Ротация кадров: перевод и перемещение работников

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 5 декабря 2024 г.

В материале, созданном по итогам вебинара по теме «Ротация кадров: перевод и перемещение работников», раскрываются следующие вопросы: виды переводов, особенности и нюансы в работе; перемещение и его отличия от переводов; ротация кадров как мотивация персонала к работе.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Пункт 1. Виды переводов работника: особенности и нюансы в работе

Согласно действующему законодательству трудовой договор может быть изменен по взаимному согласию сторон.

Выделяют 3 формы изменения трудового договора:

1) перевод;

2) перемещение;

3) изменение существенных условий труда.

Виды переводов:

1. в зависимости от сроков:

● постоянные;

● временные;

2. в зависимости от местонахождения:

● переводы к другому нанимателю;

● переводы у того же нанимателя;

3. в зависимости от кого исходит инициатива:

● переводы по инициативе работника;

● переводы по инициативе нанимателя;

4. в зависимости от характера изменяющихся условий:

● на другую работу (по другой трудовой функции);

● на работу в другую местность;

● на работу к другому нанимателю.

Временные переводы бывают:

1) временный перевод с согласия работника на срок до 6 мес. (ч. 1 ст. 32¹ ТК);

2) временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК);

3) временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением:

● работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на гособеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины (ч. 3 ст. 30 ТК);

● временного перевода в связи с производственной необходимостью (ч. 1–3 ст. 33 ТК);

● временного перевода в случае простоя (ст. 34 ТК).

Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на гособеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и соцзащите на другую работу.

Работника, нуждающегося в соответствии с заключением ВКК или МРЭК в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую заключению ВКК или МРЭК. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 3 ст. 42 ТК.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Подпункт 1.1. Перевод работника на другую постоянную работу у того же нанимателя

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (ст. 32¹ ТК) либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ч. 1 ст. 30 ТК).

Для перевода достаточно изменения хотя бы одной характеристики трудовой функции (должности служащего, профессии рабочего, квалификации).

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих выполнению данной работы, то наниматель обязан принять меры к переводу работника на другую подходящую работу. Если такой работы нет или работник не согласен на перевод, то он будет уволен по п. 3 или 4 ст. 42 ТК.

С работником, переведенным на другую работу, заключается новый трудовой договор.

Перевод производится с письменного согласия работника.

Подпункт 1.2. Перевод работника на работу к другому нанимателю

Перевод работника к другому нанимателю возможен как по инициативе работника, так и нанимателя. Если инициатива исходит от нанимателя, у которого работает работник, то обязательно должно быть согласие работника на перевод, причем в письменной форме. Также возможен перевод по письменному приглашению работника от одного нанимателя к другому. По согласованию между руководителями соответствующих организаций работника при его согласии можно перевести от одного нанимателя к другому.

Если наниматель отказывается от перевода работника, то работник вправе уволиться по общим правилам (например, по соглашению сторон). В данном случае меняется одна сторона трудового договора (наниматель), поэтому работника в одной организации увольняют по п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК (перевод работника с его согласия к другому нанимателю), а в другой организации принимают на работу. Причем работнику не вправе отказать в приеме на работу на основании п. 2 ст. 16 ТК. Если работнику в данной ситуации отказывают в приеме на работу, то он вправе обратиться в суд.

Если отказ в приеме на работу будет признан незаконным, то суд принимает решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор. Наниматель обязан заключить трудовой договор с работником с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы.

Подпункт 1.3. Перевод работника на работу в другую местность

В данном случае наниматель, трудовая функция, иные условия трудового договора могут оставаться прежними, а меняется административно-территориальное размещение нанимателя.

Другая местность – это другой населенный пункт в соответствии с административно-территориальным делением. Причем не имеет значения, находятся эти населенные пункты в одном административном районе или в разных.

Для временного перевода в другую местность требуется письменное согласие работника.

Если переезжает сам наниматель, то возможно увольнение работника в случае отказа от перевода вместе с нанимателем, переезжающим в другую местность (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК).

Подпункт 1.4. Временный перевод работника в связи с производственной необходимостью и в случае простоя

Без согласия работника возможен временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК) или в связи с простоем (ст. 34 ТК).

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

Перечень случаев, которые ТК относит к производственной необходимости, не является исчерпывающим. У нанимателя могут возникнуть другие обстоятельства, которые также могут быть признаны производственной необходимостью. Помимо указанных в ТК, другие случаи производственной необходимости могут быть предусмотрены в коллективном договоре. Такая производственная необходимость должна возникнуть у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, в котором должно быть указано, в связи с чем, кто переводится, на какую работу, на какой срок и условия оплаты.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью возможен на срок до 1 мес. Законодательством не ограничено количество таких переводов. Не допускается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 мес. в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Простой – временное (не более 6 мес.) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из стоя оборудования, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и др.). Без письменного согласия фактическое выполнение работы нельзя расценивать как перевод. Перевод на другую работу вследствие простоя производится в целях обеспечения работника работой. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на все время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности – на срок до 1 мес.

Различие двух видов временного перевода состоит в том, что:

● при переводе в случае производственной необходимости допускается перевод на работу, не обусловленную его трудовым договором;

● при переводе в случае простоя наниматель должен перевести работника на другую работу с учетом его трудовой функции, т.е. трудовая функция может быть иной, но новая работа должна быть близка к основной работе работника.

Подпункт 1.5. Перевод работника на другую работу согласно заключению ВКК или МРЭК

Временный перевод на другую работу в случае временной нетрудоспособности, а также беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до 1,5 лет обусловлен не инициативой работника или нанимателя, а инициативой органов здравоохранения.

В зависимости от состояния здоровья перевод может быть временный или постоянный.

Пункт 2. Оформление перевода работника на другую работу

Алгоритм оформления перевода работника на другую работу:

Шаг 1. Инициирование перевода нанимателем или работником.

Инициировать перевод может как работник, так и наниматель. Работник может подать письменное заявление, а наниматель направить работнику письменное предложение о переводе на другую работу. Законодательством не предусмотрен срок, в течение которого работник должен дать согласие на перевод, предложенный нанимателем.

В предложении о переводе на другую работу нанимателю целесообразно:

● указать срок, в течение которого работник может рассмотреть предложение нанимателя и дать согласие на перевод либо отказаться от него;

● отметить, что при отсутствии письменного согласия перевод произведен не будет, а работник обязан продолжить работу в прежней должности служащего (профессии рабочего).

Шаг 2. Получение согласия (отказа) работника на перевод.

Согласие, как и отказ работника, может быть оформлено в виде специальной отметки на предложении о переводе либо в виде отдельного заявления. При этом отметка об ознакомлении с предложением нанимателя не рассматривается как надлежащая форма выражения согласия на перевод. Согласие работника на перевод должно быть четко выражено.

Основанием для перевода работника может стать докладная записка о переводе, представление о переводе, подготовленные руководителем структурного подразделения, заявление работника и т.д. При этом представление составляется, как правило, в случае необходимости обоснования перевода работника на более высокую должность служащего.

Шаг 3. Заключение трудового договора (контракта).

При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор (контракт) с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Шаг 4. Ознакомление работника с должностной (рабочей) инструкцией, инструкциями по охране труда и другими ЛПА.

В соответствии с п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Минтруда от 05.04.2000 № 46, при переводе наниматель обязан ознакомить работника под подпись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности, ознакомить работника под подпись с коллективным договором, соглашением, правилами внутреннего трудового распорядка и другими ЛПА, регламентирующими внутренний трудовой распорядок, провести первичный инструктаж по охране труда.

Кроме того, если работник переведен из одного подразделения в другое или с одного объекта на другой, то с ним следует провести первичный инструктаж на рабочем месте (абз. 3 п. 22 Инструкции о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 28.11.2008 № 175).

Шаг 5. Издание приказа о переводе работника на другую работу.

Перевод работника и заключение нового трудового договора (контракта) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК). Приказ (распоряжение) объявляется работнику под подпись.

Шаг 6. Внесение записи в трудовую книжку о переводе на другую работу.

В соответствии с п. 33 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40, запись о переводе работника на другую постоянную работу у того же нанимателя вносится в трудовую книжку в таком же порядке, как и сведения о приеме на работу. При этом в трудовой книжке работника вместо слова «принят (назначен)» указывается «переведен (назначен)».

Пункт 3. Понятие перемещения и его отличия от перевода

В соответствии со ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации, должности служащего (профессии рабочего) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Перемещение характеризуется следующими условиями:

● должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Организационно-экономические причины – перепланировка производственных площадей, упразднение структурного подразделения и др.;

● не требуется согласия работника;

● не изменяются условия трудового договора;

● сохраняется трудовая функция работника в пределах квалификации, должности служащего (профессии рабочего);

● не допускается на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Наличие противопоказаний удостоверяется заключением медучреждения. Отказ от такого перемещения не будет считаться нарушением трудовой дисциплины.

В результате перемещения у работника изменяется рабочее место, а не место работы. Перемещение производится с сохранением всех условий труда. Сохраняется прежний трудовой договор и его условия. Новый трудовой договор не заключается.

Различают 3 вида перемещений:

1) в пределах одного и того же структурного подразделения (цеха, отдела, участка и т.д.);

2) в другое структурное подразделение, за исключением обособленного;

3) на другой механизм, агрегат (автомашину, трактор, экскаватор и др.).

Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

Основные отличия перевода от перемещения

Пункт 4. Ротация кадров

Под ротацией кадров понимают систему переводов и перемещений работников по горизонтали и (или) вертикали внутри предприятия в целях рационального использования их профессионального и личностного потенциалов, повышения эффективности производства и инновационного развития предприятия.

К профессиональным компетенциям относятся:

● результаты выполнения обязанностей согласно должностной инструкции;

● уровень квалификации;

● умение оперативно принимать управленческие решения и прогнозировать их последствия;

● способность в оптимальные сроки внедрять новое;

● самостоятельность в определении методов решения управленческих задач;

● способность справляться с большим объемом работы и брать на себя ответственность за принятое решение;

● потенциал профессионального развития и способность к предстоящей работе.

К личностным компетенциям специалиста относят:

● внимательность;

● активность;

● культуру речи и общения;

● принципиальность;

● честность;

● коммуникабельность;

● целеустремленность;

● память;

● самообладание и эмоциональную устойчивость;

● базовые физиологические показатели, характеризующие работоспособность.

Под физиологическими характеристиками подразумевают способность специалиста выполнять трудовые нагрузки с учетом возрастного ограничения, выносливости и состояния здоровья.

Личностные характеристики работника влияют на качество выполнения должностных обязанностей, на стиль работы, а также коммуникацию с коллегами по работе.

Ротация кадров является инструментарием решения задачи по увеличению производительности труда.

Однако ротация кадров имеет и слабые стороны. Среди них выделяют уменьшение производительности труда в адаптационный период к ротации руководителей и специалистов. Несвоевременная ротация кадров приводит к снижению компетентности работников, кадровому застою, снижению инновационной восприимчивости и производительности труда, увеличению текучести кадров.

Реализация системы ротации кадров на промышленных предприятиях имеет следующие особенности:

● получение эрудированного, компетентного сотрудника;

● повышение профессионализма;

● снижение текучести кадров.

Алгоритм проведения процедуры ротации кадров:

Шаг 1. Разработка и утверждение Кадровой политики организации.

Шаг 2. Структурирование кадрового состава организации по группам и наличию специалистов.

Шаг 3. Определение профессиональных навыков специалистов и выделение по категориям: руководители, специалисты, др.

Шаг 4. Издание приказа о включении специалистов в резерв руководящих кадров.

Шаг 5. Определение плана повышения квалификации работников и перевод.

Ротация руководителей и специалистов должна проводиться своевременно, системно, в соответствии с кадровой политикой предприятия и учитывать интересы как руководства предприятия, так и самих сотрудников.

Наличие конкурентоспособных креативных сотрудников способствует достижению стратегических целей предприятия, свидетельствует о наличии квалифицированных кадров и эффективном их применении.

Развитие инженерно-технического творчества, формирование нового качества кадрового потенциала, человека как личности и генератора идей нашли свое отражение в:

● Программе социально-экономического развития Республики Беларусь на 2021–2025 годы, утв. Указом Президента от 29.07.2021 № 292;

● Государственной программе инновационного развития Республики Беларусь на 2021–2025 годы, утв. Указом Президента от 15.09.2021 № 348;

● Национальной стратегии устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2030 года;

● Стратегии «Наука и технологии: 2018–2040».

Целью вышеперечисленных программ и стратегий является в т.ч. создание конкурентоспособного промышленного комплекса.