Трудовые отпуска – 2024

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 11 июня 2024 г.

В материале, созданном по итогам вебинара по теме «Трудовые отпуска – 2024», даются ответы на вопросы участников вебинара.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● постановление Совета Министров от 18.03.2008 № 408 «О предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день» (далее – Постановление № 408)

Вопрос 1.

Если трудовой отпуск приходится на праздничный день, надо ли в приказе прописывать, что этот день является праздничным и не учитывается в отпуске, или достаточно указать количество дней без учета праздничного дня?

Согласно ч. 2 ст. 151 ТК государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Согласно ч. 1 ст. 147 ТК работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные в порядке, предусмотренном законодательством, нерабочими.

Не будет нарушением законодательства, если отразить в приказе, что предоставляется какое-то количество календарных дней отпуска с учетом нерабочего праздничного дня.

Вопрос 2.

Как ознакомить работника с графиком отпусков?

График трудовых отпусков, разработанный в организации, должен быть доведен до сведения всех работников (ч. 2 ст. 168 ТК).

Конкретного способа ознакомления с графиком законодательством о труде не установлено.

На практике часто для ознакомления график размещают на информационной доске, направляют копии графика на электронную почту руководителю структурного подразделения либо каждому работнику лично.

Однако во избежание трудовых споров лучше ознакомить с графиком путем проставления в нем личной подписи работника в строке «Ознакомлен» и даты ознакомления.

Вопрос 3.

Можно ли предоставить работнику весь трудовой отпуск в июне 2024 г., если его рабочий год – с 06.02.2024 по 05.02.2025?

Отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении 6 мес. работы у нанимателя. Но с учетом ч. 4 ст. 166 ТК у нанимателя есть право до истечения 6 мес. работы у данного нанимателя предоставлять трудовой отпуск пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 к.д. То есть в данном случае необходимо рассчитать часть отпуска пропорционально отработанному времени. Так, если предоставляемая часть трудового отпуска будет менее 14 к.д., то наниматель предоставляет 14 к.д., а если будет больше 14 к.д., то предоставить больше. В ст. 166 ТК не идет речь о предоставлении полной продолжительности трудового отпуска.

Вопрос 4.

Могут ли работники организации писать заявления на трудовой отпуск продолжительностью только 12 к.д.?

В соответствии с ч. 1 ст. 174 ТК по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, иными ЛПА. При этом одна часть должна быть не менее 14 к.д.

Таким образом, работникам можно предоставлять любую продолжительность части трудового отпуска, но одна из частей должна быть 14 к.д.

Вопрос 5.

Может ли наниматель уменьшить количество дней трудового отпуска на количество дней прогула (например, 29 к.д. трудового отпуска, 10 прогулов)?

За прогул без уважительной причины наниматель вправе, а в случаях, предусмотренных ТК, обязан уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула (ст. 181 ТК). При этом продолжительность оставшегося трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска (24 к.д.).

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 261² ТК контракт должен предусматривать уменьшение работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула.

Вместе с тем в Примерной форме контракта нанимателя с работником, утв. постановлением Совета Министров от 02.08.1999 № 1180, эта норма ТК трансформирована в право нанимателя уменьшать работнику, с которым заключен контракт, отпуск на дни прогула.

Если работник совершил прогул, а наниматель принял решение уменьшить ему трудовой отпуск на дни прогула, то это обязательно нужно зафиксировать в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Необходимо иметь ввиду, что сокращение продолжительности трудового отпуска допускается только в том рабочем году, в котором имел место прогул (прогулы). В связи с этим если работник уже использовал трудовой отпуск за текущий рабочий год, применение ст. 181 ТК в такой ситуации не представляется возможным.

В случае если в результате совершения прогула без уважительной причины к работнику будет применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения, то также следует отразить в приказе об увольнении уменьшение трудового отпуска и производить расчет компенсации за неиспользованный трудовой отпуск (его часть) после уменьшения трудового отпуска.

Вопрос 6.

Может ли быть установлен дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в бюджетной организации?

В бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день предоставляются отдельным категориям работников согласно приложению к Постановлению № 408 (подп. 1.1 п. 1 Постановления № 408).

Оплату дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день в бюджетных организациях производят за счет средств, полученных от осуществления приносящей доходы деятельности (если в соответствии с законодательством такие средства остаются в их распоряжении), а при отсутствии указанных средств – за счет средств, предусмотренных в смете организации на оплату труда (п. 2 Постановления № 408).

Оплата отпусков из бюджетных средств при отсутствии указанных расходов в смете организации на оплату труда квалифицируется как нецелевое использование средств бюджета и подлежит возврату в бюджет по предписаниям контролирующих органов.

Ситуация 1.

У работника продолжительность трудового отпуска составляет 36 к.д. (24 к.д. – основной отпуск, 5 к.д. – дополнительный поощрительный отпуск по контракту, 7 к.д. – отпуск за ненормированный рабочий день). Рабочий год работника – с 08.12.2023 по 07.12.2024.

С 06.05.2024 работнику был предоставлен трудовой отпуск продолжительностью 15 к.д., а с 10.05.2024 его отозвали из трудового отпуска с выплатой денежной компенсацией за 12 к.д. У работника еще остался 21 к.д. неиспользованного трудового отпуска.

Правомерна ли выплата денежной компенсации в данном случае?

Неправомерна.

Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска). Неиспользованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме. При этом денежная компенсация за не использованную в связи с отзывом часть отпуска допускается при условии использования работником в текущем рабочем году не менее 14 к.д. трудового отпуска (ч. 2, 3 ст. 174 ТК).

В указанном случае работник за текущий рабочий год использовал только 3 к.д. (с учетом праздничного нерабочего дня – 9 мая) трудового отпуска, а для выплаты денежной компенсации необходимо было использовать 14 к.д. трудового отпуска.

Ситуация 2.

Рабочий год работника – с 10.04.2023 по 09.04.2024. Продолжительность трудового отпуска работника – 24 к.д. За текущий рабочий год работник использовал 14 к.д. в январе 2024 г. С 12.04.2024 по результатам МРЭК ему установлена III группа инвалидности, в связи с чем продолжительность трудового отпуска составляет 30 к.д.

Какое количество дней трудового отпуска осталось у работника за рабочий год с 10.04.2023 по 09.04.2024?

С 01.01.2024 продолжительность отпуска определяется на дату его предоставления, а при разделении отпуска на части – на дату предоставления каждой из частей (ст. 151 ТК). Поскольку работнику по результатам МРЭК установлена группа инвалидности в текущем рабочем году, то продолжительность основного отпуска такого работника определяется на момент его предоставления исходя из статуса этого работника. На момент предоставления части отпуска (2024 год) работник является инвалидом. Ему необходимо предоставить 16 к.д. основного отпуска (с учетом использования части отпуска в количестве 14 к.д.).