в различные госорганы, в т.ч. по вопросу прекращения трудовых отношений.

Таким образом, поскольку работницей К. пропущен срок для обращения в суд с требованиями о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, уважительные причины такого пропуска отсутствуют, то судом было отказано в их удовлетворении по этой причине.

Ввиду отказа К. в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе судом было отказано во взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Однако поскольку в судебном заседании (в апелляционной инстанции) установлен факт незаконного увольнения К., а также учитывая, что срок исковой давности не распространяется на требования о возмещении морального вреда, то судебная коллегия, учитывая принципы разумности и справедливости, взыскала с нанимателя в пользу работницы К. в возмещение морального вреда сумму в размере 500 руб.

При таких обстоятельствах судебная коллегия определила решение суда Партизанского района г. Минска от 21.06.2023 отменить в части, принять новое решение, которым взыскать с РУП Б. в пользу К. в возмещение морального вреда сумму в размере 500 руб.

Исключить из мотивировочной части решения вывод суда о законности увольнения истца.

Взыскать с РУП Б. в доход государства госпошлину в размере 111 руб.

Также приводится и несколько иная позиция суда.

Судебная практика.

Судебные постановления:

● определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 20.07.2020;

● решение районного суда от 20.05.2020 по иску Я. к ЧПУП «З» о признании увольнения с работы незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Описание дела. С 22 мая по 24 сентября 2017 г. Ш. (техник ЧПУП «З») находилась в отпуске по беременности и родам, а с 25.09.2017 на основании заявления Ш. ей был предоставлен социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

19.06.2017 приказом директора ЧПУП «З» гражданка Я. по ее заявлению от 14.06.2017 была принята на работу техником (с двухмесячным предварительным испытательным сроком) на время отсутствия основного работника – техника Ш., за которой сохраняется рабочее место в соответствии с законодательством. С данным приказом работница Я. была ознакомлена.

Ш. обратилась с заявлением о выходе из социального отпуска с 01.04.2020.

Приказом нанимателя от 31.03.2020 трудовой договор с Я. был прекращен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с выходом на работу основного работника (техника Ш.) и истечением срока действия срочного трудового договора.

В этот же день работница Я. была ознакомлена с приказом об увольнении, с ней произведен окончательный расчет, выдана трудовая книжка.

Позиция работницы. При приеме на работу с ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок с предварительным испытанием сроком на 2 мес.

В начале марта 2020 года Я. сообщили о намерении нанимателя прекратить с ней трудовой договор, т.к. она была принята на время отсутствия основного работника Ш., которая намерена выйти на работу.

31.03.2020 она была уволена по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, в день увольнения она была ознакомлена с приказом об увольнении, экземпляром трудового договора нанимателя. При этом Я. выяснила, что в данном экземпляре имеется рукописная фраза «на время отсутствия основного сотрудника Ш.», которая в ее экземпляре отсутствует.

Я. полагала, что указанная фраза была внесена в экземпляр трудового договора нанимателя, чтобы придать трудовому договору понятие «срочный».

Считала, что с ней был заключен временный трудовой договор, который через 4 мес. перешел в трудовой договор на неопределенный срок, и уволена она с работы незаконно.

Я. просила суд признать ее увольнение незаконным, восстановить в прежней должности техника ЧПУП «З», взыскать с нанимателя в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 01.04.2020 по день восстановления на работе, а также расходы по оплате юридической помощи в размере 80 руб.

Так как незаконным увольнением ей были причинены физические и нравственные страдания, просила взыскать с ответчика в ее пользу возмещение морального вреда в размере 500 руб.

В судебном заседании работница Я. выразила согласие на замену восстановления на работе на возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Решение судов и их аргументация.

Решением как районного, так и областного суда Я. в иске было отказано в связи с тем, что:

1) Я. не являлась временным работником, трудовой договор с которым считался продолженным на неопределенный срок, т.к. она проработала свыше сроков, установленных ч. 1 ст. 292 ТК.

Трудовой договор был заключен с Я. 19.06.2017 на основании приказа от 19.06.2017 на время отсутствия основного работника – техника Ш., за которой сохраняется рабочее место в соответствии с законодательством, т.е. на время отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет основного работника.

С приказом нанимателя от 19.06.2017 Я. была ознакомлена под подпись, трудовой договор был с нею заключен на основании этого приказа, о чем имеется указание на обоих экземплярах трудового договора (как у нанимателя, так и у Я.);

2) в силу ст. 35 ТК трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК.

Основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В связи с окончанием срока действия срочного трудового договора, а также в связи с выходом на работу основного работника, за которым согласно трудовому законодательству сохранялось место работы (ст. 17 ТК), Я. была уволена с работы по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК на законных основаниях, поэтому суд обоснованно отказал ей в заявленных требованиях о признании увольнения с работы незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Доводы жалобы Я. о том, что она являлась временным работником, трудовой договор с ней считается продолженным на неопределенный срок, т.к. после отпуска по беременности и родам Ш. ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а наниматель не перезаключил с ней срочный трудовой договор, являются несостоятельными, т.к. нанимателем был заключен с Я. срочный трудовой договор на основании приказа от 19.06.2017, в котором содержалось указание о том, что Я. принимается на работу техником на время отсутствия основного работника – техника Ш., за которой сохраняется рабочее место в соответствии с законодательством.

В заявлении о приеме на работу от 14.06.2017 Я. просила принять ее на работу техником на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет Ш.

Поскольку Я. была принята на работу не на время отпуска по беременности и родам Ш., а на все время отсутствия этого работника, за которым сохраняется рабочее место в соответствии с законодательством, то доводы ее жалобы о том, что трудовой договор с ней является заключенным на неопределенный срок, являются несостоятельными.

Также следует отметить, что существует альтернативное мнение Минтруда в части заключения одного или нескольких срочных трудовых договоров для замещения отсутствующего работника по разным причинам.

При этом Закон № 225-З напрямую предусматривает именно продление срочного трудового договора.

В отношении иностранцев, на которых распространяет действие гл. 4 Закона № 225-З, с 01.07.2023 в ст. 33 Закона № 225-З закреплена обязанность заключать исключительно срочный трудовой договор, за исключением контракта. При этом срок трудового договора не должен превышать срока действия специального разрешения. И хотя в самом Законе № 335-З напрямую не указано на условия и порядок продления срочного трудового договора, он фактически определяется в нем. Так, наниматель Республики Беларусь обязан уведомлять подразделение по гражданству и миграции главного управления внутренних дел Минского горисполкома, управлений внутренних дел облисполкомов и в случае продления трудового договора с трудящимся-иммигрантом.

Учитывая предписания ст. 30 и 33 Закона № 225-З такое продление, полагаем, может быть только 1 раз. Так, согласно ст. 30 Закона № 225-З срок действия специального разрешения может быть продлен однократно по заявлению нанимателя Республики Беларусь. После окончания срока действия специального разрешения наниматель Республики Беларусь имеет право обратиться за получением нового специального разрешения.