Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 2

Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 1»

Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 3»

Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 4»

Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 5»

Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 6»

Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 7»

Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 8»

Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 9»

Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 10»

Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 11»

Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 12»

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 21 августа 2024 г.

Комментируются нормативные правовые предписания постановления Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (сравнение с нормами ранее действовавших разъяснений постановления Пленума Верховного Суда).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Гражданский процессуальный кодекс (далее – ГПК)

● постановление Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – Постановление Пленума № 9)

Постановление Пленума № 9 и ранее действовавшие разъяснения

Согласно п. 46 Постановления Пленума № 9 признаются утратившими силу постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума № 2), постановление Пленума Верховного Суда от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – Постановление Пленума № 4) и все постановления Пленума Верховного Суда, которыми в указанные постановления были внесены изменения и дополнения. Это значит, что Постановление Пленума № 9 заменяет собой Постановление Пленума № 2 и Постановление Пленума № 4. И в этой связи возникает вопрос о том, насколько такая замена равноценна.

Обращение к количественным данным показывает, что Постановление Пленума № 9 состоит из 46 пунктов. Вместе с тем Постановление Пленума № 2 и Постановление Пленума № 4 занимали в целом значительно больший объем. Так, только одно Постановление Пленума № 2 включало в себя 56 пунктов (т.е. по объему значительно превышало Постановление Пленума № 9). А Постановление Пленума № 4 – это еще дополнительные 23 пункта. Очевидно, что в силу данных обстоятельств Постановление Пленума № 9 объективно не могло вобрать в себя все разъяснения из Постановления Пленума № 2 и Постановления Пленума № 4.

Следует отметить, что меньше всего в Постановление Пленума № 9 было заимствовано разъяснений из Постановления Пленума № 4, что объясняется, видимо, тем, что Постановление Пленума № 4 было посвящено применению всего спектра норм, регулирующих контрактную форму найма работников, а Постановление Пленума № 9 в силу предмета своего регулирования могло вобрать в себя только те нормы, которые касаются прекращения контрактов. Основой же для Постановления Пленума № 9 послужило Постановление Пленума № 2, поскольку оно почти целиком было посвящено именно делам о восстановлении на работе.

Утраченные разъяснения из Постановления Пленума № 4

Несмотря на то, что из Постановления Пленума № 4 в Постановление Пленума № 9 было заимствовано небольшое количество разъяснений, Постановление Пленума № 4 было целиком признано утратившим силу Постановлением Пленума № 9. Вероятно, это связано с улучшением качества регламентации соответствующих вопросов: если на момент принятия Постановления Пленума № 4 регулирование контрактной формы найма работников было разбросано по разным НПА (в основном за рамками ТК), имело не совсем последовательный и полный характер (что, собственно, и обусловило потребность принятия Постановления Пленума № 4), то сейчас в ТК присутствует специальная и достаточно объемная гл. 18¹ «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты», инкорпорировавшая и систематизировавшая в себе положения упомянутых НПА.

Тем не менее полагаем, что безусловной потребности признавать Постановление Пленума № 4 утратившим силу в полном объеме все-таки не было, поскольку оно содержало ряд разъяснений по вопросам контрактной формы найма работников, которые были бы полностью актуальны и в настоящее время. Отсутствие же таких разъяснений способно порождать у судов сложности (порой трудноразрешимые) в применении соответствующих норм. В числе наиболее значимых разъяснений из Постановления Пленума № 4, которые оказались утраченными, можно назвать следующие:

● при приеме на работу контракт заключается после ознакомления гражданина с его условиями, поэтому несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу в приеме на работу, в т.ч. отказу и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК (ч. 1 п. 3 Постановления Пленума № 4);

● срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда в виде перевода его на контрактную форму найма подлежит исчислению с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (ч. 3 п. 3 Постановления Пленума № 4);

● иски работников о понуждении нанимателей к реализации предусмотренных контрактом дополнительных социально-бытовых гарантий (предоставление жилых помещений, оплата проезда к месту работы и др.) должны рассматриваться как споры, вытекающие из трудовых правоотношений, а не из жилищных и прочих (ч. 2 п. 5 Постановления Пленума № 4);

● если в письменном приглашении на работу (в порядке перевода к другому нанимателю) условие о заключении контракта не было оговорено и для приема на работу не имеется препятствий, предусмотренных законодательством о труде, то требования работника о понуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок могут быть удовлетворены (ч. 2 п. 6 Постановления Пленума № 4);

● в контракте по соглашению сторон может быть предусмотрено условие о предварительном испытании (ч. 1 п. 7 Постановления Пленума № 4);

● отказ работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, от перевода на контрактную форму найма не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК (ч. 2 п. 8 Постановления Пленума № 4);

● при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом работника от перевода на контрактную форму найма судам следует выяснять, был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в т.ч. имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт; имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника; был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные НПА; чем мотивирован отказ работника от заключения контракта (п. 9 Постановления Пленума № 4);

● если при оспаривании работником условий заключенного контракта будет установлено, что в нем отсутствуют дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные актами законодательства, суд выносит решение о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с положениями этих актов законодательства (п. 10 Постановления Пленума № 4);

● если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить существенные условия труда, срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее одного месяца, при этом отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений на предложенных условиях является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК (п. 13 Постановления Пленума № 4);

● при удовлетворении требований истца о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств дела (ч. 1 п. 22 Постановления Пленума № 4).

Утраченные разъяснения из Постановления Пленума № 2

Постановление Пленума № 2 хоть и явилось основой для формирования Постановления Пленума № 9, однако некоторые содержавшиеся в нем разъяснения тоже были утрачены, что и вполне объяснимо, поскольку Постановление Пленума № 2, в отличие от Постановления Пленума № 9, было посвящено не только делам о восстановлении на работе, но и другим весьма разнообразным вопросам в сфере трудовых и связанных с ними правоотношений. Последний момент очень четко отражало наименование Постановления Пленума № 2 – «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

Среди наиболее ценных разъяснений Постановления Пленума № 2, которые утрачены в связи с принятием Постановления Пленума № 9, хотелось бы отметить следующие:

● решая вопрос о возбуждении производства по трудовому спору, судья обязан выяснить, установлен ли для данного спора ч. 2 ст. 236 ТК обязательный внесудебный порядок его разрешения комиссией по трудовым спорам (далее – КТС); в случае несоблюдения истцом данного судье следует отказывать в возбуждении дела по п. 2 ст. 246 ГПК (ч. 1, 3 п. 2 Постановления Пленума № 2);

● перечень споров, установленных ч. 2 ст. 236 ТК и подведомственных КТС, не является исчерпывающим. В частности, к таким спорам относятся также споры: о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом, о взыскании зарплаты, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда, о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия, о применении дисциплинарных взысканий, о неправильных или неточных записях в трудовой книжке сведений о заключении, изменении или прекращении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или иным предусмотренным законодательством документа (ч. 2 п. 2 Постановления Пленума № 2).

Заметим, что данное разъяснение содержало дискуссионные моменты, а именно относило споры о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом к ведению КТС, в то время как согласно п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК (причем с момента принятия Постановления Пленума № 2 содержание данной нормы не изменилось) споры об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы подлежат рассмотрению непосредственно в суде¹;

● установленный гл. 17 ТК порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не распространяется на вытекающие из гражданско-правовых отношений требования работников о взыскании ущерба с нанимателя, несвоевременно оформившего или несвоевременно представившего органам социального обеспечения документы для назначения пенсии (п. 3 Постановления Пленума № 2);

● в соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь в суд с заявлением об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным. Такие дела подлежат рассмотрению судом в порядке искового производства (ч. 1 п. 4 Постановления Пленума № 2);

● признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения, при этом решение суда о возложении на нанимателя обязанности заключить трудовой договор не может затрагивать содержание и условия трудового договора, которые в силу ст. 19 ТК определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде (ч. 2, 3 п. 4 Постановления Пленума № 2);

● если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник совершил вынужденный прогул, то оплата среднего заработка за время вынужденного прогула должна производиться исходя из ставки (должностного оклада) работника по той работе (должности), в принятии на которую истцу было отказано (ч. 4 п. 4 Постановления Пленума № 2);

● во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное, а с другими лицами – со дня обращения к нанимателю с предложением о заключении трудового договора (ч. 5 п. 4 Постановления Пленума № 2);

● не является препятствием к возбуждению дела в суде решение КТС об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска срока обращения в этот орган (ч. 2 п. 5 Постановления Пленума № 2);

● если срок на обращение в суд, предусмотренный ст. 242 ТК, пропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен судом (ч. 3 п. 5 Постановления Пленума № 2);

● в силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, является заключением трудового договора (ч. 1 п. 7 Постановления Пленума № 2). Для сравнения, в ч. 2 ст. 25 ТК говорится, что фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора, а не его заключением;

● в случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу (ч. 3 п. 7 Постановления Пленума № 2);

● с требованием о признании договора недействительным вправе обратиться наниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего работника, а также прокурор в случаях, предусмотренных ст. 81 ГПК, и другие лица в соответствии с правилами, установленными гл. 11 ГПК (ч. 2 п. 8 Постановления Пленума № 2).

Правда, в части указания на безусловное право законных представителей несовершеннолетнего работника обращаться в суд с иском о признании заключенного с ним трудового договора недействительным данное разъяснение являлось не совсем верным². Разъяснение было совершенно справедливо применительно к тем случаям, когда несовершеннолетний работник не достиг возраста 14 лет, потому что согласно ч. 4 ст. 59 ГПК права и охраняемые законом интересы несовершеннолетних, не достигших 14 лет, защищаются в суде их законными представителями – родителями, усыновителями или опекунами.

Однако в возрасте от 14 до 18 лет несовершеннолетние работники самостоятельно защищают в суде свои права и охраняемые законом интересы. Законные представители таких несовершеннолетних могут лишь привлекаться в процесс для оказания помощи последним и только по усмотрению суда. Такой вывод следует как из современной редакции ч. 3 ст. 59 ГПК, которую она получила в результате принятия Закона от 04.01.2012 № 337-З «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь» (норма позволяет несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет самостоятельно защищать в суде абсолютно любые права и законные интересы независимо от их отраслевой принадлежности), так и из первоначальной версии упомянутой нормы (она допускала возможность самостоятельной судебной защиты несовершеннолетними в указанном возрасте только строго определенных прав и охраняемых законом интересов, к таковым относились в т.ч. и трудовые права);

● если трудовой договор признан недействительным, зарплата за фактически выполненную работу не подлежит возврату, в т.ч. и при признании трудового договора недействительным по п. 1 ст. 22 ТК (ч. 3 п. 8 Постановления Пленума № 2);

● если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора должна оцениваться с учетом выполнения нанимателем требований ст. 17 ТК, согласно которым срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 п. 9 Постановления Пленума № 2). Нужно заметить, что с момента принятия Постановления Пленума № 2 в ст. 17 ТК были внесены довольно значительные изменения путем изложения ее в новой редакции Законом от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов», однако в принципиальном плане приведенное разъяснение высшей судебной инстанции своей актуальности не потеряло;

● перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п. 3 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат (ч. 2 п. 15 Постановления Пленума № 2);

● перевод и перемещение работника не допускаются, в т.ч. с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности, женщин и несовершеннолетних, – ст. 262 и ст. 274 ТК) (п. 16 Постановления Пленума № 2);

● при разрешении дел, связанных с переводом, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом, однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 Постановления Пленума № 2);

● основанием прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК). По этому основанию прекращаются и трудовые договоры, заключенные на срок до 2 мес., а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, – до 4 мес. по истечении срока таких договоров (ст. 292 ТК) (п. 19 Постановления Пленума № 2);

● материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю в связи с оплатой за время вынужденного прогула, выполнения нижеоплачиваемой работы, задержкой исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ст. 245 ТК), а также возмещением морального вреда возлагается на виновное должностное лицо только после исполнения решения суда об удовлетворении требований работника путем предъявления отдельного иска, если ущерб не возмещен в добровольном порядке. Такое должностное лицо несет полную материальную ответственность, однако в соответствии со ст. 409 ТК при возложении материальной ответственности суд вправе учесть степень вины должностного лица, его материальное положение, конкретные обстоятельства и уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению (п. 50 Постановления Пленума № 2).

Утрата приведенных разъяснений в какой-то мере компенсируется положениями п. 12 постановления Пленума Верховного Суда от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей», которое было изложено в новой редакции постановлением Пленума Верховного Суда от 30.09.2021 № 5 «О выполнении судами постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей»:

«12. Необходимо иметь в виду, что должностные лица, по вине которых произведены выплаты работникам за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, задержку исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также в возмещение морального вреда, несут в порядке регресса полную материальную ответственность, если иное не предусмотрено коллективными договорами, соглашениями.

Материальная ответственность должностных лиц, в компетенцию которых входит издание приказов (распоряжений) по названным вопросам, наступает в силу статьи 245 ТК, а других должностных лиц, не наделенных такими полномочиями, – в силу статьи 402 ТК».

Однако компенсация является не вполне равноценной, поскольку, как видно, разъяснения из п. 12 постановления Пленума Верховного Суда от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» не совпадают в полном объеме с содержанием п. 50 Постановления Пленума № 2;

● в соответствии с ч. 4 ст. 241 ТК работники освобождаются от уплаты госпошлины и издержек по индивидуальным трудовым спорам, включая споры о возмещении морального вреда, если они вытекают из трудовых отношений (п. 55 Постановления Пленума № 2).

В связи с отменой Постановления Пленума № 2 было утрачено и еще одно разъяснение, которое содержалось в его п. 6: «Независимо от того, кем заявлен иск – работником или нанимателем, несогласным с решением КТС, суд рассматривает этот спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком – наниматель, оспаривающий требования работника». Из данного разъяснения следовало, что даже если в суд обращается наниматель, оспаривающий решение КТС, то истцом все равно будет считаться работник, а ответчиком – наниматель. С практической точки зрения подобное разъяснение невозможно было реализовать (оно вступало в противоречие с множеством процессуальных правил и порождало ряд неразрешимых проблем)³, а потому его утрату стоит только приветствовать.

Библиография

1. Скобелев, В. П. Защита прав работника и нанимателя: некоторые процессуальные аспекты / В. П. Скобелев // Право в современном белорусском обществе: сб. науч. тр. / Нац. центр законодательства и правовых исслед. Респ. Беларусь; редкол.: В. И. Семенков (гл. ред.) [и др.]. – Минск: Право и экономика, 2010. – Вып. 5. – С. 494.

2. Скобелев, В. П. Защита прав работника и нанимателя: некоторые процессуальные аспекты / В. П. Скобелев // Право в современном белорусском обществе: сб. науч. тр. / Нац. центр законодательства и правовых исслед. Респ. Беларусь; редкол.: В. И. Семенков (гл. ред.) [и др.]. – Минск: Право и экономика, 2010. – Вып. 5. – С. 497.

Скобелев, В. П. Проблемные вопросы правовой регламентации гражданской процессуальной дееспособности / В. П. Скобелев // Право и демократия: сб. науч. тр. / Белорус. гос. ун-т; редкол.: В. Н. Бибило (гл. ред.) [и др.]. – Минск: БГУ, 2013. – Вып. 24. – С. 231.

3. Скобелев, В. Наниматель, оспаривающий в суде решение КТС: ответчик или истец? / В. Скобелев // Юстиция Беларуси. – 2011. – № 7. – С. 40–44.