Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 6
Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 1»
Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 2»
Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 3»
Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 4»
Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 5»
Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 7»
Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 8»
Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 9»
Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 10»
Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 11»
Читать «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 12»
Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 23 декабря 2024 г.
Комментируются нормативные правовые предписания постановления Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (увольнение по п. 2 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса при несоблюдении нанимателем максимального срока действия контракта, уведомление в связи с истечением срока действия контракта).
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
● Трудовой кодекс (далее – ТК)
● постановление Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – Постановление Пленума № 9)
Увольнение по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (при несоблюдении нанимателем максимального срока действия контракта)
Предписание ч. 4 п. 9 Постановления Пленума № 9 гласит, что если судом при рассмотрении дела будет установлено, что контракт с работником был продлен с превышением максимально возможного 5-летнего срока действия контракта, то трудовые отношения с таким работником следует считать продолженными на неопределенный срок.
Данное правило вызывает ряд вопросов, а именно:
1) не совсем понятно, с какого именно момента трудовые отношения работника и нанимателя следует считать продолженными на неопределенный срок, – с момента продления срока действия контракта, с момента истечения максимально возможного 5-летнего срока действия контракта или с момента окончания (за пределами максимально возможного 5-летнего срока действия контракта) того срока, на который контракт был фактически продлен.
Полагаем, что последний вариант стоит сразу же отвергнуть, потому что в рамках данного варианта совершенно игнорируется тот факт, что действие контракта не может длиться свыше 5 лет. Кроме того, при этом варианте совершенно непонятны основания для продолжения трудовых отношений на неопределенный срок: ведь даже если теоретически допустить, что стороны вправе продлить срок действия контракта с превышением максимально допустимого 5-летнего срока, то почему после окончания этого установленного сторонами срока продления контракта их отношения должны продолжаться и далее, причем без каких-либо ограничений по срокам. Поэтому далее необходимо сосредоточиться на анализе первых двух вариантов толкования ч. 4 п. 9 Постановления Пленума № 9.
В пользу самого первого варианта могут быть приведены следующие доводы. Поскольку максимальный срок действия контракта (ч. 1 ст. 2613 ТК), равно как вообще любого срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК), не может превышать 5 лет, присутствие в трудовом договоре (контракте) условия о сроке его действия, превышающем 5 лет, можно расценивать как ситуацию, при которой срок действия трудового договора (контракта) является неурегулированным (неустановленным, неопределенным), что дает повод применительно к норме ч. 2 ст. 17 ТК (если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок) считать, что трудовой договор (даже если он назван контрактом) заключен на неопределенный срок. Поэтому, когда стороны продлевают срок действия контракта с превышением максимального 5-летнего срока, то подобные действия сторон (независимо от продолжительности указанного превышения) нужно квалифицировать не как продление контракта, а как фактическое заключение обычного трудового договора на неопределенный срок.
Второй подход к решению проблемы базируется на таких основаниях. Условия контракта в той части, в которой они предусматривают превышение максимального 5-летнего срока действия контракта, являются недействительными в силу п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК (как ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде). Значит, когда контракт заключается или продлевается с превышением максимального допустимого 5-летнего срока его действия, между сторонами все равно будет считаться заключенным именно контракт, а срок его действия будет составлять только 5 лет (подобно рассмотренным выше ситуациям, когда нанимателем не был соблюден минимальный срок действия контракта, – контракт будет считаться заключенным на минимально допустимый срок в 1 год).
Следовательно, если по истечении 5-летнего срока стороны продолжают (руководствуясь оговоренным ими более длительным, нежели 5-летним, сроком) свои трудовые отношения, такое их взаимодействие нужно квалифицировать не как отношения, вытекающие из контракта (ведь срок действия контракта к этому моменту уже истек), а как фактические (т.е. не оформленные) трудовые отношения, которые продолжаются после окончания действия контракта и о которых идет речь в ч. 2 ст. 2614 ТК. Поэтому исходя из ч. 2 ст. 2614 ТК трудовые отношения сторон следует считать продолженными на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, со дня, следующего за днем истечения максимального возможного (5-летнего) срока действия контракта.
Очевидно, что и первый, и второй варианты толкования ч. 4 п. 9 Постановления Пленума № 9 имеют одинаковое право на существование, при этом первый вариант даже в еще большей степени соответствует интересам работников, потому что при его использовании трудовой договор на неопределенный срок будет считаться заключенным значительно раньше, нежели при втором варианте решения проблемы. Вместе с тем Верховный Суд в ч. 4 п. 9 Постановления Пленума № 9 подразумевал скорее всего именно второй вариант предложенного толкования. Дело в том, что, когда нанимателем не соблюдается минимальный срок действия контракта, тоже есть основания говорить, что срок действия контракта не урегулирован (не установлен, не определен) и нужно руководствоваться нормой ч. 2 ст. 17 ТК, предписывающей считать, что в подобной ситуации сторонами заключен трудовой договор на неопределенный срок. Однако Пленум Верховного Суда (как было отмечено в комментарии к ч. 4 п. 8 Постановления Пленума № 9 (см. п. 2 аналитического материала В.П. Скобелева «Прекращение трудовых договоров: комментарий к постановлению Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9. Часть 5»)) полагает, что в этой ситуации надо исходить из того, что сторонами заключен именно контракт, причем на минимально допустимый (годичный) срок. Такой же логики, вероятно, нужно придерживаться и тогда, когда не соблюдена верхняя временная рамка срока действия контракта, – между сторонами будет считаться действующим контракт продолжительностью в 5 лет;
2) часть 4 п. 9 Постановления Пленума № 9 не конкретизирует, о каком именно рассматриваемом судом деле в нем идет речь. Очевидно, что таким делом может быть только дело о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Однако фактические обстоятельства увольнения могут разниться.
Полагаем, что здесь возможны 2 основных варианта:
● первый вариант – работник был уволен в связи с истечением того срока продления контракта (выходящего за пределы допустимого 5-летнего срока действия контракта), о котором стороны фактически договорились;
● второй вариант – работник был уволен в связи с истечением максимального допустимого 5-летнего срока действия контракта (т.е. когда наниматель не дождался окончания фактически согласованного сторонами срока продления контракта).
Причем в каждом из данных вариантов увольнение могло быть осуществлено как своевременно (увольнение оформлено не позже дня окончания соответствующего срока), так и с опозданием (увольнение оформлено уже после того, как соответствующий срок истек);
3) часть 4 п. 9 Постановления Пленума № 9 не содержит ответа на вопрос о том, как суду следует разрешить дело о восстановлении на работе работника, с которым контракт был продлен с превышением максимально допустимого 5-летнего срока действия контракта.
Полагаем, что в иске должно быть отказано, если работник был своевременно уволен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением предельного 5-летнего срока действия контракта. Во всех же остальных случаях (когда работник был уволен с опозданием по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением максимального 5-летнего срока действия контракта, уволен своевременно или с опозданием по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением того «неправильного» срока продления контракта, о котором стороны фактически договорились) работник подлежит восстановлению на работе, потому что трудовые отношения сторон в этих случаях в соответствии с ч. 2 ст. 2614 ТК считаются продолженными на неопределенный срок или (если речь идет о тех категориях работников, с которыми согласно ч. 2 ст. 2611 ТК может быть заключен только контракт и примеры которых были приведены в комментарии к ч. 3 п. 7 Постановления Пленума № 9) с работником в силу ч. 2 ст. 25 ТК считается заключенным новый контракт. При этом одновременно с вынесением решения о восстановлении на работе суду следует также постановить частное определение, в котором предписать нанимателю надлежащим образом оформить трудовые отношения с работником (заключить трудовой договор на неопределенный срок или новый контракт);
4) в части 4 п. 9 Постановления Пленума № 9 нет никаких указаний относительно ситуации, когда контракт изначально был заключен с превышением максимального допустимого 5-летнего срока. Предписания на этот счет можно найти только в ч. 3 п. 11 утратившего силу постановления Пленума Верховного Суда от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – Постановление Пленума № 4), что если контракт заключен на срок свыше 5 лет, то по истечении указанного срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.
Заметим, что разъяснение, присутствовавшее в ч. 3 п. 11 Постановления Пленума № 4, являлось не самым удачным, потому что из него невозможно было понять, к какому именно сроку относятся слова «указанного срока» (ведь начало разъяснения содержало указание фактически на 2 срока – «срок свыше пяти лет» и собственно срок в виде «пяти лет»). Поэтому ч. 3 п. 11 Постановления Пленума № 4 допускала 2 различных варианта толкования: трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок по истечении оговоренного сторонами в контракте (т.е. превышающего 5 лет) срока и трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок по истечении максимально допустимого согласно законодательству (т.е. 5-летнего) срока.
Очевидно, что правильным является именно последний вариант. Причем трудовые отношения в этом случае могут считаться продолженными на неопределенный срок, только если работник не будет своевременно уволен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением максимально допустимого (5-летнего) срока контракта и стороны по истечении данного срока фактически продолжат (руководствуясь тем сроком, который прописан в контракте) свои трудовые взаимоотношения.
Если же впоследствии такой работник будет уволен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением фактически прописанного в контракте (превышающего 5 лет) срока, то у работника будут все основания требовать по суду восстановления себя на работе, а у суда – все поводы, чтобы работника на работе восстановить и обязать нанимателя (путем вынесения частного определения) надлежащим образом оформить трудовых отношения с работником (заключить трудовой договор на неопределенный срок или новый контракт, если речь идет о работнике, с которым может быть заключен только контракт).
С учетом всех отмеченных замечаний ч. 4 п. 9 Постановления Пленума № 9 могла бы иметь следующую редакцию: «Если контракт был заключен или продлен с превышением максимального возможного пятилетнего срока действия контракта, то по истечении указанного пятилетнего срока будет считаться (при условии, что трудовые отношения сторон продолжаются), что с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок или заключен новый контракт (если в соответствии с законодательством трудовые отношения с работником могут оформляться только контрактом). Увольнение такого работника по пункту 2 части 2 статьи 35 ТК в связи с истечением предусмотренного договором (превышающего пять лет) фактического срока должно признаваться судом незаконным и влечь восстановление работника на работе».
Уведомление в связи с истечением срока действия контракта
Порядок уведомления.
В части 1 п. 10 Постановления Пленума № 9 внимание судов обращено на то, что до истечения срока действия контракта каждая из сторон в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 2613 ТК обязана письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Как видно, по сравнению с ч. 2 ст. 2613 ТК здесь особо подчеркивается, что письменное предупреждение другой стороны о решении продолжить или прекратить трудовые отношения – это обязанность (не право) каждой из сторон, заключивших контракт.
Вместе с тем в ч. 1 п. 10 Постановления Пленума № 9 иначе, нежели в ч. 2 ст. 2613 ТК, определен крайний срок для осуществления указанного письменного предупреждения. В соответствии с ч. 1 п. 10 Постановления Пленума № 9 это должно быть сделано до истечения срока действия контракта, в то время как согласно ч. 2 ст. 2613 ТК – не позднее чем за 1 мес. до истечения срока его действия.
Поэтому не совсем однозначным видится содержание 1-го предложения ч. 2 п. 10 Постановления Пленума № 9, а именно «Несоблюдение данного условия нанимателем в случае прекращения с работником трудовых отношений по пункту 2 части 2 статьи 35 ТК может быть признано судом нарушением установленного порядка увольнения». Возникает вопрос о том, что здесь подразумевает словосочетание «несоблюдение данного условия нанимателем», – отсутствие письменного уведомления как такового (что следует, если принимать во внимание ч. 1 п. 10 Постановления Пленума № 9) или осуществление письменного предупреждения с нарушением указанного минимального месячного срока (что вытекает, если руководствоваться ч. 2 ст. 2613 ТК).
Полагаем, что и тот, и другой варианты поведения нанимателя нужно квалифицировать в качестве нарушения порядка увольнения работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. При этом данное поведение нанимателя должно всегда влечь именно такую его квалификацию со стороны суда, принятие решения о такой квалификации не может относиться к усмотрению суда, как это следует из 1-го предложения ч. 2 п. 10 Постановления Пленума № 9 (по поводу несоблюдения нанимателем предписания ч. 2 ст. 2613 ТК там написано, что оно лишь «может быть признано судом нарушением установленного порядка увольнения». Заметим, что аналогичный подход в свое время был отражен и во 2-м предложении ч. 1 п. 12 Постановления Пленума № 4, где говорилось, что несоблюдение условия о предварительном письменном предупреждении о намерениях может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы).
С учетом сказанного представляется, что ч. 1 п. 10 Постановления Пленума № 9 перед выражением «до истечения срока действия контракта» имеет смысл дополнить словами «не позднее чем за один месяц», а первое предложение ч. 2 п. 10 Постановления Пленума № 9 изложить в следующей редакции: «Неосуществление нанимателем письменного предупреждения работника о прекращении трудовых отношений или осуществление такого предупреждения с нарушением предусмотренного частью 2 статьи 2613 ТК срока является нарушением порядка увольнения работника по пункту 2 части 2 статьи 35 ТК».
Последствия нарушения порядка уведомления.
Последствия нарушения нанимателем предписания ч. 2 ст. 2613 ТК определены во 2-м предложении ч. 2 п. 10 Постановления Пленума № 9: «Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе», т.е. в иске работника о восстановлении на работе суд должен отказать (идентичным образом данный вопрос был решен и во 2-м предложении ч. 1 п. 12 Постановления Пленума № 4 – несоблюдение соответствующего условия может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе).
Подобное разъяснение продиктовано, видимо, такими причинами:
● согласно ч. 1 ст. 243 ТК суд восстанавливает работника на прежней работе в случае прекращения трудового договора без законного основания. Между тем в рассматриваемом случае законное основание для прекращения трудового договора было – это истечение срока, на который контракт был заключен или продлен (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК);
● истечение к моменту вынесения судом по спору решения того срока, на который контракт был заключен или продлен, уже само по себе является препятствием для продолжения (через восстановление судом работника на работе) трудовых отношений между нанимателем и работником;
● письменное предупреждение, о котором идет речь в ч. 2 ст. 2613 ТК, по своей природе не имеет самостоятельного юридического значения. По крайней мере, это письменное предупреждение (каким бы ни было его содержание) не порождает для сторон контракта ни обязанностей (продлить или заключить новый контракт), ни прав (требовать продления или заключения нового контракт), и фактически носит для них сугубо информационный характер (чтобы, исходя из полученного предупреждения, каждая из сторон могла планировать тактику и стратегию своего дальнейшего поведения).
Например, если обе стороны контракта предупредили друг друга о желании продолжить трудовые отношения, то это, на наш взгляд, ничуть не препятствует любой из них и даже им обеим в последний момент (т.е. в день окончания срока действия контракта или незадолго то того) передумать и отказаться от продления или заключения нового контракта. Равно как и наоборот, если обе стороны предупредили друг друга о намерении прекратить трудовые отношения, то ничто не мешает им в конечном итоге продлить действующий или заключить новый контракт.
Возможны и другие варианты. Если наниматель предупредил работника о желании продолжить с ним трудовые отношения, а работник никакого предупреждения нанимателю не прислал, заключение (продление) между ними контракта тем не менее все равно может состояться, если по этому вопросу работник и наниматель придут к обоюдному согласию. Точно так заключение (продление) контракта может произойти и в том случае, когда работник предупредил нанимателя о намерении продолжить трудовые отношения, а наниматель работника, наоборот, – о планах эти отношения прекратить.
Нарушение предусмотренного ч. 2 ст. 2613 ТК срока письменного предупреждения тоже (как и в описанных выше ситуациях) не оказывает никакого судьбоносного влияния на продление или прекращение трудовых отношений. В частности, если наниматель своевременно предупредил работника о намерении продолжить с ним трудовые отношения, а работник уведомил нанимателя о точно таком же намерении с опозданием, то это отнюдь не означает, что стороны лишены возможности свои трудовые отношения продлить. Аналогичным образом направление работником с опозданием предупреждения о желании трудовые отношения прекратить отнюдь не обязывает его продлить (заключить новый) контракт с нанимателем, своевременно уведомившим работника о стремлении продолжить трудовые отношения.
