Трудовые договоры и контракты: особенности заключения, продления и прекращения

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 23 октября 2024 г.

В материале, созданном по итогам вебинара по теме «Трудовые договоры и контракты: особенности заключения, продления и прекращения», освещаются следующие вопросы: виды трудовых договоров и их отличия; максимальный и минимальный срок заключения (продления) трудовых договоров; истечение срока действия срочного трудового договора (контракта); продление контракта, его документальное оформление; прекращение трудового договора. Приводятся практические примеры. Даются ответы на вопросы участников вебинара.

СОДЕРЖАНИЕ

Пункт 1. Особенности заключения трудовых договоров (контрактов)

Пункт 2. Заключение и продление срочного трудового договора

Пункт 3. Особенности продления контракта

Пункт 4. Прекращение срока действия срочного трудового договора (контракта)

Пункт 5. Ответы на вопросы участников вебинара

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Закон от 30.12.2010 № 225-З «О внешней трудовой миграции» (далее – Закон № 225-З)

● Декрет Президента от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18)

● постановление Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – Постановление Пленума № 9)

● Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)

Пункт 1. Особенности заключения трудовых договоров (контрактов)

Согласно ч. 1 ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на:

● неопределенный срок;

● определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Исходя из данной нормы все трудовые договоры можно разделить на:

● трудовой договор на неопределенный срок;

● срочный трудовой договор;

● контракт.

При заключении любого вида трудового договора необходимо иметь ввиду, что он должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия (ст. 19 ТК):

1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор.

Согласно примерным формам трудового договора и контракта такие данные должны содержать: наименование организации, должность и ФИО руководителя (или иного лица, уполномоченного на подписание трудового договора), ФИО работника.

В трудовом договоре (контракте) не допускается указание паспортных данных работника, его места регистрации и иных персональных данных. Согласно Закону от 07.05.2021 № 99-З «О защите персональных данных» содержание этой информации в трудовом договоре (контракте) будет являться избыточным по отношению к заявленным целям их обработки.

2. Трудовую функцию.

Согласно ст. 1 ТК трудовая функция – работа по одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, должностной (рабочей) инструкцией, технологическими картами и другими документами. Так, в трудовом договоре необходимо указать наименование должности служащего (профессии рабочего). Наименования должны соответствовать наименованиям в соответствующих выпусках ЕКСД и ЕТКС.

3. Срок трудового договора.

Например:

● «Контракт заключается сроком на 1 год с 02.09.2024 по 01.09.2025»;

● «Трудовой договор действует с 01.06.2024 и прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу основного работника – Юрченко А.Ю.»;

● «Трудовой договор заключается с 02.09.2024 на неопределенный срок».

4. Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

Например, «Наниматель принимает Некрасову Анастасию Викторовну по должности служащего «юрисконсульт» в юридический отдел ООО «Фирма».

5. Основные права и обязанности работника и нанимателя.

Все основные права и обязанности имеются в примерных формах трудового договора и контракта. Часто на практике в раздел «основные права и обязанности» включают обязанности из должностной инструкции. Так делать допустимо, но в дальнейшем, если потребуется изменить должностные обязанности, необходимо будет вносить изменения в трудовой договор (контракт) путем заключения дополнительного соглашения. То же самое касается случаев, когда должностную инструкцию оформляют в качестве приложения к трудовому договору (контракту). Рациональнее всего должностные (рабочие) инструкции оформлять отдельным документом, а работнику выдавать копию.

6. Оплату труда работника (не реже 2 раз в месяц).

7. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя).

Если режим труда и отдыха работников совпадает с режимом, установленным в Правилах внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), то в трудовом договоре (контракте) не обязательно прописывать режим труда и отдыха. В таком случае допускается в трудовом договоре (контракте) делать отсылку к ПВТР, например, «Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка».

Если у работника сменная работа или работа по графику, то допускается сделать отсылку к графику работ (сменности), например, «Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается в соответствии с графиком работ (сменности)».

Также, при суммированном учете рабочего времени необходимо отразить в трудовом договоре (контракте) учетный период, например, «Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетный период месяц (квартал или год)».

Если режим рабочего времени и времени отдыха не совпадает с режимом, установленным в ПВТР, то его необходимо отразить в трудовом договоре (контракте), например:

«14.1. пятидневная рабочая неделя:

рабочие дни – понедельник-пятница:

время начала рабочего дня: 08.00;

время окончания рабочего дня: 14.20;

перерыв для отдыха и питания: с 10.00 по 10.20;

14.2. выходные дни: суббота, воскресенье».

Если с работником заключается не трудовой договор, а контракт, то в нем вместе с условиями из ст. 19 ТК обязательно необходимо отразить (ст. 261² ТК):

1) дни и периодичность выплаты зарплаты (не реже 2 раз в месяц).

Например: «Заработная плата, предусмотренная настоящим контрактом, выплачивается Нанимателем Работнику регулярно: 3 и 25 числа каждого месяца путем перечисления на текущий банковский счет (банковскую карточку) Работника»;

2) проведение аттестации работников, занимающих должности служащих не реже одного раза в 3 года;

3) дополнительный поощрительный отпуск до 5 дней;

4) повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 %;

5) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

● отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

● использование госимущества не в служебных целях;

6) уменьшение работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 к.д.;

7) обязанность работника/нанимателя не позднее чем за 1 мес. до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону.

В трудовой договор (контракт) могут также включаться дополнительные условия:

1) о неполном рабочем времени (ч. 3 ст. 289 ТК);

2) условие о том, что работа является работой по совместительству (ст. 343 ТК);

3) установление испытательного срока (ч. 3 ст. 19, ст. 28 ТК). Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания (ч. 4 ст. 28 ТК);

4) обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет нанимателя (ч. 3 ст. 19 ТК);

5) порядок, условия предоставления и продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, за продолжительный стаж работы (ст. 158, 159 ТК).

В срочных трудовых договорах могут быть установлены следующие дополнительные условия:

1) о временном характере работы (ст. 293 ТК);

2) условие о сезонном характере работы (ст. 300 ТК).

Таблица 1

Сравнительный анализ основных условий трудовых договоров в зависимости от вида

Пункт 2. Заключение и продление срочного трудового договора

В отличие от трудового договора на неопределенный срок и контракта, срочный трудовой договор заключается строго в случаях, предусмотренных ст. 17 ТК.

Таблица 2

Случаи заключения срочного трудового договора

Вместе с тем ч. 4 ст. 17 ТК предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с лицами, принимаемыми на работу:

● к нотариусу, осуществляющему нотариальную деятельность в нотариальном бюро;

● физлицу, осуществляющему деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма,

● ИП;

● в микроорганизацию;

● по совместительству.

Вопрос 1. Возможно ли принять работника на время трудового отпуска другого работника с заключением срочного трудового договора сроком на 2 нед.?

Да, возможно. Срочный трудовой договор может заключаться на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК). Минимальный срок срочного трудового договора законодательством не установлен.

Ситуация 1. Работник А уходит в трудовой отпуск. Через 2 дня после окончания трудового отпуска Работника А уходит в трудовой отпуск Работник Б.

Как правильно оформить Работника В на время отсутствия Работников А и Б?

Так как между отпусками Работников А и Б имеется временной период в 2 дня, то необходимо заключить срочный трудовой договор на время отсутствия Работника А и в последующем уволить в связи с окончанием срочного трудового договора. Через 2 дня Работника В принять заново и заключить новый срочный трудовой договор на время отсутствия Работника Б. В случае если Работник В не будет уволен, действие трудового договора будет считаться продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Ситуация 2. Работник А уходит в трудовой отпуск. После окончания трудового отпуска Работника А сразу же начинается трудовой отпуск Работника Б.

Как правильно оформить Работника В на время отсутствия Работников А и Б?

В данном случае увольнять Работника В не нужно. Если о продолжительности отпуска Работника А и Б известно заранее, то допускается заключить срочный трудовой договор сразу на период отсутствия двух работников (Работников А и Б). Если об отпуске Работника Б изначально известно не было, то допускается заключить срочный трудовой договор на период отсутствия Работника А и в дальнейшем не увольнять Работника В, а заключить с ним второй срочный трудовой договор на время отсутствия Работника Б, издав приказ о продолжении трудовых отношений.

Ситуация 3. На время отсутствия основного работника в связи с отпуском по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с работником заключили срочный трудовой договор. Через 2,5 года «декретница» уходит в отпуск по беременности и родам и после его окончания уходит во второй отпуском по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Как оформить замещающего работника?

Согласно ч. 5 ст. 185 ТК отпуск по беременности и родам прерывает отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и продолжается по его окончании. То есть нанимателю необходимо заключить 3 срочных трудовых договора:

● 1-й срочный трудовой договор – на время первого «декрета»;

● 2-й срочный трудовой договор – на время отпуска по беременности и родам;

● 3-й срочный трудовой договор – на время второго «декрета».

Ситуация 4. На время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с работницей заключили срочный трудовой договор. Через 2,5 года работница уходит во второй отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет без предоставления нанимателю листка нетрудоспособности (т.е. без отпуска по беременности и родам).

Нужно ли с замещающим работником заключать новый срочный трудовой договор?

В данном случае может произойти ситуация, когда срок срочного трудового может превысить 5 лет (2,5 года «декрет» + 3 года «декрет»). В случае невыхода «декретницы» на работу раньше срока и по истечении 5-тилетнего срока действия срочного трудового договора необходимо заключить новый срочный трудовой договор на период отсутствия «декретницы».

При окончании срочного трудового договора и в случае продолжения трудовых отношений работник не подлежит увольнению и с ним заключается новый трудовой договор. О продолжении трудовых отношений необходимо издать приказ.

Пример 1. Образец приказа о продлении трудовых отношений (фрагмент)

Пункт 3. Особенности продления контракта

Порядок продления контракта определен в ст. 261³ ТК.

Схема 1. Порядок продления контракта, если работник проработал 1 год

На меньший срок контракт можно продлить по желанию работника (можно сроком до 1 года).

Схема 2. Порядок продления трудовых отношений с работником, у которого закончился максимальный 5-тилетний срок действия контракта или он был переведен на другую должность служащего (профессию рабочего) (поручена работа по другому разряду)

Алгоритм продления контракта:

Шаг 1. Уведомление работника.

Не позднее чем за 1 мес. наниматель письменно уведомляет работника о продлении контракта.

Шаг 2. Получение согласия (несогласия) работника на продление контракта.

На уведомлении работник может выразить свое согласие (несогласие) на продление контракта либо работник может написать отдельное заявление о намерении продлить контракт (об увольнении).

Шаг 3. Продление контракта.

Если работник согласен продлить контакт, то издается приказ о продлении контракта, а также на последней странице контракта делается отметка о его продлении.

Пример 2. Образец записи о продлении контракта (фрагмент)

Если работник не согласен продлить контракт, то работник увольняется по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (истечение срока действия срочного трудового договора).

На практике нередко случаются ситуации, когда стороны не уведомили друг друга за 1 мес. и срок действия контракта истек. Данная ситуация регулируется ч. 2 ст. 261⁴ ТК. Так, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовые отношения считаются продолженными на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Поскольку после истечения срока действия контракта работник продолжил работу, то сторонам трудовых отношений – работнику и нанимателю – следует облечь их в письменную форму (ст. 18 ТК), как того требуют нормы ТК, т.е. заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Алгоритм «преобразования» контракта в трудовой договор на неопределенный срок:

Шаг 1. Заключение трудового договора на неопределенный срок.

Шаг 2. Издание приказа о продолжении работы на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Шаг 3. Внесение записи в трудовую книжку.

Шаг 4. Подача формы ПУ-2 об изменении вида трудового договора.

В трудовом законодательстве выделяют категории граждан, которым наниматель обязан продлить контракт до определенного срока.

Таблица 5

Категории работников, с которыми наниматель обязан заключить контракт

На практике чаще всего возникает вопрос приема на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а именно на какой срок нужно заключать контракт с работником, у которого есть ребенок до 5-ти лет.

Рассмотрим 2 ситуации, которые помогут наглядно показать, как действовать нанимателю в данном случае.

Пример 3. Работница с ребенком 3,5 лет уволилась с предыдущего места работы и трудоустроилась на новое. Наниматель вправе не соблюдать гарантию, предусмотренную ст. 261⁵ ТК и заключить контракт с работницей на 1 год (т.е. до исполнения ребенком 4,5 лет), т.к. работница приступила к работе не сразу после декретного отпуска.

Пример 4. Работница с ребенком 2,5 лет уволилась с предыдущего места работы и трудоустроилась на новое. В данном случае наниматель обязан соблюдать гарантию, предусмотренную ст. 261⁵ ТК, и заключить контракт до исполнения ребенком 5-ти лет либо заключить контракт на 1 год, а в последующем продлить до исполнения ребенком 5-ти лет.

Также, на практике вызывает трудности продление контракта с работницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Рассмотрим на примерах.

Пример 5. Работница была принята 10.09.2018 с заключением контракта на 4 года. 19.03.2022 она ушла в отпуск по ходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. 09.09.2022 истекает срок действия контракта. На какой срок ей нужно продлить контракт?

В данном случае необходимо предложить работнице продлить контракт до максимального срока его действия, т.е. до 09.09.2023, а с 10.09.2023 заключить новый контракт.

В таких ситуациях наниматели допускают две распространенных ошибки:

● продлевают контракт до исполнения ребенком 3 лет, т.е. получается, что контракт действует более 5 лет;

● с 10.09.2022 заключают новый контракт до исполнения ребенком 3 лет, т.е. заключают новый контракт в то время, как не истек срок текущего контракта.

Пример 6. У работницы 5-летний срок действия контракта заканчивается 01.11.2024. А ее ребенку 5 лет исполняется 03.03.2025. Наниматель не хочет продлевать с ней трудовые отношения.

В этой ситуации необходимо заключить с работницей контракт минимум на 1 год, т.к. нельзя заключать контракт на срок менее 1 года.

На практике возникает вопрос о том, к чему может привести неверное заключение (продление) контракта.

Вопрос 2. Наниматель при приеме на работу заключил контракт на 3 мес. После истечения 3 мес. работника уволили в связи с окончанием срока действия контракта.

В случае обращения в суд какой будет итог?

Согласно ч. 4 п. 8 Постановления Пленума № 9 минимальный годичный срок действия контракта является обязательным. Если контракт заключен с работником на срок менее 1 года, то его увольнение по истечении срока действия такого контракта следует считать незаконным. В этом случае работник может быть восстановлен на работе.

Если работник будет восстановлен на работе, то наниматель обязан:

● выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (ч. 1 ст. 244 ТК);

● возместить моральный вред, если такое требование будет заявлено работником (ст. 246 ТК).

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника на работе, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка (ч. 2 ст. 243 ТК).

Вопрос 3. У работника подходит срок окончания контракта. Наниматель поздно вспомнил об этом, уведомил работника об увольнении за 3 дня до истечения срока действия контракта и уволил.

Что будет, если работник обратится в суд?

Согласно п. 10 Постановления Пленума № 9 до истечения срока действия контракта каждая из сторон в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 261³ ТК обязана письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Несоблюдение данного условия нанимателем в случае прекращения с работником трудовых отношений по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК может быть признано судом нарушением установленного порядка увольнения. Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе. В этом случае в силу ст. 246 ТК суд вправе вынести решение о возмещении морального вреда, если такое требование заявлено.

Ситуация 5. При приеме на работу работник изъявил желание заключить контракт на 4 мес.

Обязан ли наниматель удовлетворить просьбу работника?

Согласно ч. 1 ст. 261³ ТК контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет. Следовательно, недопустимо заключить контракт на 4 мес. Минимальный срок заключения контракта – 1 год.

Ситуация 6. У работника закончился 5-тилетний срок действия контракта. Работник написал заявление на продление трудовых отношений на 6 мес.

Обязан ли наниматель удовлетворить просьбу работника?

Согласно ч. 1 ст. 261³ ТК контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет. Следовательно, необходимо заключить контракт минимум на 1 год.

Ситуация 7. У работника закончился контракт, который был заключен 3 года назад. Наниматель предложил продлить контракт до максимального срока действия, на 2 года. А работник изъявил желание заключить новый контракт на 3 года. Обязан ли наниматель удовлетворить просьбу работника?

Заключение нового контракта до истечения срока действия текущего контракта законодательством не предусмотрено. Таки образом, наниматель не имеет права заключить новый контракт.

Пункт 4. Прекращение срока действия срочного трудового договора (контракта)

Срочный трудовой договор (в т.ч. контракт) прекращается в последний день действия, независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание (ч. 1 ст. 38 ТК).

Ситуация 8. Последний день срока действия контракта (05.10.2024) выпадает на субботу.

Какая дата увольнения?

Какой датой должен быть издан приказ?

Приказ может быть издан в любой будний день до даты увольнения. Например, приказ можно составить накануне – 04.10.2024 (пятница).

Датой увольнения будет являться суббота (05.10.2024).

Форма ПУ-2 подается не позднее дня увольнения. Однако если день увольнения выпадает на выходной день, то допускается подать форму ПУ-2 на следующий рабочий день. Так, форму ПУ-2 можно подать как в пятницу (04.10.2024), так и в понедельник (07.10.2024).

В трудовом законодательстве предусмотрены категории граждан, с которыми нельзя расторгнуть контракт в связи с окончанием его срока действия (ст. 261⁵ ТК). Следует иметь ввиду, что данные гарантии не распространяются на граждан, с которыми заключен срочный трудовой договор. Так, срочный трудовой договор по окончании его срока можно прекратить практически с любой категорией работников (беременной, женщиной в отпуске по уходу за ребенком и т.д.).

Ситуация 9. Работница 2 была принята по срочному трудовому договору на место Работницы 1, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Работница 2 тоже вскоре ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, и на ее место была принята Работница 3.

Какой порядок оформления?

Что нужно делать при досрочном выходе Работниц 1 и 2?

С Работницей 2 необходимо заключить срочный трудовой договор на период отсутствия Работницы 1.

С Работницей 3 заключается срочный трудовой договор на период отсутствия Работниц 1 и 2.

Если на работу выходит Работница 1, то срочный трудовой договор прекращается с Работницей 2 и, соответственно, с Работницей 3.

Если на работу выходит Работница 2, то срочный трудовой договор прекращается с Работницей 3. А после выхода Работницы 1 увольнению подлежит Работница 2.

При прекращении срочного трудового договора (в т.ч. и контракта) в связи с окончанием срока действия:

● сторонам трудовых отношений не нужно обосновывать причины увольнения;

● наниматель не обязан выплачивать выходное пособие по ст. 48 ТК;

● увольнение допускается в период отпуска или временной нетрудоспособности (п. 7 Постановления Пленума № 9).

Схема 3. Увольнение в связи с окончанием срока действия контракта (срочного трудового договора) (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК)

Алгоритм увольнения в связи с окончанием срока действия контракта/срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК):

Шаг 1. Подача работником заявления в связи с истечением срока действия контракта об увольнении или предупреждение нанимателя об увольнении в связи с истечением срока действия контракта.

Шаг 2. Издание приказа об увольнении в связи с истечением срока действия контракта.

Шаг 3. Внесение записи в трудовую книжку об увольнении.

Пример 7. Образец записи в трудовую книжку об увольнении в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК)

Пример 8. Образец записи в трудовую книжку об увольнении в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК)

Шаг 4. Подача формы ПУ-2 не позднее дня увольнения.

Алгоритм увольнения в связи истечением срока действия срочного трудового договора в связи с выходом на работу основного работника:

Шаг 1. Заявление от основного работника о досрочном выходе на работу (в случае выхода из отпуска по уходу за ребенком в связи с его окончанием заявление писать не требуется).

Шаг 2. Издание приказа об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора и ознакомление работника с ним под роспись.

Дата увольнения – дата, предшествующая выходу работника из отпуска по уходу за ребенком.

Пример 9. Отпуск по уходу за ребенком заканчивается 23.05.2024. Основной работник должен выйти 24.05.2024. Следовательно, дата увольнения – 23.05.2024.

Шаг 3. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку и выдача трудовой книжки под роспись в книге учета.

Шаг 4. Подача формы ПУ-2 не позднее дня увольнения

Пункт 5. Ответы на вопросы участников вебинара

Вопрос 4. Сколько раз можно продлевать контракт в пределах максимального срока его действия?

Законодательством не установлено количество раз продления контракт. При продлении контракта необходимо придерживаться общих правил уведомления об окончании срока действия контракта и его продления, установленных ст. 261³, 261⁵ ТК.

Вопрос 5. Нужно ли нанимателю уведомлять работника заново, если ранее работник написал заявление о продлении контракта на 1 мес.?

Если работник изъявил желание продлить контракт на месяц, то у нанимателя сохраняется обязанность уведомить работника об окончании срока контракта не позднее, чем за месяц (исключение: если работник продлил контракт на месяц и сразу же написал заявление на увольнение по истечению срока действия контракта).

Пример 10. У работника контракт заканчивается 04.10.2024. Наниматель уведомил работника об окончании срока действия контракта 03.09.2024. В этот же день (03.09.2024) работник на уведомлении выразил согласие продлить контракт на 1 мес. (до 04.11.2024). Следовательно, 03.10.2024 наниматель обязан снова уведомить работника об окончании срока действия контракта.

Пример 11. У работника контракт заканчивается 04.10.2024. Наниматель уведомил работника об окончании срока действия контракта 03.09.2024. В этот же день (03.09.2024) работник на уведомлении выразил согласие продлить контракт на 2 нед. (до 18.10.2024). Следовательно, 17.09.2024 наниматель обязан снова уведомить работника об окончании срока действия контракта.

Вопрос 6. По какому основанию можно уволить работника, работающего по трудовому договору на неопределенный срок и не имеющего нарушений трудовой дисциплины, без его согласия?

В данном случае нужно выяснить, по какой причине работника хотят уволить. Если причина связана с уменьшением объема работ или иными производственными, организационными или экономическими причинами, то наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника (например, установить неполное рабочее время). Возможно, работник не согласится на уменьшение рабочего времени и соответствующее уменьшение оплаты труда. В этом случае работника можно уволить в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда с выплатой выходного пособия в размере, установленном ст. 48 ТК.

Если наниматель больше не нуждается в должности (профессии), занимаемой работником, то работника можно сократить с выплатой выходного пособия в размере, установленном ст. 48 ТК.

Вопрос 7. Может ли наниматель расторгнуть контракт с работником в связи с истечением срока его действия, если у работника не было дисциплинарных взысканий?

Да, может.

Окончание срока действия контракта является самостоятельным основанием для увольнения, которое не предусматривает никаких условий (соглашение сторон, наличие взысканий и иные причины). Наниматель не обязан указывать причины, по которым решил не продлевать трудовые отношения с работником.

Вопрос 8. Нужно ли уведомлять работника об изменении оплаты труда (в случае увеличения оклада) и оформлять дополнительное соглашение к контракту?

Согласно ч. 2 ст. 32 ТК изменение системы оплаты труда, уменьшение размеров оплаты труда являются изменением существенных условий труда. Увеличение оклада не относится к изменениям существенных условий труда и регулируется ст. 65 ТК. Согласно данной норме наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 мес. Однако форма извещения законодательством не установлена, поэтому извещение может быть в форме подписанного за месяц до увеличения оклада дополнительного соглашения, приказа или отдельного уведомления.

Так как условие об оплате труда является обязательным для любого вида трудового договора (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК), то изменения о размере оплаты труда в трудовой договор необходимо вносить путем подписания дополнительного соглашения.

Вопрос 9. Нужно ли прописывать в контракте работника установление неполного рабочего времени (0,5 штатной единицы)?

Согласно ч. 3 ст. 289 ТК условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Однако в трудовом законодательстве нет такого понятия, как «ставка». Соответственно, в контракте необходимо прописать условие о неполном рабочем времени исходя из терминологии трудового законодательства, например, «работнику устанавливается половина месячной нормы рабочего времени».

Вопрос 10. Есть ли особенности при заключении трудового договора с иностранным гражданином (Республики Молдовы)?

С иностранными гражданами имеются особенности заключения трудового договора. Вид заключаемого трудового договора будет зависеть от того, нужно ли на гражданина получать специальное разрешение или не нужно. Если гражданин Молдовы имеет вид на жительство или принимается по должности служащего (профессии рабочего) из перечня профессий рабочих (должностей служащих), на которые привлекаются иностранные граждане или лица без гражданства, не имеющие разрешения на постоянное проживание в Республике Беларусь, без учета ограничений по защите национального рынка труда, на 2024 год, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 19.12.2023 № 52, или относится к лицам, перечисленным в ч. 2 ст. 2 Закона № 225-З, или принимается к резиденту ПВТ, то специальное разрешение получать не требуется и можно заключить любой вид трудового договора.

Если же специальное разрешение получать нужно, то с иностранным гражданином может быть заключен только срочный трудовой договор на период действия специального разрешения. В данном случае срочный трудовой договор заключается с учетом требований ст. 33 Закона № 225-З (должны быть указаны условия переезда в Республику Беларусь, питания, проживания, медобслуживания, а также размер оплаты труда не ниже размера минимальной зарплаты на дату заключения трудового договора).

Вопрос 11. Можно ли заключить контракт с внешним совместителем?

Для совместителей законодательством не установлены ограничения по заключаемому виду трудового договора.

Вопрос 12. Можно ли продлить срочный трудовой договор?

Нужно ли подавать форму ПУ-2 в случае заключения нового срочного трудового договора?

ТК не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора. В случае его окончания необходимо либо уволить работника, либо заключить новый срочный трудовой договор и издать приказ о продолжении трудовых отношений без увольнения. В случае продолжения трудовых отношений на условиях нового срочного трудового договора форму ПУ-2 не требуется подавать (если должность служащего (профессия рабочего) остались прежними).

Вопрос 13. Как оформляется переход работника на неполное рабочее время по внешнему совместительству и как правильно это оформить?

«Переход» с основного места работы на совместительство осуществляется через увольнение с основного места со всеми вытекающими последствиями (окончательный расчет с выплатой компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выдача трудовой книжки) и прием на работу по внешнему совместительству. При приеме на работу необходимо заключить новый трудовой договор (контракт).

Вопрос 14. Нужно ли заключать новый срочный трудовой договор, если ранее с работником был заключен срочный трудовой договор на 1 год и его срок истек?

Да, т.к. законодательством не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора. По окончании срока действия срочного трудового договора и намерении продолжить трудовые отношения с работником необходимо заключить новый срочный трудовой договор и издать приказ о продолжении трудовых отношений.

Вопрос 15. Можно ли уволить обязанное лицо, с которым заключен срочный трудовой договор?

Согласно п. 14 Декрета № 18 обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных в п. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, п. 1, 2, 5, 6 ст. 44 и п. 2, 4 ст. 47 ТК и в ч. 15 п. 14 Декрета № 18.

Соответственно, на практике с обязанными лицами рекомендуется заключать трудовой договор на неопределенный срок в виду того, что по Декрету № 18 обязанное лицо нельзя уволить в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора.

Вопрос 16. Может ли пенсионер, уведомив нанимателя за месяц, уволиться в любой момент до окончания срока действия контракта?

Если с пенсионером заключен контракт, то он не может уволиться по собственному желанию, уведомив нанимателя об этом за месяц (данный порядок увольнения применим для трудового договора, заключенного на неопределенный срок). Работник может уволиться по требованию работника в связи с выходом на пенсию. Срок уведомления по данному основанию не установлен, поэтому работник определяет дату увольнения в заявлении самостоятельно.

Вопрос 17. Какой срок хранения контрактов, срок действия которых закончился или работники были переведены на другую должность и т.д.?

Согласно п. 676 перечня типовых документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, утв. приложением 1 к постановлению Минюста от 24.05.2012 № 140, срок хранения трудовых договоров, контрактов и дополнительных соглашений к ним составляет 3 года.

Вопрос 18. Можно ли после истечения срока срочного трудового договора заключить новый срочный трудовой договор с установлением предварительного испытания?

Согласно ч. 1 ст. 28 ТК предварительное испытание устанавливается при приеме на работу. Если по истечении срочного трудового договора работник не увольнялся и с ним продолжили трудовые отношения на условиях нового трудового договора, то установление предварительного испытания будет являться неправомерным.

Ситуация 10. В организации некоторые работники оформлены по трудовому договору на неопределенный срок, но принято решение с 1 ноября заключить с ними контракты на 1 год.

Каков алгоритм действий нанимателя в данной ситуации?

Согласно ч. 2 ст. 32 ТК предложение о заключении контракта с работником относится к существенным условиям труда. На основании ч. 3 ст. 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 мес.

Таким образом, наниматель обязан за месяц до заключения контрактов работникам выдать предложение о намерении с 01.11.2024 заключить контракты. На предложении работники должны выразить свое согласие в письменном виде. В случае несогласия работники подлежат увольнению по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). Следует обратить внимание, что изменение существенных условий труда должно быть вызвано обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Если таковых причин не имеется, то переход с бессрочного трудового договора на контракт возможно только по соглашению сторон.

Ситуация 11. Бухгалтеру II категории по результатам аттестации была присвоена I квалификационная категория.

Нужно ли заключать новый трудовой договор с этим работником?

Согласно п. 7 Общих положений ЕКСД указание квалификационной категории не образует новое наименование должности служащего. Таким образом, присвоение квалификационной категории не может расцениваться как перевод и, соответственно, не требует заключения нового трудового договора.

Ситуация 12. Работник был принят по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности. После длительной болезни основной работник увольняется. Наниматель планирует продолжить трудовые отношения с временным работником на условиях контракта.

Как правильно оформить?

Если после увольнения основного работника на следующий день заключить с временным работником контракт, то в увольнении нет необходимости. Необходимо заключить контракт и издать приказ о продолжении трудовых отношений на условиях контракта.

Ситуация 13. Работник работает по графику: понедельник–вторник – с 8.00 до 17.00, среда–четверг – с 8.00 до 15.00.

Нужно ли в контракте прописать график работы этого работника?

Согласно п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК одним из обязательных условий контракта является режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя).

Таким образом, если данный режим не является «общеустановленным» у нанимателя для всех работников, то данный режим необходимо указать в контракте.

Ситуация 14. Работник был принят на работу по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Спустя год данный работник захотел уволиться.

В какие сроки наниматель может уволить данного работника?

В приведенной ситуации расторгать срочный трудовой договор в связи с его окончанием нет оснований (т.к. основной работник все еще находится в отпуске по уходу за ребенком). Также трудовой договор не является бессрочным, что исключает его расторжение по желанию работника с уведомлением нанимателя за месяц (ст. 40 ТК).

Таким образом, работник может написать заявление на увольнение по соглашению сторон, указав желаемую дату увольнения в заявлении. Так как сроки расторжения трудового договора по соглашению сторон законодательством не установлены, дата увольнения согласовывается с нанимателем.

Ситуация 15. Работник проработал в организации 6 мес. и был переведен на другую должность.

На какой срок необходимо заключать контракт с данным работником?

Согласно ч. 4 ст. 261³ ТК в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее 3 лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее 1 года.

Ситуация 16. С гражданином заключен контракт, срок действия которого истекает 30.09.2024. Работник своевременно получил уведомление и после его получения подал нанимателю заявление о продлении трудовых отношений. Уполномоченным лицом нанимателя подготовлены соответствующие документы о продлении трудовых отношений (приказ, новый контракт). 27.09.2024 работник госпитализирован в стационар учреждения здравоохранения (ДТП в нерабочее время).

Как поступить нанимателю в данной ситуации (ознакомить работника с приказом и подписать новый контракт)?

В приведенной ситуации стороны пришли к соглашению продлить трудовые отношения. Выполнить все формальные процедуры (ознакомить работника с приказом и подписать новый контракт) необходимо в первый рабочий день работника после окончания больничного.

Ситуация 17. Местом работы в контрактах указан г. Брест. Юридический адрес организации будет изменяться с г. Бреста на г. Минск.

Нужно ли вносить изменения в контракты работников: изменить г. Брест на г. Минск, если фактическое место работы (склад) остается в г. Бресте и работник будет работать в г. Бресте?

Согласно п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК обязательным условием трудового договора является место работы. Соответственно, если при изменении юридического адреса организации фактическое место работы не изменяется, то вносить изменения в этой части не нужно. Если контракт дополнительно содержит реквизиты организации (в т.ч. и юридический адрес), то в данном случае необходимо дополнительным соглашением внести изменения в реквизиты организации.

Ситуация 18. Работник находится в отпуске без сохранения зарплаты на протяжении 2 мес., контракт заканчивается через месяц.

Как нанимателю уведомить работника об истечении срока действия контракта, если его нет на рабочем месте?

Можно ли уволить работника по истечении срока действия контракта?

Как уволить работника, если он не выходит на связь?

В случае если нет возможности вручить работнику уведомление лично, необходимо уведомление об увольнении направить заказным письмом с уведомлением на домашний адрес работника. Также фото уведомления можно выслать работнику по Вайберу, электронной почте и иным каналам связи (в последнее время складывается тенденция, что суды принимают во внимание уведомления посредством электронных каналов связи). В уведомлении целесообразно указать на необходимость работника явиться в последний рабочий день для получения трудовой книжки. После уведомления допустимо уволить работника в связи с окончанием срока действия контракта, даже если он не появляется на работе. Если в последний рабочий день работник не явится за трудовой книжкой, то в этот день следует отправить на домашний адрес уведомление о необходимости получить трудовую книжку либо письменно уведомить нанимателя о согласии на пересылку трудовой книжки почтой с указанием адреса.

Ситуация 19. В организации работают несколько сторожей, которым поочередно предоставляется трудовой отпуск. Между трудовыми отпусками сторожей перерыв в 1–3 дня, т.к. сторожа работают по графику и, как правило, берут трудовой отпуск с рабочего дня.

Можно ли не увольнять замещающего работника по истечении срока действия договора, а заключить с ним новый срочный трудовой договор на период второго отпуска?

В данном случае между отпусками работников есть перерыв в 1–3 дня. Следовательно, после окончания отпуска первого сторожа, замещающего работника следует уволить и через 1-3 дня принять заново на период отпуска второго сторожа. В случае, если работник уволен не будет, то трудовой договор будет считаться продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Ситуация 20. Контракт с работником был заключен на 1 год.

Можно ли изменить срок действия контракта до 5 лет?

Срок трудового договора является одним из обязательных условий (п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК). Вместе с тем срок трудового договора не относится к существенным условиям труда, что вытекает из ст. 32 ТК. Соответственно, изменить срок действия контракта возможно только по соглашению сторон. Изменение срока контракта оформляется дополнительным соглашением.

Ситуация 21. Наниматель уведомил работника за месяц о продлении контракта, работник на уведомлении указал, что не согласен продлевать контракт.

В какой срок работник должен написать заявление об увольнении в связи с истечением срока контракта?

Согласно ч. 2 ст. 261³ ТК каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 мес. до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Соответственно, работник обязан также не позднее чем за 1 мес. уведомить (написать заявление) об увольнении.