№

п/п

Критерии сравнения

Свободное рабочее место (вакансия)

Перспективное рабочее место (не вакансия)

(рабочее место, планируемое к созданию и замещению)

Вариант 1

Вариант 2

1

Определение

Предусмотренная штатным расписанием должность служащего (профессия рабочего), на которую не принят работник по трудовому договору

Планируемая к включению в штатное расписание штатная единица – должность служащего (профессия рабочего)

Уже существующая штатная единица, по которой принятый на нее работник по трудовому договору отсутствует по уважительной причине и у нанимателя есть потребность в его замещении

Примечание. Это не официальное определение.

2

Признаки

1) наличие в штатном расписании соответствующей штатной единицы – должности служащего (профессии рабочего);

2) по данной штатной единице не принят по трудовому договору работник (не состоит по ней в трудовых отношениях как основной работник или как совместитель)

Отсутствие в штатном расписании соответствующей штатной единицы – должности служащего (профессии рабочего)

1) наличие в штатном расписании соответствующей штатной единицы – должности служащего (профессии рабочего);

2) при этом по данной штатной единице принят работник по трудовому договору (как основной работник или совместитель), но отсутствует на работе по уважительной причине

3

Примеры

В штатном расписании есть искомая единица в связи:

● либо с вводом его в штатное расписание;

● либо в связи с увольнением работника, ранее ее занимающим по трудовому договору

В штатном расписании нет искомой единицы:

● либо по причине того, что ее еще не ввели;

● либо по причине того, что ее, наоборот, вывели из штатного расписания

Отсутствующий работник в отпуске, на больничном и т.п., и его надо заменить

4

Оформление замещения

1) отдельно по любому виду трудового договора в зависимости от характера работы и договоренности сторон (ст. 17, 19, 261¹ ТК);

2) совмещение должности служащего (профессии рабочего), увеличение объема работ (расширение зоны обслуживания) (ст. 67 ТК);

3) работа сверх установленной продолжительности рабочего времени

1) невозможно отдельно до момента ввода в штат соответствующей штатной единицы;

2) дополнительно включить в трудовую функцию уже работающего работника (ст. 1 ТК, п. 10 Общих положений ЕКСД)

1) либо по срочному трудовому договору (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК);

2) штатное заместительство (в отношении руководителей) (п. 10 Общих положений ЕКСД);

3) временный перевод (ст. 32¹, 33 ТК);

4) исполнение обязанностей отсутствующего работника (ст. 67 ТК);

5) работа сверх установленной продолжительности рабочего времени

№

п/п

Условия для признания рабочего места свободным (вакансией)

Примеры вакансий

Примеры, когда условия не соблюдаются

1

Предлагается работа по трудовому договору

Работа по должности служащего (профессии рабочего) согласно выпуску ЕКСД, ЕТКС, профстандарту (водитель автомобиля, юрисконсульт и т.п.)

Предложение работы по ГПД

2

Работа предлагается по штатной единице (должности служащего или профессии рабочего), включенной в штатное расписание

На момент размещения вакансии предлагаемая должность служащего (профессия) рабочего предусмотрена штатным расписанием, по ней есть должностная (рабочая) инструкция и т.п.

Предложение по должностям служащих (профессиям рабочих), которые пока еще не включены в штатное расписание или которые были исключены из штата

3

По предлагаемой работе нет работающего по трудовому договору работника (т.е. нет гарантии по сохранению прежнего места работы)

По предлагаемой должности служащего (профессии рабочего) нет работающего по ней работника (в качестве основного работника или совместителя).

Не закрывает вакансию совмещение должности служащего (профессии рабочего), временный перевод или штатное заместительство

Предложение декретного места (ч. 3 ст. 153, ч. 3 ст. 183 ТК)

№

п/п

Вопросы

Ответы

1

Что понимается под информационными ресурсами в рамках Закона № 125-З?

Любая база данных, которая ведется в электронном формате, а также интернет-сайты, аккаунты в соцсетях и др.

2

Являются ли собственный сайт нанимателя, его странички в соцсетях и мессенджерах иными ИР, на которых вакансии нужно размещать с обязательной ссылкой на Общереспубликанский банк вакансий на?

Да, ссылка на Общереспубликанский банк вакансий на информационном портале государственной службы занятости обязательна

3

Является ли личный аккаунт сотрудника (например, в Linkedin), в соцсетях ИР? Необходимо ли при размещении в них объявления о найме на работу указывать ссылку на Общереспубликанский банк вакансий на?

Нет.

Личные аккаунты сотрудников нанимателя не подпадают под определение ИР, применяемого в Законе № 125-З.

При размещении в них объявления о найме на работу указывать ссылку на Общереспубликанский банк вакансий на информационном портале государственной службы занятости не требуется

4

Необходимо ли при размещении вакансии на иностранных порталах указывать ссылку на Общереспубликанский банк вакансий на информационном портале государственной службы занятости?

Нет.

То есть при размещении вакансии на российском HH.ru либо на иных иностранных порталах указывать ссылку на Общереспубликанский банк вакансий на информационном портале государственной службы занятости не требуется

В соответствии со ст. 67 Закона от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах» НПА имеют обязательную силу на всей территории Республики Беларусь. Действие НПА распространяется на граждан, юрлица и иные организации Республики Беларусь, иностранные юрлица и иные иностранные организации, на которые распространяется право Республики Беларусь.

Соответственно, при размещении вакансии на российском HH.ru либо на иных иностранных порталах указывать ссылку на Общереспубликанский банк вакансий на информационном портале государственной службы занятости не требуется

5

При размещении вакансии на иных информационных ресурсах ссылка на Общереспубликанском банке вакансий должна быть активная (при нажатии на которую осуществляется автоматический переход на сайт)?

Для граждан на иных информационных ресурсах должны быть созданы условия быстро и качественно обратиться к актуальной информации в первоисточнике

6

Являются ли баннеры, доски объявлений в помещениях нанимателя, карточки в пунктах выдачи заказов, реклама в метро и т.п. ИР? Необходимо ли при размещении объявления на них о найме на работу указывать ссылку на gsz.gov.by?

Нет.

Данные средства рекламы не подпадают под определение информационного ресурса, применяемого в Законе № 125-З. При размещении на них объявления о найме на работу указывать ссылку на Общереспубликанский банк вакансий на информационном портале государственной службы занятости не требуется

7

Возможна ли публикация сведений о «рабочих местах, планируемых к созданию и замещению» на иных ИР (сайт нанимателя, «работные» сайты), за исключением gsz.gov.by?

Да.

Размещение на портале сведений об осуществлении деятельности по ГПД и вакансий на перспективу не является обязанностью нанимателя.

Соответственно, размещение сведений о таких рабочих местах возможно на иных ИР без размещения на портале. При этом необходимо указывать, что они являются планируемыми к созданию и замещению (перспективными)

В соответствии со ст. 34 Закона № 125-З предоставляется право размещать на информационном портале государственной службы занятости информацию о рабочих местах, планируемых к созданию и замещению. Например, к таким рабочим местам могут быть отнесены места, которые заняты, но в последующем будут освобождены в связи с решением работника не продлевать контракт с нанимателем либо в связи с расширением штатной численности. Данные рабочие места не являются свободными (вакансией).

Размещение на портале сведений об осуществлении деятельности по ГПД и вакансий на перспективу не является обязанностью нанимателя. Соответственно, размещение сведений о таких рабочих местах возможно на иных ИР без размещения на портале. При этом необходимо указывать, что они являются планируемыми к созданию и замещению (перспективными)

8

Электронная форма вакансии, размещаемая на gsz.gov.by, предполагает заполнение поля «Заработная плата, (руб.)». Однако данная информация может измениться по результатам собеседования с кандидатом. Является ли допустимым согласование размера зарплаты, отличного от заявленных в вакансии?

При размещении вакансии на ИР уровень оплаты труда следует указывать в соответствии со штатным расписанием с учетом стимулирующих выплат.

Диапазон размеров оплаты труда указывается:

● «от» – сумма размеров тарифной ставки (тарифного оклада, оклада, должностного оклада), ее (его) повышений, надбавок, но не менее размера месячной минимальной зарплаты;

● «до» – сумма размеров тарифной ставки (тарифного оклада, оклада, должностного оклада), ее (его) повышений, надбавок и других стимулирующих выплат (премий, бонусов, вознаграждений) в расчете на месяц

9

Что подразумевается под «рабочими местами, планируемыми к созданию и замещению»? Будет ли считаться рабочим местом, планируемым к созданию и замещению:

1) место, которое сейчас занято, но будет освобождено в следствие ухода работника в социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, и на которое уже ведется поиск кандидата;

2) место, которое сейчас занято, но будет освобождено в связи с решением работника не продлевать контракт с нанимателем и на которое уже ведется поиск кандидата?

В соответствии с абз. 13 ст. 1 Закона № 125-З свободное рабочее место (вакансия) –предусмотренная штатным расписанием должность служащего (профессия рабочего), на которую не принят работник по трудовому договору.

Таким образом, освобождаемые работниками рабочие места в связи с уходом в социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, решением работника не продлевать контракт с нанимателем будут являться планируемыми к замещению

10

Нанимателю заранее известно, что один из его сотрудников планирует увольнение. В связи с эти наниматель принимает решение начать поиск кандидата на замену этого работника. Поскольку нанимателю предоставлено право не размещать на информационном портале государственной службы занятости информацию о планируемых к замещению рабочих местах, наниматель пользуется этим правом и размещает данную информацию на иных информационных ресурсах (сайт компании, «работные» сайты). К моменту, когда работник увольняется, нанимателю так и не удалось найти ему подходящую замену, в связи с чем он продолжает поиск кандидата на ранее размещенных ИР, все также за исключением информационного портала государственной службы занятости. Корректны ли будут действия нанимателя в данном случае?

Нет.

Если к моменту, когда работник увольняется, нанимателю так и не удалось найти ему подходящую замену, в связи с чем поиск кандидата продолжается, то в силу положений абз. 14 п. 1 ст. 35 Закона № 125-З, при образовании свободного рабочего места (вакансии) сведения о нем должны быть заявлены на информационном портале государственной службы занятости в течение 5 рабочих дней.

Справочно. В соответствии с п. 3 ст. 10.11 КоАП неисполнение уполномоченным должностным лицом нанимателя вышеуказанной нормы влечет наложение штрафа в размере от 5 до 15 БВ

11

Наниматель в связи с планируемым расширением штата в добровольном порядке (нет обязанности размещать сведения, т.к. вакансия в штатном расписании отсутствует) размещает объявление о поиске сотрудника в Общереспубликанском банке вакансий на информационном портале государственной службы занятости. В последующем по такой вакансии наниматель принимает решение о приеме на работу соискателя, прошедшего собеседование. Как правило, между принятием такого решения и фактическим приемом на работу проходит определенное время, что обусловлено объективными причинами: запрос характеристик с предыдущего места работы, сбор кандидатом необходимых документов, прекращение трудовых отношений с предыдущим нанимателем и пр.

В связи с этим:

1) в какой срок необходимо уведомить органы по труду, занятости и соцзащите о том, что вакансия, размещенная в добровольном порядке на информационном портале государственной службы занятости, закрыта: в момент достижения согласия с кандидатом о приеме или в момент фактического приема на работу;

2) необходимо ли удалять закрытую вакансию? Если да, то в какой срок и кто проводит удаление: орган по труду, занятости и соцзащите или наниматель?

Если к моменту, когда наступает дата введения новой штатной единицы, нанимателю не удалось оформить трудовые отношения с новым сотрудником, то в силу положений абз. 14 п. 1 ст. 35 Закона № 125-З, при образовании свободного рабочего места (вакансии) сведения о нем должны быть заявлены на информационном портале государственной службы занятости в течение 5 рабочих дней со дня образования. То есть сведения о перспективной потребности должны быть изменены на сведения о свободном рабочем месте (вакансии).

В соответствии с абз. 15 ч. 1 ст. 35 Закона № 125-З наниматели обязаны информировать органы по труду, занятости и соцзащите о заполнении либо об исключении из штатного расписания свободных рабочих мест (вакансий), о наличии которых в соответствии с абз. 14 настоящей части были уведомлены органы по труду, занятости и соцзащите в течение 2 рабочих дней со дня их заполнения (приема на работу гражданина) либо исключения из штатного расписания путем размещения этих сведений на информационном портале государственной службы занятости

12

Наниматель одновременно с размещением сведений о перспективной потребности в работниках на информационном портале государственной службы занятости размещает эти сведения на иных интернет-сайтах, специализирующихся на поиске персонала на коммерческой основе. В практике бывают случаи, когда после достижения согласия о трудоустройстве кандидат может передумать трудоустраиваться или уволиться после установления предварительного испытания. Поскольку нанимателем оплачен определенный период размещения вакансии на специализированном сайте, объявление остается открытым еще некоторое время. В противном случае, если сотрудник увольняется после испытательного срока, потребуется заново оплачивать новое размещение вакансии, а это существенно увеличивает расходы.

Необходимо ли удалять вакансию, размещенную на иных интернет-сайтах, специализирующихся на поиске персонала на коммерческой основе, о закрытии которой наниматель сообщил в органы по труду, занятости и соцзащите, после такого сообщения или она может быть размещена на таких ресурсах до истечения оплаченного периода ее публикации?

После исключения сведений о наличии свободного рабочего места (вакансии) из Общереспубликанского банка вакансий соответствующие сведения должны быть исключены и из остальных ИР, чтобы не вводить в заблуждение соискателей.

При необходимости дальнейшего поиска сотрудников на перспективу возможно дальнейшее размещение сведений с обязательным указанием, что данное рабочее место является планируемым к замещению

13

Электронная форма вакансии, размещаемая на информационном портале государственной службы занятости, предполагает заполнение ряда обязательных полей, в частности, поле «Заработная плата, (руб.)^*». Однако информация об уровне предлагаемой зарплаты, представленная в форме на момент публикации, может измениться по результатам собеседования с кандидатом. Так, уровень зарплаты может быть установлен ниже либо выше заявленного предельного уровня в зависимости от навыков, опыта работы и прочих параметров. Также для кандидата, принимаемого на должность, могут в последствии измениться размеры стимулирующих выплат (надбавок, премий), основания для их выплаты. В связи с чем просим разъяснить, является ли допустимым согласование с кандидатом условий труда, касающихся размера зарплаты, отличных от заявленных в вакансии

Согласно п. 14 Инструкции № 149 в гр. 5 формы «Сведения о наличии свободных рабочих мест (вакансий)» указывается диапазон размеров оплаты труда в белорусских рублях (от и до), предусмотренных по соответствующей профессии рабочего (должности служащего), в ЛПА организации (нанимателем), где:

● «от» – сумма размеров тарифной ставки (тарифного оклада, оклада, должностного оклада), ее (его) повышений, надбавок, но не менее размера месячной минимальной зарплаты;

● «до» – сумма размеров тарифной ставки (тарифного оклада, оклада, должностного оклада), ее (его) повышений, надбавок и других стимулирующих выплат (премий, бонусов, вознаграждений) в расчете на месяц.

В соответствии со ст. 19 ТК одним из обязательных условий трудового договора являются сведения об оплате труда работника.

Частью 1 ст. 61 ТК установлено, что оплата труда работников – определение размеров, структуры, условий и порядка выплаты зарплаты работникам за исполнение ими трудовых обязанностей в соответствии с ТК, иными НПА, коллективным договором, соглашением, иными ЛПА и трудовым договором.

Согласно ст. 63 ТК в коммерческих организациях размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора. При этом дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Таким образом, при размещении вакансии на информационных ресурсах уровень оплаты труда следует указывать в соответствии со штатным расписанием с учетом стимулирующих выплат

14

Вправе ли наниматель размещать сведения о наличии вакансии в Общереспубликанском банке вакансий без указания адреса рабочего места (места расположения структурного подразделения), на котором будет осуществлять свои трудовые (профессиональные) обязанности работник, если адрес рабочего места отличается от места нахождения нанимателя?

В соответствии с абз. 14 п. 1 ст. 35 Закона № 125-З наниматели обязаны уведомлять органы по труду, занятости и соцзащите о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение 5 рабочих дней со дня их образования путем размещения этих сведений на информационном портале государственной службы занятости.

Форма таких сведений, порядок ее заполнения и предоставления установлена Постановлением № 149.

В настоящее время Минтруда и соцзащиты ведется работа по приведению НПА в соответствие с Законом № 125-З, в т.ч. в части корректировки формы для размещения вышеуказанных сведений на информационном портале государственной службы занятости, которой будет предусмотрено обязательное указание адреса рабочего места, отличного от места нахождения нанимателя. Данная опция будет доступна для нанимателей с января 2025 г.

15

Должны ли кадровые агентства при размещении вакансий на иных информационных ресурсах требовать от заказчика подтверждения размещения этих вакансий в Общереспубликанском банке вакансий или это является ответственностью только непосредственного работодателя?

Обязаны ли кадровые агентства при размещении вакансий заказчика (работодателя) на иных информационных ресурсах делать гиперссылку на данную вакансию в Общереспубликанском банке вакансий или достаточно лишь написать, что вакансия там размещена и указать присвоенный ей номер?

Согласно п. 4 ст. 24 Закона № 125-З размещение сведений о наличии свободных рабочих мест (вакансий) на иных информационных ресурсах возможно только при условии ссылки на Общереспубликанский банк вакансий на информационном портале государственной службы занятости. Данная норма обязательна для исполнения как нанимателями, так и кадровыми агентствами.

Соответственно, при размещении кадровыми агентствами сведений о наличии свободных рабочих мест (вакансий) на иных информационных ресурсах необходимо требовать от заказчика подтверждения размещения вакансий в Общереспубликанском банке вакансий.

При размещении кадровыми агентствами вакансий заказчика (нанимателя) на иных информационных ресурсах необходимо делать активную ссылку (при нажатии на которую осуществляется автоматический переход на связанный с ней URL-адрес) на данную вакансию в Общереспубликанском банке вакансий на информационном портале государственной службы занятости