Системы оплаты и методы стимулирования труда на предприятиях

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 12 марта 2024 г.

В материале, созданном по итогам вебинара по теме «Системы оплаты и методы стимулирования труда на предприятиях», освещаются следующие вопросы: состав зарплаты; стимулирующие и компенсирующие выплаты; разработка положения об оплате труда и др. Даются ответы на вопросы участников вебинара.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Общие положения

Законодательство о труде обязывает каждого нанимателя самостоятельно разработать и утвердить ЛПА, в котором определяются условия оплаты труда работников организации. Таким ЛПА, как правило, является коллективный договор, составной частью которого является положение об оплате труда. Положение об оплате труда также может являться самостоятельным ЛПА.

При подготовке Положения об оплате труда наниматель должен сделать выбор системы (систем) оплаты труда.

На практике чаще всего применяются такие системы оплаты труда, как:

● тарифная система оплаты труда;

● сдельная (сдельно-премиальная) система оплаты труда;

● комиссионная система оплаты труда;

● система плавающих тарифных ставок (тарифных окладов);

● почасовая система оплаты труда.

В Положении об оплате труда целесообразно предусмотреть следующие разделы:

1. «Общие положения».

2. «Состав зарплаты».

3. «Тарифная часть зарплаты».

4. «Стимулирующие и компенсирующие выплаты».

5. «Премии».

6. «Другие выплаты, включаемые в состав зарплаты».

Ответы на вопросы участников вебинара

Вопрос 1.

Есть ли ограничения по размеру надбавок к тарифному окладу?

Ограничений нет.

Статьей 57 ТК определено, что:

● зарплата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время;

● зарплата работника максимальным размером не ограничивается.

Учитывая данные нормы ТК, размер зарплаты работника, в т.ч. размер стимулирующих выплат (надбавок), законодательством не ограничивается.

Вопрос 2.

Кто в организации должен разработать Положение об оплате труда?

Согласно ч. 5 ст. 61 ТК отнесение выполняемых работ к должностям служащих (профессиям рабочих), разрядам и наличие у работника соответствующей квалификации определяются нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, профессиональными стандартами, утверждаемыми Правительством или уполномоченным им органом, НПА, регламентирующими деятельность работников по отдельным должностям служащих.

В частности, квалификационная характеристика должности служащего «Экономист по труду» (выпуск 2 Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД) «Должности служащих для всех видов производств», утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 29.06.2005 № 75) в качестве должностных обязанностей работника предусматривает такую функцию, как «осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования».

Таким образом, вопросы тарификации труда возлагаются на работника, принятого на работу по должности служащего «Экономист по труду» либо «Ведущий экономист по труду».

Вместе с тем если указанные должности служащих отсутствуют в штатном расписании, то наниматель может поручить обязанности по тарификации труда иному специалисту, должностные обязанности которого являются близкими по содержанию, равными по сложности и уровню квалификации (например, экономисту (ведущему экономисту)).

Вопрос 3.

Можно ли в организации самостоятельно определять размер повышения за контракт?

Включается ли повышение за контракт в тарифный оклад при расчете зарплаты или идет сверх тарифного оклада, прописанного в контракте?

Да, можно. Повышение не включается.

Принято считать, что зарплата состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная (тарифная) часть зарплаты – это тарифные ставки (тарифные оклады) работников и их повышения, которые устанавливаются применительно к системе оплаты труда, применяемой у нанимателя. Постоянная (тарифная) часть зарплаты является обязательным элементом зарплаты. Размер тарифных ставок (тарифных окладов) работников и их повышения указываются в трудовом договоре (контракте) работника.

Согласно абз. 15 ч. 1 ст. 1 ТК тарифная ставка (тарифный оклад) – минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда.

Формирование постоянной (тарифной) части зарплаты требует установления в Положении об оплате труда соответствующей терминологии.

В частности, понятия «тарифная ставка» и «тарифный оклад» определяют постоянную (тарифную) часть зарплаты, которая не включает в себя повышение в виде дополнительной меры стимулирования труда при заключении с работником контракта.

Вместе с тем при применении к тарифной ставке (тарифному окладу) повышений необходимо определить соответствующие термины.

В частности, тарифную ставку (тарифный оклад) с дополнительной мерой стимулирования труда можно определить терминами «ставка рабочего» и «оклад служащего». Ставка рабочего и оклад служащего включают в себя повышение в виде дополнительной меры стимулирования труда.

Следует учитывать, что применять термины «оклад» и «должностной оклад» для определения тарифной части зарплаты с учетом повышений оснований не имеется, поскольку они установлены для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, и для государственных гражданских служащих соответственно (ст. 60, 61 ТК).

Вопрос 4.

Как начисляется премия: на тарифный оклад или на тарифный оклад с учетом повышения по контракту? Премия в процентах от оклада начисляется пропорционально отработанному времени?

Статьей 63 ТК определено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора.

В ЛПА целесообразно установить порядок расчета премии. Как правило, ее размер рассчитывается в процентах к тарифной ставке (тарифному окладу) с учетом установленных работнику повышений за фактически отработанное время. По решению нанимателя начисление премии может производиться в процентах к тарифной ставке (тарифному окладу) без учета установленных работнику повышений.

Премия может устанавливаться также в абсолютном выражении (в рублях).

Вопрос 5.

Как определить порядок расчета надбавки при ее установлении за сложность и напряженность труда: расчет от тарифного оклада без учета повышения по контракту или с учетом повышения? Что является критерием для определения ее размера?

Статьей 63 ТК определено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора.

Таким образом, порядок расчета надбавки наниматель определяет самостоятельно и устанавливает его в ЛПА.

В ЛПА целесообразно установить порядок расчета надбавки за сложность и напряженность труда. Как правило, ее размер рассчитывается в процентах к тарифной ставке (тарифному окладу) с учетом установленных работнику повышений за фактически отработанное время. Вместе с тем по решению нанимателя начисление премии может производиться в процентах к тарифной ставке (тарифному окладу) без учета установленных работнику повышений.

Надбавка за сложность и напряженность труда может устанавливаться также в абсолютном выражении (в рублях).

Надбавка за сложность и напряженность труда является стимулирующей выплатой, при установлении которой критериями является сложность и напряженность труда на конкретном рабочем месте. Сложность труда характеризуется принятием важных решений, за которые работник несет ответственность, наличие специализированных знаний и умений. Напряженность труда – характеристика трудового процесса, которая определяется нервным, психоэмоциональным напряжением, длительностью и интенсивностью интеллектуальной нагрузки.

Вопрос 6.

Как прописать в Положении об оплате труда доплаты по ст. 67 ТК, если они разным работникам разные?

Можно ли установить диапазон и обязательно ли прописывать этот процент в Положении об оплате труда?

Согласно ст. 67 ТК работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительную работу по другой или такой же должности служащего (профессии рабочего) без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником, а для работников бюджетных организаций, – Правительством или уполномоченным им органом (ч. 3 ст. 67 ТК).

При этом в ЛПА при необходимости целесообразно установить порядок определения размера доплаты за совмещение должностей служащих (профессий рабочих), расширение зон обслуживания (увеличение объема работы), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Как правило, размер указанной доплаты зависит от объема выполняемой работы. Соответственно, в приказе указывается ее размер, согласованный с работником.

В ЛПА в качестве ограничения размера доплат за совмещение должностей служащих (профессий рабочих), расширение зон обслуживания (увеличение объема работы) возможно указать размер тарифной ставки (тарифного оклада) по имеющейся вакансии, а в случае доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – размер тарифной ставки (тарифного оклада) отсутствующего работника.

Таким образом, диапазон размера доплат образуется путем установления указанных ограничений.

Вопрос 7.

Как и по каким показателям можно премировать бухгалтера (главного бухгалтера)?

Премии условно можно разделить на:

● регулярные, общие для всех работников (по результатам производственно-хозяйственной деятельности);

● регулярные (применительно к профессионально-квалификационным группам направлениям деятельности, подразделениям (группам подразделений) (для управленческого персонала, для производственного персонала, для обслуживающего персонала и др.);

● единовременные (выполнение отдельных поручений, заданий).

Для главного бухгалтера и бухгалтера могут устанавливаться следующие виды показателей премирования:

1) общие для всех работников:

● рост производительности труда;

● повышение качества выпускаемой продукции (работ, услуг);

● снижение себестоимости;

● рост балансовой и чистой прибыли;

● повышение рентабельности производства и продукции и др.;

2) характерные для персонала бухгалтерской службы:

● отсутствие ошибок в начислении налогов;

● своевременная сдача отчетности;

● отсутствие штрафов или штрафы не больше оговоренной суммы;

● отсутствие ошибок в первичных документах;

● вовремя выставленные счета-фактуры;

● отсутствие ошибок при начислении зарплаты.

Критерии для единовременного премирования наниматель устанавливает самостоятельно, с учетом вида деятельности, особенностей организации труда и иного.

Система стимулирования количественных и качественных результатов труда работников с выплатой премий должна содержать как показатели и размеры премирования, так и депремирования.

Депремирование – снижение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании.

Размер премий снижается, как правило, за:

● нарушение технологических режимов, регламентов, инструкций, приведшее к снижению качества продукции, порче материалов, поломке инструмента, приспособлений и оборудования;

● утрату или порчу товарно-материальных ценностей в результате нарушения правил учета и хранения;

● представление руководителю предприятия (соответствующего структурного подразделения) недостоверной информации;

● низкое качество работы, выпуск бракованной продукции;

● нарушение правил охраны труда, противопожарных и санитарных правил;

● опоздание на работу, преждевременный уход с работы, а также самовольное оставление рабочего места;

● невыполнение распоряжений руководителя организации либо соответствующего структурного подразделения;

● несоблюдение чистоты и культуры производства на рабочем месте.

Основания для лишения работников премий:

● прогул;

● появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;

● неоднократное привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины;

● совершение двух или более нарушений и упущений в работе в отчетном периоде;

● совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Вопрос 8.

Каким образом установить повышенный коэффициент по плавающему окладу?

Система плавающих тарифных ставок (тарифных окладов) может предполагать их изменение в связи с:

● изменением финансовых показателей по результатам работы за предыдущий месяц;

● переводом работника из одной группы тарифных ставок (тарифных окладов) в другую.

Пример.

Специалистам по продаже установлена система плавающих тарифных окладов. Их тарифные ставки ежемесячно изменяются путем умножения на коэффициент соотношения фактически полученной и плановой выручки магазина в текущем месяце.

В штатном расписании специалистам по продаже установлены месячные тарифные оклады в размере:

● Шестаковой В.Н. – 1 000 руб.;

● Греку А.С. – 1 300 руб.

Повышение по контракту Шестаковой В.Н. и Греку А.С. установлено в размере 10 % тарифных ставок, указанных в контрактах. Коэффициент соотношения фактически полученной и плановой выручки магазина в январе–феврале 2024 г. составил:

● январь – 1,1;

● февраль – 1,5.

За эти месяцы специалистам по продаже была начислена зарплата в сумме:

1) январь:

● Шестаковой В.Н. – 1 200 руб. (1 000 руб. × 1,1 + 1 000 руб. × 10 %);

● Греку А.С. – 1 560 руб. (1 300 руб. × 1,1 + 1 300 руб. × 10 %);

2) февраль:

● Шестаковой В.Н. – 1 600 руб. (1 000 руб. × 1,5 + 1 000 руб. × 10 %);

● Греку А.С. – 2 080 руб. (1 300 руб. × 1,5 + 1 300 руб. × 10 %).

Вопрос 9.

Можно ли возложить на начальника отдела исполнение обязанностей временно отсутствующего работника на период его болезни (трудового отпуска) и будет ли положена доплата начальнику отдела за исполнение обязанностей согласно ст. 67 ТК?

В соответствии со ст. 67 ТК работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительную работу по другой или такой же должности служащего (профессии рабочего) без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Статья 67 ТК не содержит ограничений в отношении должностей служащих (профессий рабочих), по которым не может быть поручена дополнительная работа, и, соответственно, не устанавливается соответствующая доплата.

Вместе с тем, учитывая условия совмещения должностей служащих (у одного нанимателя, работа является дополнительной), необходимо рассматривать в каждом конкретном случае условия выполнения работником дополнительной работы.

Так, трудовая функция начальника отдела во всех случаях предусматривает руководство направлением деятельности структурного подразделения, а также руководство подчиненными работниками.

В связи с этим трудовая функция работника не может являться дополнительной работой для его непосредственного руководителя, поскольку является следствием выполнения трудовой функции этого руководителя.

Соответственно, устанавливать начальнику отдела доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего подчиненного работника оснований не имеется.

Таким образом, руководитель отдела может выполнять обязанности подчиненного работника, находящегося в трудовом отпуске, но без установления доплаты.

Вопрос 10.

Можно ли размер доплаты за работу в выходной день установить в фиксированной сумме либо установить доплату в размере 150 % от часовой тарифной ставки с учетом повышения?

Согласно ч. 1 ст. 69 ТК за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни сверх зарплаты, начисленной за указанное время, производится доплата:

● работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;

● работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов), окладов.

Таким образом, законодательство о труде устанавливает минимальный размер доплаты за работу в выходные дни – часовая тарифная ставка (тарифный оклад) без учета повышений за каждый час работы в выходной день.

В ЛПА, регламентирующем оплату труда, наниматель определяет конкретный размер такой доплаты. Например:

● в кратных размерах (процентах) часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада);

● в кратных размерах (процентах) часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада) с учетом установленных работнику ее повышений за каждый час работы в выходной день.

Вопрос 11.

Возможно ли на специалиста отдела, которому установлен суммированный учет рабочего времени, временно возложить обязанности начальника структурного подразделения на период его отпуска, длительной служебной командировки, учебы и др.?

Как будет вестись учет рабочего времени такого специалиста?

Возможно.

В соответствии со ст. 67 ТК работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительную работу по другой или такой же должности служащего (профессии рабочего) без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Статья 67 ТК не содержит ограничений в отношении должностей служащих (профессий рабочих), а также режимов их рабочего времени, которым не может быть поручена дополнительная работа, и, соответственно, не устанавливается соответствующая доплата.

Вместе с тем, по мнению автора, возложение обязанностей начальника отдела на другого работника целесообразно при условии, что режим его работы будет совпадать с режимом работы подчиненных работников.

Поскольку режим рабочего времени специалиста (график работ с суммированным учетом рабочего времени) отличается от режима рабочего времени начальника отдела и его подчиненных (правила внутреннего трудового распорядка), то на время исполнения обязанностей начальника отдела специалисту возможно установить иной режим рабочего времени с соответствующим учетом рабочего времени.

Вопрос 12.

Может ли быть разной доплата за работу в выходной день для различных профессий рабочих (т.е. установить доплату персонально каждому работнику)?

Может быть разной при установлении определенных условий.

Согласно ч. 1 ст. 69 ТК за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни сверх зарплаты, начисленной за указанное время, производится доплата:

● работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;

● работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (тарифных окладов), окладов.

Таким образом, законодательство о труде устанавливает минимальный размер доплаты за работу в выходные дни – часовая тарифная ставка (тарифный оклад) без учета повышений за каждый час работы в выходной день.

В ЛПА, регламентирующем оплату труда, наниматель определяет конкретный размер такой доплаты. Например:

● в кратных размерах (процентах) часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада);

● в кратных размерах (процентах) часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада) с учетом установленных работнику ее повышений за каждый час работы в выходной день.

В ЛПА, регламентирующем оплату труда, наниматель определяет конкретный размер такой доплаты.

Такой кратный размер (процент) является единым для всех работников, а в абсолютном (денежном) выражении – разным, в зависимости от размера часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада) по должности служащего (профессии рабочего).

По мнению автора, устанавливать для различных категорий работников либо персональный размер доплаты нецелесообразно.

Вопрос 13.

Как оформить сторожу (дежурства по графику) в его нерабочее время дополнительную работу водителя погрузчика, если невозможно установить какой-либо график или продолжительность работы (т.к. требуется при необходимости – может один раз в неделю, может 2 раза в день)?

Можно заключить с работником трудовой договор (контракт) на условиях совместительства по профессии «Водитель погрузчика» с неполным рабочим временем.

Оплата труда по трудовому договору (контракту) производится за фактически отработанное время.

Согласно ч. 1 ст. 346 ТК оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени.

Вопрос 14.

Необходимо ли при временном переводе заключать дополнительное соглашение к контракту, если на переведенной должности иные стимулирующие выплаты?

Статьей 68 ТК определяется оплата труда при временном переводе: при временном переводе с письменного согласия работника и в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Указанная норма ТК предполагает установление в приказе о временном переводе конкретных условий оплаты труда работника по должности служащего, на которую он переведен, а именно размер тарифной ставки (тарифного оклада), ее повышения, стимулирующие и компенсирующие выплаты (надбавки, доплаты, премии, иные выплаты).

Такие условия оплаты труда являются временными и, соответственно, не предполагают заключения дополнительного соглашения к контракту.

Ситуация 1.

Компания занимается проектированием. Объем работы проектировщиков, инженеров и конструкторов зависит от количества и объема подписанных договоров с заказчиками. В организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда. На данный момент компания рассматривает вариант об изменении существенных условий труда определенным специалистам и внедрение для них комбинированной системы оплаты труда, а именно повременно-премиальная с применением аккордной системы оплаты труда. При этом возникают следующие вопросы:

1. Возможно ли применение такой системы оплаты труда?

2. В случае применения такой системы оплаты труда как оплачивается отработанное время сверх 0,25 ставки и считается ли это сверхурочным временем?

3. Какие могут быть альтернативные варианты?

4. Можно ли дополнительно привлекать к работе работника, устроенного на 0,25 ставки (по основному месту работу), в связи с подписанием нового крупного контракта?

1. Под повременно-премиальной системой оплаты труда с применением аккордной оплаты труда или аккордная система оплаты труда, как правило, подразумевается система оплаты труда, при которой состав зарплаты включает в себя следующие выплаты:

● тарифная ставка (тарифный оклад);

● повышения тарифной ставки (тарифного оклада);

● премия по результатам работы за месяц.

Премирование при аккордной системе оплаты труда предусматривает начисление премии по результатам работы за месяц только в зависимости от объема работ и сроков их выполнения, но не пропорционально отработанному времени.

Премия может начисляться как индивидуально, так и коллективу работников в целом и впоследствии распределяться между работниками.

2. При указанной системе оплаты труда работникам, принятым на работу на неполное рабочее время, тарифная часть зарплаты (тарифные ставки (тарифные оклады) и их повышения) начисляются пропорционально отработанному времени (но не пропорционально доле штатной единицы). Премия таким работникам начисляется вне зависимости от отработанного времени.

3. В качестве альтернативного варианта системы оплаты труда возможно рассмотреть комиссионную систему оплаты труда.

Норматив комиссионного вознаграждения – это установленный размер комиссионного вознаграждения в зависимости от объема реализации продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. дифференцированный.

При простой комиссионной системе оплата труда осуществляется исходя из двух составляющих:

● тарифной ставки (тарифного оклада) работника с учетом установленных ее повышений;

● комиссионной выплаты.

Комиссионная выплата устанавливается, как правило, в процентах либо кратных размерах от выбранного нанимателем показателя. Такими показателями, установленными нанимателем, могут быть объем реализованных договоров (проектов).

4. Согласно ч. 2 ст. 119 ТК не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели.

Таким образом, рабочее время, отработанное сверх рабочего времени, рассчитанного исходя из доли ставки, но в пределах полной продолжительности рабочего времени, сверхурочным не является.

Ситуация 2.

В Положении об оплате труда указано, что премия по результатам производственно-хозяйственной деятельности устанавливается в зависимости от личного вклада работника в достижение установленных руководителем плановых показателей путем отражения ее размеров в приказах организации ежемесячно. При этом в приказе указывается только процент по каждому работнику.

Допускается ли начисление премии всем работникам в этом случае?

Статьей 63 ТК определено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора.

В случае если в ЛПА, регламентирующем оплату труда, имеется запись о показателях (критериях) премирования, то при издании приказа о премировании наниматель обязан иметь информацию, подтверждающую начисление каждому работнику того или иного размера премии.

Вместе с тем наличие только приказа об итоговом проценте премии без его обоснования, по мнению автора, не является нарушением законодательства о труде, но требует выполнения требований ЛПА при организации премирования.

В данном случае наниматель самостоятельно приводит в соответствие содержание распорядительных документов с нормами ЛПА либо такие требования выставляет нанимателю контролирующий орган (вышестоящая организация).

Ситуация 3.

При временном отсутствии начальника отдела с режимом рабочего времени 5-дневная 40-часовая рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье (с 8.00 до 17.00, обед с 12.00 до 13.00) по приказу временно переводится специалист, которому установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал.

Как вести учет рабочего времени данного специалиста, если он исполняет обязанности начальника с другим режимом работы?

Под временным переводом в случае производственной необходимости понимается перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), а также на работу к другому нанимателю.

При временном переводе с работником не заключается трудовой договор (контракт).

В связи с этим в приказе о временном переводе специалиста на должность начальника отдела, наряду с условиями оплаты труда, следует установить режим рабочего времени, установленный для начальника отдела.

Соответствующий учет рабочего времени работника производится в табеле учета использования рабочего времени.