Применение судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 30 января 2024 г.

Комментируются нормативные правовые предписания постановления Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров».

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Кодекс о судоустройстве и статусе судей (далее – Кодекс)

● постановление Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – Постановление Пленума № 9)

Общие положения

Принятие Постановление Пленума № 9 обусловлено необходимостью разъяснения положений ТК, который содержит достаточно много новелл, касающихся прекращения трудового договора, а также принятых в последнее время новых НПА о правовом регулировании трудовых отношений.

Проведенное Верховным Судом обобщение судебной практики рассмотрения трудовых споров о прекращении трудовых договоров показало, что наниматели допускают ошибки при применении норм права, касающихся вопросов содержания оснований увольнения, порядка и сроков применения увольнения, относящихся к дисциплинарным взысканиям, соблюдения гарантий, предусмотренных при применения отдельных оснований увольнения, что являлось основанием для признания судами увольнений незаконными и влекло восстановление уволенных на прежнее место работы.

Указанные обстоятельства требовали определения общего направления судебной практики по спорным вопросам Пленумом Верховного Суда Республики Беларусь.

Следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 17 Закона от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах» постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь являются НПА, принимаемыми в пределах компетенции, установленной Конституцией Республики Беларусь, Кодексом и иными законодательными актами, а согласно ст. 58 Кодекса Пленум Верховного Суда рассматривает материалы обобщения судебной практики, судебной статистики и дает в порядке судебного толкования судам общей юрисдикции разъяснения по вопросам применения законодательства.

Постановление Пленума № 9 вступило в силу со дня его принятия.

В Постановлении Пленума № 9 даны разъяснения положений законодательных актов, касающиеся подведомственности и подсудности споров о законности прекращения трудового договора, сроков обращения в суд по таким требованиям, содержания оснований увольнения, последствия признания увольнения незаконным и др.

Представляется, что разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума № 9, будут правильно ориентировать правоприменителей, в т.ч. нанимателей, органов надзора за соблюдением законодательства о труде, а также органов по рассмотрению трудовых споров по наиболее сложным вопросам применения трудового законодательства.

Разъяснения Пленума Верховного суда про возбуждение дела, подсудность, срок обращения

Обобщение судебной практики, проведенное Верховным Судом, показало, что в отдельных случаях работники обращались в суд с иском не к нанимателю (юрлицу), а к руководителю юрлица (физлицу). В этих случаях суд, установив, что иск предъявлен не к тому лицу, которое должно отвечать по иску, вправе при согласии истца, не прекращая дела, допустить замену первоначально указанного ответчика надлежащим ответчиком.

В отдельных случаях требования о незаконности увольнения предъявлялись не в исковом порядке, а в порядке обжалования действий должностного лица.

С учетом неправильного применения норм законодательства Пленум Верховного суда разъяснил, что дела о прекращении трудовых договоров рассматриваются судом исключительно в порядке искового производства. В случае, когда заявитель неверно избрал вид судопроизводства, судья отказывает в возбуждении дела, поскольку к этому имеется препятствие – наличие спора о праве (п. 4 Постановления Пленума № 9).

В суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудовых отношений могут обращаться не только работники, с которыми трудовой договор был заключен в установленном порядке в письменной форме, но и работники, фактически допущенные к работе должностными лицами нанимателя, уполномоченными осуществлять прием на работу (ст. 25 ТК) (п. 5 Постановления Пленума № 9).

Дело может быть возбуждено судом по месту нахождения ответчика (нанимателя) либо по месту нахождения его филиала, когда иск вытекает из деятельности филиала юрлица.

В соответствии со ст. 242 ТК по делам об увольнении работник вправе обратиться в суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или в получении указанных документов.

В пункте 4 Постановлении Пленума № 9 разъяснено, что пропуск истцом срока обращения в суд не влечет отказа в возбуждении дела, но может повлечь отказ в удовлетворении исковых требований, если он пропущен истцом без уважительных причин и о его пропуске заявлено стороной в споре до вынесения судом решения.

Разъяснения Пленума Верховного суда по применению законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров

Общие основания прекращения трудового договора.

Соглашение сторон. Согласно ст. 37 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК).

Соглашение должно быть достигнуто как об основании увольнения, так и о дате увольнения. Достигнутое соглашение может быть расторгнуто только при взаимном согласии нанимателя и работника.

Пленум разъяснил, что при рассмотрении дел об увольнении по соглашению сторон судам необходимо выяснять, действительно ли работник и наниматель достигли соглашения о прекращении трудового договора в определенный ими срок и является ли это соглашение добровольным. Мотивы соглашения сторон о прекращении трудового договора не имеют правового значения. Отмена договоренности о прекращении трудовых отношений по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК возможна только по взаимному согласию работника и нанимателя (п. 11 Постановления Пленума № 9).

Истечение срока действия срочного трудового договора. В силу положений п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК истечение срока срочного трудового договора является основанием для его прекращения. Срочный трудовой договор прекращается в последний день действия договора независимо от того, на рабочий или выходной день приходится дата его окончания.

Судебная практика показывает, что в отдельных случаях работники, уволенные в связи с истечением срока трудового договора, обращаются в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что увольнение произведено в период временной нетрудоспособности. В связи с тем, что данное основание не является расторжением трудового договора по инициативе нанимателя, в п. 7 Постановлении Пленума № 9 разъяснено, что увольнение работника по истечении срока трудового договора допускается в период его временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.

При рассмотрении споров, связанных с прекращением контракта, судам следует иметь в виду особенности регулирования труда работников, с которыми заключены контракты, установленные предписаниями гл. 18¹ ТК.

Согласно ч. 1 ст. 261³ ТК каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Пленум разъяснил, что несоблюдение данного условия нанимателем в случае прекращения с работником трудовых отношений по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК может быть признано судом нарушением установленного порядка увольнения. Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе. В этом случае в силу ст. 246 ТК суд вправе вынести решение о возмещении морального вреда, если такое требование заявлено (п. 10 Постановлении Пленума № 9).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных в связи с истечением срока действия контракта, суду необходимо проверять, соблюдены ли нанимателем положения ст. 261³, 261⁵ ТК и ЛПА, содержащие гарантии для работника на продление (заключение нового) контракта.

В пункте 9 Постановления Пленума № 9 обращено внимание на то, что продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия по общему правилу осуществляется по соглашению сторон. Наниматель по требованию работника обязан продлить срок действия контракта (заключить новый контракт) только в случаях, прямо установленных законодательством о труде (например, ст. 261⁵ ТК) либо действующим у нанимателя коллективным договором, соглашением.

Досрочное расторжение срочного трудового договора. Контракт или иной срочный трудовой договор не может быть прекращен по желанию работника, поскольку по данному основанию может быть расторгнут только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При заключении срочного трудового договора (контракта) работник обязался отработать срок, на который он заключен.

В то же время ТК предусматривает возможность их досрочного расторжения по требованию работника. Это возможно только в случае его болезни или инвалидности, поступления на военную службу по контракту и иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК).

Перечень уважительных причин, при наличии которых наниматель обязан досрочно расторгнуть контракт или иной срочный трудовой договор, законодательством не установлен.

Пунктом 13 Постановления Пленума № 9 разъяснено, что, кроме предусмотренных ст. 41 ТК, к уважительным причинам, препятствующим выполнению работы, могут относиться выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больным членом семьи, а также другие причины, исключающие или затрудняющие продолжение работы. Доказательства уважительности причин досрочного расторжения трудового договора представляются работником.

Что касается такой причины, как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, то факт таких нарушений устанавливается уполномоченными органами надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами, судом, а также самим нанимателем. Эти нарушения могут выражаться, например, в невыплате (несвоевременной выплате) зарплаты, необеспечении здоровых и безопасных условий труда, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.

При установлении факта нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора наниматель обязан произвести увольнение работника.

При этом при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков (ч. 5 ст. 261⁵ ТК), а при расторжении трудового договора – выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК)

Прекращение истцом работы в одностороннем порядке до разрешения судом спора о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины (п. 13 Постановления Пленума № 9).

Прекращение трудового договора с предварительным испытанием.

ТК предусматривает, что с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при приеме на работу трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания (ч. 1 ст. 28 ТК).

Поскольку при применении положений ТК нанимателями допускаются ошибки, Пленум Верховного суда разъяснил, что условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Если указание об этом содержится только в приказе о приеме на работу, то расторжение трудового договора по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК не допускается, т.к. условие о предварительном испытании сторонами согласовано не было.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником до дня истечения срока предварительного испытания включительно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии рабочего, должности служащего соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу (или установленные НПА).

При расторжении трудового договора по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК наниматель обязан указывать конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим предварительного испытания (п. 6 Постановления Пленума № 9).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

При рассмотрении дел об увольнении работников, трудовые договоры с которыми расторгнуты по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), судам следует проверять законность оснований увольнения, соблюдение нанимателем порядка расторжения трудового договора и гарантий, установленных законодательством для работников либо отдельных категорий работников. Увольнение работника по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК, по общему правилу не допускается в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора по основаниям ст. 42 ТК должно производиться с уведомлением профсоюза, членом которого является работник, или с предварительного согласия этого профсоюза, если такое согласие прямо предусмотрено действующим у нанимателя коллективным договором, соглашением (за исключением увольнения по основаниям, установленным абз. 3, 7, 8 п. 7 ст. 42 ТК).

При этом суду следует выяснять, соответствует ли процедура принятия решения о согласии на увольнение работника уставу данного профсоюза и дано ли согласие на увольнение работника по тем основаниям, по которым трудовой договор с ним был расторгнут нанимателем (п. 14 Постановления Пленума № 9).

Если работник не является членом профсоюза, то уведомление профсоюза о его увольнении или получение согласие на увольнение не требуется.

В случае несоблюдения установленного законодательством срока уведомления профсоюза о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении срока уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, в пользу работника взыскивается средний заработок (п. 15 Постановления Пленума № 9).

В Постановлении Пленума № 9 даны разъяснения об основаниях и порядке расторжения трудового договора по инициативе нанимателя по основаниям, не связанным с виновным поведением работника по п. 1, 3–5 ст. 42 ТК (п. 16–20 Постановления Пленума № 9).

Рассматривая дела об увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников организации, суду следует проверять:

● действительно ли уменьшилось фактическое количество работников в подразделении, где работал истец;

● исключена ли из штатного расписания его должность служащего (профессия рабочего), подлежащая сокращению;

● соблюдены ли нанимателем порядок и условия, предъявляемые к процедуре сокращения (ст. 43, 48 ТК);

● учтено ли преимущественное право работника на оставление его на работе (ст. 45 ТК), соблюдены ли иные гарантии, предусмотренные законодательством о труде и ЛПА (в частности, принятие мер к трудоустройству работника с учетом его квалификации, возможность его переподготовки).

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК ввиду несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья возможно только при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению им трудовых обязанностей, либо когда продолжение работы ему противопоказано или будет создавать опасность для других лиц. Такое состояние здоровья работника должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением.

Несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является основанием увольнения работника, если это препятствует продолжению им данной работы (п. 4 ст. 42 ТК). Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него знаний, умений и опыта, необходимых для выполнения работы, подтвержденном в установленном порядке. Доказательства о недостаточной квалификации работника представляются суду нанимателем.

Выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых профессионально-деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Неявка работника на работу в течение более 4 мес. подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 42 ТК) может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя только в случае, если период временной нетрудоспособности является непрерывным и работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей.

Увольнение по дискредитирующим обстоятельствам.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 198 ТК увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6–11 ст. 42, п. 1, 1², 5¹, 9 и 10 ч. 1 ст. 47 ТК является мерой дисциплинарного взыскания. Такие основания признаются дискредитирующими обстоятельствами увольнения.

В пункте 21 Постановлении Пленума № 9 указано, что при рассмотрении споров об увольнении работников по указанным основаниям суд проверяет соблюдение нанимателем порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 199, 200 ТК), а также положений законодательных актов, регламентирующих порядок увольнения по дискредитирующим обстоятельствам.

Пунктом 6 ст. 42 ТК предусмотрено расторжение трудового договора за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Пленум Верховного суда разъяснил, что прекращение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК допускается только при наличии ранее совершенного дисциплинарного проступка, за который работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности и примененное к нему дисциплинарное взыскание не снято и не погашено. При этом следует иметь ввиду, что поводом к увольнению будет являться новый дисциплинарный проступок, совершенный после примененной ранее меры дисциплинарного взыскания (п. 22 Постановления Пленума № 9).

По основанию, установленному абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК за совершение прогула, увольнение допускается в случае отсутствия работника на работе без уважительных причин более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

В пункте 24 Постановления Пленума № 9 разъяснено, что прогулом могут быть признаны, в частности:

● преждевременный уход работника с работы;

● невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник в эти дни привлекается к работе на законных основаниях;

● оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора либо до истечения срока предупреждения об увольнении;

● оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

● использование неоплачиваемых дней отдыха, уход в отпуск без согласования с нанимателем.

Следует иметь в виду, что в случае, когда прогул без уважительных причин продолжается два и более рабочих дней подряд, увольнение работника может производиться с первого дня прогула. Если же работник после совершения прогула приступил к работе, то днем увольнения за прогулы будет являться последний день работы.

Увольнение в соответствии с абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК может иметь место в случае появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков либо употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя работник должен выполнять работу, или в рабочее время независимо от места употребления. Доказывание этих фактов возлагается на нанимателя.

Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения может подтверждаться любыми средствами доказывания (в т.ч. медицинскими заключениями, актами, показаниями свидетелей), которые подлежат оценке судом в их совокупности (п. 26 Постановления Пленума № 9).

На основании абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут в случае совершения работником по месту работы хищения имущества нанимателя, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Срок для увольнения как меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении.

Похищенное имущество должно принадлежать нанимателю (в т.ч. на праве хозяйственного ведения или оперативного управления, передано нанимателю по гражданско-правовым договорам и т.п.), и размер похищенного для увольнения по абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК правового значения не имеет (п. 27 Постановления Пленума № 9).

Увольнение работника в соответствии с абз. 9 п. 7 ст. 42 ТК допускается в случае нарушения им требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (работника).

При этом увольнение может быть произведено только в том случае, если данные нарушения находятся в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью других работников (работника) (п. 31 Постановления Пленума № 9).

По пункту 9 ст. 42 ТК за неоднократное (2 и более раза в течение 6 мес.) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юрлиц, а также неправомерный отказ гражданам и юрлицам в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего госоргана обращений может быть уволен только работник, в круг должностных обязанностей которого входит работа с обращениями граждан и юрлиц (п. 32 Постановления Пленума № 9).

Дополнительные основания прекращения трудового договора.

Статьей 47 ТК для некоторых категорий работников установлены дополнительные основания прекращения трудового договора, имеющие определенные условия применения.

Так, руководитель организации может быть уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в т.ч. за сокрытие фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (п. 1 ч. 1 ст. 47 ТК), а также за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты работникам зарплаты и (или) пособий (п. 1² ч. 1 ст. 47 ТК).

Грубое нарушение трудовых обязанностей может повлечь увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 47 ТК главного бухгалтера и его заместителя, а также руководителя обособленного подразделения организации.

Доказательствами наличия в действиях должностного лица грубого нарушения трудовых обязанностей могут являться, например, акты проверок, инвентаризаций, судебные решения, постановления госорганов.

Руководитель и главный бухгалтер организации могут быть уволены и при отсутствии с их стороны виновных действий – в случаях смены собственника имущества организации, сдачи имущественного комплекса организации в аренду или передачи в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации (ст. 36, п. 1¹ ч. 1 ст. 47 ТК). В этом случае им выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков (ч. 5 ст. 48 ТК).

В отношении руководителя организации ст. 259 ТК установлено еще одно основание расторжения трудового договора в случае отсутствия виновных действий (бездействия) – по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа.

Пленум Верховного суда разъяснил, что расторжение трудового договора по ст. 259 ТК возможно при одновременном соблюдении следующих условий:

● принятие решения об увольнении собственником имущества организации (уполномоченным им органом),

● отсутствие со стороны увольняемого руководителя виновных действий (бездействия),

● наличие в трудовом договоре условия о компенсации за его досрочное расторжение.

При этом приводить причины принятого решения, а также предупреждать руководителя о предстоящем увольнении собственник имущества организации (уполномоченный им орган) не обязан (п. 40 Постановления Пленума № 9).

По пункту 2 ч. 1 ст. 47 ТК трудовой договор может быть прекращен только с работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности (осуществляющим их прием, хранение, транспортировку), если им совершены виновные действия, которые дают нанимателю основания для утраты доверия к нему.

Работники, имеющие доступ к денежным или материальным ценностям, однако не занимавшиеся их непосредственным обслуживанием (например, уборщик помещений, администратор гостиницы), по п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК уволены не могут быть. Не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК и работники, осуществляющие контрольно-надзорные функции за движением денежных или материальных ценностей, если непосредственным их обслуживанием они не занимаются (бухгалтер, ревизор, контролер и др.) (п. 35 Постановления Пленума № 9).

По пункту 3 ч. 1 ст. 47 ТК допускается увольнение в отношении только тех работников, в трудовые обязанности которых входят воспитательные функции, в частности, учителей, социальных педагогов, преподавателей учреждений образования, мастеров производственного обучения, воспитателей учреждений дошкольного образования. Основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК является аморальный проступок работника, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности, независимо от места его совершения.

Увольнение по п. 2 и 3 ч. 1 ст. 47 ТК мерой дисциплинарного взыскания не является, и установленные ст. 200 ТК сроки к нему не применяются (п. 37 Постановления Пленума № 9).

Работник, являющийся государственным должностным или приравненным к нему лицом может быть уволен за нарушение требований законодательства о борьбе с коррупцией по п. 5 и 5¹ ч. 1 ст. 47 ТК.

В случае неподписания письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией (ст. 16–20 Закона от 15.07.2015 № 305-З «О борьбе с коррупцией»), работник подлежит увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 47 ТК.

Если работник подписал соответствующее обязательство, однако не соблюдает содержащиеся в нем условия и ограничения либо совершил правонарушение, создающее условия для коррупции, или коррупционное правонарушение, он подлежит увольнению на основании п. 5¹ ч. 1 ст. 47 ТК.

В пункте 38 Постановления Пленума № 9 разъяснено, что при разрешении спора суду следует выяснять:

● относится ли работник к категории государственных должностных или приравненных к ним лиц;

● обоснованно ли к нему были предъявлены нанимателем требования о подписании обязательства, предусмотренного законодательством о борьбе с коррупцией;

● в чем конкретно выразились действия работника по неисполнению обязательства и создают ли они условия для коррупции, составляют ли коррупционное правонарушение;

● другие обстоятельства, имеющие значение по делу.

По пункту 6 ч. 1 ст. 47 ТК трудовой договор может быть расторгнут в случае неподписания работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ.

Согласно абз. 8 ст. 1 Закона от 05.01.2013 № 16-З «О коммерческой тайне» под разглашением коммерческой тайны могут быть признаны действия (бездействие) работника, в результате которых сведения, составляющие коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в т.ч. с использованием технических средств) становятся известными третьим лицам без согласия ее владельца или иного законного основания.

В пункте 39 Постановления Пленума № 9 разъяснено, что к сведениям, составляющим коммерческую тайну, могут относиться, например, первичные бухгалтерские документы, финансовые отчеты, сведения о партнерах, системах безопасности и охраны, сведения об исполнении договоров, техническая информация (пароли, ключи допуска к работе с программами и т.п.), иные сведения, в отношении которых нанимателем установлен режим коммерческой тайны.

Разъяснения Пленума Верховного суда о последствиях признания увольнения незаконным

В соответствии с ч. 1 ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания суд восстанавливает работника на прежней работе.

Частью 2 ст. 243 ТК установлено, что если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, то он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.

Взыскание работнику взамен восстановления на работе указанного возмещения возможно только по предложению суда и с согласия самого работника. Суд вправе взыскать возмещение, если восстановление на прежней работе невозможно или нецелесообразно по причинам, не связанным с совершением работником виновных действий (организация находится в процессе ликвидации, ИП прекратил свою деятельность, на место истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора, и т.п.) (п. 41 Постановления Пленума № 9).

При удовлетворении иска о восстановлении на работе суд вправе взыскать в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула, когда такое требование было заявлено. При взыскании в пользу работника среднего заработка подлежат зачету указанные в ч. 1 ст. 244 ТК и выплаченные ему выходное пособие и другие связанные с увольнением выплаты, зарплата, полученная за время работы у другого нанимателя, пособие по временной нетрудоспособности (п. 43 Постановления Пленума № 9).

В пункте 42 Постановления Пленума № 9 разъяснено также, что неправильные формулировка причины увольнения работника либо ссылка на закон, допущенные нанимателем в приказе, сами по себе не влекут восстановления работника на работе, если суд установит, что наниматель имел законные основания для расторжения с ним трудового договора. В таких случаях суд отказывает в иске о восстановлении на работе, но может обязать нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с фактическими обстоятельствами, послужившими основанием для увольнения, и законом.