Примерная форма трудового договора (контракта): судебная практика

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 1 февраля 2024 г.

На примере из судебной практики разбирается вопрос о праве нанимателя вносить изменения в примерную форму трудового договора (контракта) при заключении его с работником (какие условия обязательно включать, а какие можно исключить).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Примерная форма контракта нанимателя с работником, утв. постановлением Совета Министров от 02.08.1999 № 1180 (далее – Примерная форма контракта)

● примерная форма трудового договора, утв. постановлением Минтруда от 27.12.1999 № 155 (далее – примерная форма трудового договора)

На практике и в юридической литературе не прекращается дискуссия о том, можно или нельзя изменять примерные формы документов, которые утверждены госорганами, в т.ч. и в отношении примерной формы трудового договора и Примерной формы контракта.

На практике госорганы указывают об обязательности таких документов и что правоприменители (наниматели) обязаны соблюдать указанные примерные формы.

Например:

1) в постановлении президиума Витебского областного суда от 12.04.2004 «Контракт, заключаемый с работником, должен соответствовать Примерной форме контракта, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180, и предусматривать размер минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника» было сделано замечание о том, что контракт, заключаемый с работником, должен соответствовать Примерной форме контракта;

2) Департамент государственной инспекции труда на своем телеграмм-канале в:

2.1) посте «Частые ошибки при заключении трудового договора могут осложнить жизнь работнику и нанимателю» (см. по следующему адресу) указал на ошибки при определении содержания трудового договора, а именно:

● отсутствуют основные права и обязанности работника и нанимателя;

● отсутствуют сведения о режиме рабочего времени, устанавливаемом нанимателем;

● нет размера зарплаты;

● не указан размер оклада и иных составляющих частей зарплаты, а имеется ссылка в трудовом договоре на штатное расписание или другой ЛПА организации;

● не прописано место работы с указанием структурного подразделения, в котором трудится работник (при его наличии);

● отсутствуют сведения о сроках выплаты зарплаты (конкретные даты выплаты);

● отсутствуют сведения о продолжительности трудового отпуска (основного и дополнительных отпусков);

● отсутствуют подписи обеих сторон на каждой странице трудового договора;

2.2) посте «Как правильно заключить трудовой договор» высказал позицию, что наниматель обязан:

● заключать трудовой договор в письменной форме;

● составлять трудовой договор в 2 экз.;

● пронумеровать каждую страницу трудового договора;

● подписать каждую страницу трудового договора, включая работником;

● соблюдать примерную форму трудового договора;

● предусмотреть обязательные сведения и условия: данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор; место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; трудовую функцию; основные права и обязанности работника и нанимателя; срок трудового договора; режим труда и отдыха (если он отличается от общих правил нанимателя); оплату труда.

В юридической литературе и на практике также есть и другая позиция, согласно которой примерные формы документов можно, а в некоторых случаях и нужно корректировать.

У сторонников такого подхода следующие доводы:

1) главные требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 19 ТК.

ТК как законодательный акт изначально имеет большую юридическую силу, чем примерные формы. Так, в ч. 1 ст. 19 ТК закреплено, что содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК. Иными словами, определение содержание трудового договора – это свобода сторон трудового договора. В данном случае главное ограничение – это соблюдение требований к содержанию трудового договора, которое установлено законодательством. Первые же требования содержатся в ч. 2 ст. 19 ТК.

Ни примерная форма трудового договора, ни Примерная форма контракта не рассматривается в указанной норме как требование ТК к содержанию трудового договора или контракта (об этом в ТК нигде не сказано (т.е. в них учитываются требования ТК к содержанию трудового договора, но новые не могут устанавливаться, т.к. примерные формы не являются НПА, они им утверждены, но сами по себе не регулируют трудовые отношения));

2) невозможно сделать единую форму для всех категорий работников. Например, как можно применить (использовать) примерную форму трудового договора (Примерную форму контракта) в отношении дистанционных работников, для которых ТК предусмотрены существенные отличия при определении содержания трудового договора (контракта). Также примерные формы не рассчитаны на руководителей (негосударственных) организаций, ИП (если они являются нанимателями) и т.п.;

3) в примерной форме трудового договора, Примерной форме контракта множество «пробелов». Например, в Примерной форме контракта нет такого обязательного условия, как предварительное испытание, а в примерной форме трудового договора – условия о том, что работа по трудовому договору может носить временный характер, и т.п.

Также в примерной форме трудового договора, например, неудачно сформулированы способы отражения срока трудового договора. Они рассчитаны только на определенный календарный период. Например, примерная форма трудового договора не предусматривает возможности указать день окончания действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения определенный работ и т.п., т.е. сроки, окончание которых изначально невозможно определить точно на время заключения трудового договора и определение которых регулирует ст. 38 ТК;

4) само наименование примерных форм уже указывает на то, что они не обязательны (в целом как документ). Ряд НПА указывает на различия. Например, согласно п. 150 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 19.01.2009 № 4, типовая номенклатура устанавливает типовой состав дел с единой системой индексации и унифицированными заголовками для однородных по характеру деятельности организаций и носит обязательный характер, примерная номенклатура дел устанавливает примерные состав и индексы дел для организаций, однородных по характеру деятельности, и носит рекомендательный характер;

5) если исходить из противоположного, что примерную форму трудового договора, Примерную форму контракта нельзя изменять, то, очевидно, имеет место договор присоединения, и ч. 1 и 4 ст. 19 ТК теряют свой смысл и предназначение.

Так, согласно п. 1 ст. 398 Гражданского кодекса договором присоединения признается договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом;

6) правоприменительная практика показывает, что во многих случаях разрабатываются свои формы трудового договора (контракта). Например, с профессиональными спортсменами заключаются трудовые договора, формы которых разрабатывают федерации по спорту и которые могут быть в ней зарегистрированы только в случае, если они составлены по утвержденной ими форме (в ином случае спортсмена не допускают к соревнованиям).

Судебный спор с Департаментом государственной инспекции труда по поводу Примерной формы контракта с работником

Судебная практика.

Судебные решения:

1) суда первой инстанции:

● решение экономического суда Гродненской области от 12.08.2022 по делу № 154ЭАП2221/А;

● решение экономического суда Гродненской области от 11.08.2022 по делу № 154ЭАП2220/А;

2) суда апелляционной инстанции:

● постановление апелляционной инстанции экономического суда Гродненской области от 10.10.2022 по делу № 154ЭАП2221/А;

● постановление апелляционной инстанции экономического суда Гродненской области от 10.10.2022 по делу № 154ЭАП2220/А.

Гродненским областным управлением Департамента государственной инспекции труда (далее – ДГИТ) проведена выборочная проверка общества с ограниченной ответственностью К. (далее – ООО К., заявитель) по вопросам соблюдения законодательства о труде и об охране труда.

Описание выявленных ДГИТ нарушений.

По результатам проведения данной проверки составлен акт от 30.03.2022 (далее – акт проверки), в котором было указано о выявленных нарушениях заявителем законодательства о труде в части несоответствия условий контрактов ст. 19, ч. 1 ст. 261² ТК.

В частности, в п. 31 акта проверки было указано, что контракт, заключенный с водителем погрузчика 4-го разряда Б., не содержит основных прав работника:

● право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;

● участие в собраниях;

● участие в управлении организацией;

● ежедневный и еженедельный отдых, в т.ч. выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней, и отпуска продолжительностью не ниже установленной законодательством;

● невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

● судебную и иную защиту трудовых прав.

Также в акте проверки было отмечено, что контракт, заключенный с водителем погрузчика 4-го разряда Б., не содержит основных обязанностей работника:

● не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

● поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

● соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей.

В пункте 32 акта проверки было отражено, что контракт, заключенный с водителем погрузчика 4-го разряда Б., не содержит обязанности нанимателя:

● рационально использовать труд работников;

● вести учет отработанного работниками времени;

● обеспечивать на каждом рабочем месте условия труда, соответствующие требованиям по охране труда;

● соблюдать установленные НПА, в т.ч. ТНПА, требования по охране труда, а при отсутствии в вышеуказанных актах требований по охране труда принимать меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья, работоспособности работников в процессе трудовой деятельности;

● принимать необходимые меры по профилактике и предупреждению производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по охране труда и пожарной безопасности;

● своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;

● в случаях, предусмотренных законодательством и ЛПА, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.);

● соблюдать нормы по охране труда молодежи и инвалидов;

● обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими СИЗ, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами; обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных другими ЛПА;

● обеспечивать профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку и стажировку работников в соответствии с законодательством;

● создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования в соответствии с законодательством;

● обеспечивать участие работников в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах;

● представлять по запросу контролирующих (надзорных) органов, уполномоченных на проведение проверок соблюдения законодательства о труде и об охране труда, информацию и (или) документы, ведение которых предусмотрено законодательством о труде и об охране труда, или сообщать об их отсутствии;

● отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных законодательством;

● создавать работнику необходимые условия для соблюдения установленного режима коммерческой тайны.

Аналогичные нарушения выявлены при изучении контрактов, заключенных с работниками, принятыми на работу за определенный период.

Результат проверки ДГИТ.

19.05.2022 по результатам рассмотрения акта проверки и с учетом установленных нарушений начальником Сморгонского межрайонного отдела Гродненского областного управления ДГИТ Минтруда и соцзащиты Ш. вынесено требование об устранении установленных в ходе проверки нарушений законодательства о труде и (или) об охране труда. В частности, в п. 23, 24 вышеуказанного требования были отражены сведения о нарушениях, ранее отраженных в п. 31 и 32 акта проверки.

Позиция нанимателя (заявителя).

ООО «К.», полагая, что выводы контролирующего органа не основаны на положениях законодательства, обратилось в экономический суд Гродненской области с заявлением о признании недействительным п. 23, 24 требования от 19.05.2022 об устранении установленных в ходе проведения проверки нарушений законодательства о труде и (или) об охране труда.

Доводы ООО «К.»:

● содержание контрактов должно определяться на основании свободного волеизъявления работника и нанимателя с безусловным соблюдением императивных норм законодательства Республики Беларусь. При этом нарушения императивных норм действующего законодательства в заключаемых ООО «К.» контрактах отсутствуют;

● ссылки на все основные права работников и нанимателей, в т.ч. на обозначенные в обжалуемом требовании права, имеются в заключенном заявителем контракте;

● ст. 53, 54 ТК не содержат исчерпывающий перечень основных обязанностей нанимателя. В связи с этим можно сделать вывод о том, что работник и наниматель в рассматриваемой ситуации определили в качестве основных обязанностей именно те обязанности, которые были указаны в контракте.

Позиция (аргументация) ДГИТ.

В обоснование своей правовой позиции ДГИТ привел следующие доводы:

● отсутствие в контракте всех либо отдельных основных прав и обязанностей сторон контракта нарушает установленные нормы законодательством, в т.ч. законодательством о труде;

● содержание разработанного заявителем контракта не позволяет в полном объеме реализовать права работника, предусмотренные в т.ч. Конституцией;

● несмотря на то, что заявитель не уполномочен на толкование НПА и их разъяснение, в своей апелляционной жалобе ООО «К» пытается безосновательно и неправильно толковать нормы ТК.

Решение и аргументация суда.

Решением экономического суда Гродненской области было отказано ООО «К» в удовлетворении заявления.

1. В соответствии со:

● ст. 2 Конституции человек, его права, свободы и гарантии их реализации являются высшей ценностью и целью общества и государства;

● ст. 59 Конституции госорганы, должностные и иные лица, которым доверено исполнение государственных функций, обязаны в пределах своей компетенции принимать необходимые меры для осуществления и защиты прав и свобод личности;

● ст. 22 Конституции все равны перед законом и имеют право без всякой дискриминации на равную защиту прав и законных интересов;

● ст. 60 Конституции каждому гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независимым и беспристрастным судом;

● ст. 41 Конституции гражданам гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Таким образом, трудовой договор либо контракт является основной правовой формой реализации права на труд, гарантированного ст. 41 Конституции.

2. Согласно ч. 2 ст. 19 ТК закреплены обязательные сведения и условия, которые должен содержать трудовой договор (контракт), в т.ч. основные права и обязанности работника и нанимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 19 ТК допускается включение в трудовой договор (контракт), помимо обязательных условий, дополнительных, но не противоречащих и не ухудшающих правовое положение работника по сравнению с законодательством.

Частью 4 ст. 19 ТК регламентировано, что трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК.

Разновидностью трудового договора является контракт, под которым в соответствии со ст. 1 ТК понимается срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником.

Статья 261² ТК предусматривает обязанность нанимателя по включению в контракт, помимо условий, закрепленных ст. 19 ТК, в качестве обязательных условий, предусмотренных только для контрактной формы найма. При этом основные права работника и нанимателя закреплены в ст. 53, 54 ТК.

Постановлением Минтруда от 05.04.2000 № 46 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка» утверждены Типовые правила внутреннего трудового распорядка (далее – Типовые правила). Пунктом 6 Типовых правил установлено, что утвержденные правила внутреннего трудового распорядка обязательны как для работников, так и для нанимателей.

В силу требований ст. 67 Закона от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах» действие НПА распространяется на граждан, юрлица и иные организации Республики Беларусь, иностранные юрлица и иные иностранные организации, на которые распространяется право Республики Беларусь, диппредставительства и консульские учреждения иностранных государств, расположенные на территории Республики Беларусь, а также на представительства и органы международных организаций и межгосударственных образований, аккредитованные в Республике Беларусь, если иное не предусмотрено этими актами, международными договорами и иными международно-правовыми актами.

Таким образом, предписания ст. 19, 261² ТК являются императивными и подлежат обязательному исполнению, в т.ч. ООО «К».

3. Судом установлено, что с рядом работников ООО «К» оформлены трудовые отношения в виде контракта. Содержание разработанных ООО «К.» контрактов не позволяет в полном объеме реализовать права работника, предусмотренные в т.ч. Конституцией.

Исходя из вышеизложенного, суд пришел к выводу о том, что содержание заключенных контрактов не соответствует требованиям действующих императивных норм законодательства, направленных на обеспечение защиты охраняемых законодательством прав и интересов нанимателя и работника.

Содержание ст. 19, 261² ТК свидетельствует о том, что контракт должен содержать обязательные сведения и условия, в т.ч. основные права и обязанности работника и нанимателя, и может содержать дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Основные права работников закреплены в ст. 11 ТК, основные же права нанимателя установлены ст. 12 ТК.

Условие об иных правах работника, установленных действующим законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка, не позволяет определить, какие конкретно «иные» права предоставляет наниматель работнику во время работы.

В частности, содержание вышеуказанных контрактов не конкретизирует право работника на обращение в суд для защиты своих прав и интересов, предусмотренных в качестве основных прав нанимателя в соответствии со ст. 12 ТК. Так, пунктом 7.2.4 контракта установлено право работника на «защиту экономических и социальных прав и интересов в соответствии с законодательством». При этом п. 8.1.7 контракта отдельно регламентировано право нанимателя «обращаться в суд за защитой своих прав». Отсутствие в контракте конкретизации порядка защиты работником своих прав, в т.ч. путем обращения в суд, не позволяет в полном объеме реализовать предусмотренные Конституцией права работника.

Таким образом, доводы заявителя об отсутствии у него обязанности по изложению в контракте перечисленных в ТК основных прав и обязанностей в виду наличия ссылки на «иные» права и обязанности, установленные законодательством, были отклонены судом.

Оценка судом доводов ООО «К.».

Оценивая доводы ООО «К.» о том, что работник и наниматель в рассматриваемой ситуации определили в качестве основных обязанностей именно те обязанности, которые были указаны в контракте, суд пришел к следующим выводам.

Перечень обязанностей работника и нанимателя, закрепленных в ст. 53–55 ТК, не является исчерпывающим, т.к. они должны исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, ЛПА и трудового договора.

При этом работник (в частности, водитель) в силу занимаемой им должности служащего (профессии рабочего) может не обладать всем объемом законодательства, регламентирующего права и обязанности нанимателя и работника по отношению друг к другу.

ТК не предусмотрена возможность по усмотрению нанимателя либо по соглашению сторон включать в контракт только некоторые из прав или обязанностей сторон трудового договора, изложенных в ТК, самостоятельно давая оценку их приоритетности и существенности для заключивших контракт сторон. Отсутствие в контракте исчерпывающего объема прав и обязанностей заключивших его сторон, не позволяет в полном объеме реализовать права работника и нанимателя.