Премирование работников учреждений образования

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 24 октября 2024 г.

Излагается алгоритм премирования работников учреждений образования.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Указ Президента от 18.01.2019 № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций» (далее – Указ № 27)

● Инструкция о порядке оплаты труда государственных гражданских служащих государственных органов и государственных организаций, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 15.11.2022 № 70 (далее – Инструкция № 70)

● Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция № 4)

Общие положения о премировании работников бюджетных организаций

Согласно ч. 1 ст. 196 ТК наниматель вправе поощрять работников.

Главной мотивацией повышения производительности труда является правильно выстроенная прогрессивная система оплаты труда, максимально учитывающая личный результат работы работника.

Премия относится к дополнительным выплатам стимулирующего характера, выплачиваемая, как правило, за достижение конкретного результата в работе организации.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы) и иные выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора (ч. 1 ст. 63 ТК).

Премия выплачивается работнику за достижение определенных результатов в работе, за определенный период времени (месяц, квартал и др.). Критерии премирования необходимо четко прописать в ЛПА, регулирующем оплату труда.

Выплата премии является обязательной для нанимателя при достижении работником необходимых критериев премирования, установленных ЛПА.

Порядок выплаты премий для некоторых категорий работников установлен НПА.

Формы, системы и размеры оплаты труда госслужащих устанавливаются законодательством (ч. 2 ст. 63 ТК).

В соответствии с п. 2 ст. 61 Закона от 01.06.2022 № 175-З «О государственной службе» зарплата государственного гражданского служащего состоит из должностного оклада, надбавки за класс (классный чин, персональное звание, дипломатический ранг, квалификационный класс), надбавки за выслугу лет, премии и иных выплат, предусмотренных законодательством.

Порядок, условия и размеры ежемесячного премирования, а также выплаты единовременных премий (денежных вознаграждений) в пределах средств, установленных ч. 1 подп. 9.1 п. 9 Инструкции № 70, определяются согласно положениям, утвержденным руководителями соответствующих госорганов (ч. 2 подп. 9.1 п. 9 Инструкции № 70).

Формы и системы оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда – законодательством (ч. 3 ст. 63 ТК).

При оплате труда работников бюджетных организаций необходимо руководствоваться в т.ч. Указом № 27.

Согласно п. 1 Указа № 27 зарплата работников бюджетных организаций состоит из оклада, стимулирующих и компенсирующих выплат. К стимулирующим выплатам относятся надбавки и премии.

Составляющей частью зарплаты работника бюджетной организации должна быть премия, выплачиваемая в порядке, установленном ЛПА.

Алгоритм премирования работников учреждений образования

Шаг 1. Разработка и утверждение системы премирования.

С целью достижения поставленных перед организацией целей нанимателю необходимо разработать и внедрить на практике эффективную систему премирования в зависимости от результата финансово-хозяйственной деятельности организации.

Как правило, порядок премирования работников прописывается в положении об оплате труда или в положении о премировании.

Положение об оплате труда является основным документом, на основании которого рассчитывается зарплата работников организации, в т.ч. премия.

В положении об оплате труда указывается система оплаты труда, применяемая для каждого структурного подразделения, перечисляются оклады (тарифные ставки) работников, причитающиеся им надбавки, премии, компенсационные выплаты и др.

В зависимости от системы оплаты труда наниматель может разработать и утвердить положение о премировании. Положение о премировании может являться частью положения об оплате труда.

В разделе «Премирование» положения об оплате труда необходимо четко установить критерии выплаты премии работникам, ее размер в зависимости от достижения конкретного показателя, а также основания для ее невыплаты.

Критерии премирования могут быть как общими для всех работников организации, так и различаться в зависимости от конкретных обязанностей работников определенного структурного подразделения.

При разработке системы премирования в учреждении образования, кроме Указа № 27, необходимо также руководствоваться:

● постановлением Минобразования от 02.09.2020 № 224 «Об особенностях организации и оплаты труда педагогических работников»;

● Инструкцией о порядке направления педагогических работников в санаторно-курортные или оздоровительные организации, воспитательно-оздоровительные учреждения образования и условиях оплаты их труда, утв. постановлением Минобразования от 27.12.2019 № 190;

● постановлением Совета Министров от 14.07.2017 № 530 «О некоторых вопросах оплаты труда педагогических работников за счет внебюджетных средств от приносящей доходы деятельности».

В ЛПА, регулирующем выплату премии работникам, как правило, необходимо установить критерии, которые будут являться основаниями для снижения размера либо невыплаты премии (наличие дисциплинарного взыскания в отчетном периоде и др.)

Шаг 2. Ознакомление с системой премирования работников.

В соответствии с требованиями п. 10 ч. 1 ст. 55 ТК работник должен быть ознакомлен со всеми ЛПА, затрагивающими его права и обязанности, в т.ч. с положением о премировании (оплате труда).

С положением о премировании (оплате труда) работника необходимо ознакомить под роспись. Для этого можно использовать лист ознакомления.

Необходимо учитывать, что если изменяется действующая у нанимателя система премирования, то такое изменение является изменением существенных условий труда согласно ч. 2 ст. 32 ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 мес. (ч. 3 ст. 32 ТК).

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (ч. 4 ст. 32 ТК).

Шаг 3. Подготовка руководителем работника докладной записки (представления) о премировании.

Критерии премирования работника подлежат оценке его непосредственным руководителем по итогам отчетного периода (месяц, квартал и т.д.).

По результатам оценки руководителем критериев премирования в отношении конкретного работника составляется докладная записка (представление), в которой отражается сумма премирования работника.

Докладная записка – вид информационного документа, адресуемый вышестоящему руководителю в порядке прямого подчинения и содержащий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами, предложениями и (или) просьбами составителя (п. 3 Инструкции № 4).

На основании НПА, ЛПА, определяющих их задачи и функции, организации издают (составляют) иные управленческие документы, в т.ч. планы, отчеты, докладные записки, справки, акты, уведомления, представления, предупреждения (п. 14 Инструкции № 4).

Шаг 4. Принятие руководителем организации решения о премировании.

По результатам изучения представленной докладной записки (представления) руководитель организации принимает решение о премировании работника. При этом руководитель вправе запросить у непосредственного руководителя работника дополнительную информацию.

Шаг 5. Издание приказа о премировании работника (при необходимости).

Необходимо учитывать, что согласно действующей у нанимателя системе премирования издание приказа может быть необязательным.

Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия, для разрешения задач, стоящих перед организацией (п. 3 Инструкции № 4).