Особенности приема на работу отдельных категорий граждан

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 10 июня 2025 г.

В материале, созданном по итогам вебинара по теме «Особенности приема на работу отдельных категорий граждан», освещаются следующие вопросы: прием на работу молодых специалистов (сроки прибытия, особенности трудоустройства и новации); иностранные граждане (в каких случаях требуется получение специального разрешения, а в каких нет, порядок получения специального разрешения и трудоустройства иностранных граждан); инвалиды (гарантии при трудоустройстве, которые нужно отразить в контракте, установление сокращенного (неполного) рабочего времени, гарантии при оплате труда); гарантии при приеме на работу несовершеннолетних; обязанные лица (порядок заключения трудового договора при направлении обязанного лица органом по труду, занятости и соцзащите); особенности приема на работу военнообязанных; особенности трудоустройства пенсионеров и граждан предпенсионного возраста. Даются ответы на вопросы участников вебинара.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Кодекс об образовании (далее – Кодекс)

● Закон от 30.12.2010 № 225-З «О внешней трудовой миграции» (далее – Закон № 225-З)

● Закон от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения» (далее – Закон № 125-З)

● Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, перенаправления на работу, предоставления места работы выпускникам, получившим научно-ориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утв. постановлением Совета Министров от 31.08.2022 № 572 (далее – Положение № 572)

● Положение о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утв. постановлением Совета Министров от 24.03.2025 № 168 (далее – Положение № 168)

Пункт 1. Особенности приема на работу молодых специалистов

Подпункт 1.1. Общие положения о молодых специалистах

Молодой специалист – это выпускник, работающий в течение срока обязательной работы по распределению (перераспределению), по направлению (перенаправлению) на работу (п. 6 ст. 72, п. 4 ст. 75 Кодекса).

Распределение – это процедура, посредством которой определяется место работы для выпускников. Ее проводят госучреждения образования или госорганы (по указанию Правительства), чтобы поддержать выпускников и удовлетворить потребности различных отраслей экономики и соцсферы в специалистах, рабочих и служащих (п. 1 ст. 72 Кодекса).

Направление на работу выпускников – это процедура, посредством которой определяется место работы для выпускников (получивших образование в дневной форме) посредством заключения договоров. Ее проводят учреждения образования (или госорганизации), которые предлагают образовательные программы (п. 1 ст. 75 Кодекса).

При распределении и направлении на работу выпускнику выдается свидетельство о направлении на работу (п. 11 ст. 72, п. 6 ст. 75 Кодекса).

Таким образом, из анализа ст. 72 и 75 Кодекса можно сделать вывод, что к молодым специалистам относятся:

● выпускники, отучившиеся за счет бюджета и работающие по распределению (перераспределению);

● выпускники, отучившиеся за счет бюджета, получившие научно-ориентированное образование и работающие по направлению на работу;

● выпускники, отучившиеся на платной основе за счет юрлиц, ИП и работающие по направлению на работу;

● выпускники, отучившиеся на платной основе за счет средств физлиц или собственных средств и работающие по направлению на работу (в данном случае срока обязательной работы нет, но есть статус молодого специалиста, продолжительностью 2 года);

● выпускники, трудоустроенные по броне.

Следовательно, если у выпускника есть свидетельство о направлении на работу, то он получает статус молодого специалиста и все гарантии, предусмотренные для молодых специалистов.

Подпункт 1.2. Срок обязательной работы молодого специалиста

Если в свидетельстве о направлении на работу указан срок обязательной работы (далее – отработка), то молодой специалист обязан отработать данный срок, в т.ч. для таких молодых специалистов имеются ограничения по некоторым основаниям увольнения (п. 34 Положения № 572).

Если в свидетельстве о направлении на работу срок отработки не указан, то у молодого специалиста нет обязанности отрабатывать и нет ограничений по увольнению.

Также имеются особенности в исчислении сроков отработки (п. 5 ст. 75 Кодекса):

● срок обязательной работы исчисляется с даты приема выпускника на работу при направлении на работу.

Например, в свидетельстве о направлении на работу срок прибытия указан 01.08.2025, срок отработки – 2 года. Выпускник прибыл в организацию раньше указанного срока, его приняли на работу 15.07.2025. Срок отработки начинается с 15.07.2025 и заканчивается 14.07.2027;

● в случае приема на работу выпускника до даты выдачи свидетельства о направлении на работу срок отработки исчисляется с даты выдачи такого свидетельства.

Например, работник, который был принят в январе 2025 г., представил нанимателю свидетельство о направлении на работу, датированное 30.06.2025, в котором срок прибытия указан 01.08.2025. Срок отработки начинается с 30.06.2025.

Подпункт 1.3. Гарантии молодым специалистам при приеме на работу

Выпускникам, которым место работы предоставлено путем распределения, трудоустройства в счет брони, направления на работу, предоставляются следующие гарантии и компенсации (ст. 48 Кодекса):

● трудоустройство в соответствии с полученной специальностью, присвоенной квалификацией и (или) степенью.

Например, выпускник получил диплом слесаря по ремонту автомобилей 4-го разряда. Следовательно, наниматель не имеет права принять молодого специалиста по 3-му разряду и ниже;

● отдых продолжительностью 31 к.д., а выпускникам, направленным для работы в качестве педработников, – 45 к.д., в должности тренера-преподавателя по спорту – 60 к.д.

По инициативе выпускника продолжительность отдыха может быть сокращена. Право на отдых реализуется выпускником в период после окончания обучения и до трудоустройства;

● компенсация в связи с переездом на работу в другую местность в соответствии с законодательством о труде (ст. 96 ТК);

● денежная помощь.

Согласно п. 27 Положения № 572 денежная помощь выплачивается нанимателем в месячный срок со дня заключения трудового договора (контракта):

1) в размере месячной стипендии, назначенной в последнем перед выпуском семестре (полугодии):

● молодым специалистам, получившим научно-ориентированное, высшее или среднее специальное образование;

● молодым рабочим, получившим среднее специальное образование;

2) в размере из расчета тарифной ставки (тарифного оклада), оклада – молодым рабочим (служащим), получившим профессионально-техническое образование.

В случае если молодой специалист не получал стипендии в последнем перед выпуском семестре (полугодии), ему выплачивается соответствующая денежная помощь из расчета социальной стипендии, установленной на дату выпуска.

О выплате денежной помощи необходимо издать приказ. Если молодому специалисту стипендия выплачивалась в последнем перед выпуском семестре, то основанием для издания приказа и выплаты денежной помощи будет справка о размере стипендии.

Также молодой специалист имеет право на стандартный налоговый вычет в размере 730 руб. (подп. 1.4 п. 1 ст. 209 Налогового кодекса).

Стандартный налоговый вычет предоставляется на основании следующих документов:

● копии документа о высшем, научно-ориентированном, среднем специальном, профессионально-техническом образовании, в т.ч. полученном в иностранной организации;

● свидетельства о направлении на работу – для лиц, которым место работы предоставляется путем распределения (перераспределения), трудоустройства в счет брони, направления (перенаправления) на работу с выдачей свидетельства о направлении на работу;

● копии договора о целевой подготовке специалиста;

● копии договора о направлении на работу выпускника;

● копии договора о подготовке специалиста в иностранной организации, заключаемого между госорганом, организацией, направляющими на подготовку, гражданином и иностранной организацией;

● копии договора, заключенного с выпускником, получившим образование в дневной форме получения образования на платной основе за счет средств организаций потребительской кооперации, в соответствии с которым такой выпускник направлен (перенаправлен) на работу;

● копии контракта о прохождении военной службы на должностях офицерского состава по окончании военных учебных заведений;

● копии контракта о прохождении военной службы на воинских должностях;

● копии документа о призыве на военную службу офицеров по призыву;

● копии контракта о службе в военизированных организациях.

Подпункт 1.4. Порядок приема на работу молодых специалистов

Согласно п. 13 Положения № 572 молодые специалисты не распределяются на:

● дистанционную работу;

● работу с неполным рабочим временем, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст. 289 ТК).

Выпускник обязан прибыть к месту работы не позднее срока, указанного в свидетельстве о направлении на работу. Фактически выпускник может прибыть к нанимателю с даты выдачи свидетельства о направлении на работу до даты прибытия, указанной в свидетельстве (п. 29 Положения № 572).

Если молодой специалист не пришел на работу по распределению, то нанимателю необходимо в течение 15 рабочих дней после окончания срока прибытия, указанного в свидетельстве о направлении на работу, уведомить учреждение образования о неприбытии выпускника.

Если выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, не может прибыть к месту работы в срок, указанный в уведомлении к свидетельству о направлении на работу, по уважительной причине, он до наступления данного срока письменно уведомляет об этом нанимателя и учреждение образования с приложением подтверждающих документов и указанием срока прибытия к месту работы (п. 31 Положения № 572).

В свою очередь наниматель обязан принять на работу прибывшего выпускника в день, следующий за датой его прибытия (за исключением случаев необходимости прохождения медкомиссии и иных установленных законодательством мероприятий).

Пример 1. Выпускник прибыл к нанимателю в день, указанный в свидетельстве о направлении на работу, – 04.08.2025. Наниматель обязан принять молодого специалиста на следующий за датой прибытия день, т.е. 05.08.2025. Если требуется прохождение медосмотра, то дата приема сдвигается до дня предоставления медсправки.

Также нанимателю необходимо направить в месячный срок в учреждение образования подтверждение прибытия к свидетельству о направлении на работу заказной корреспонденцией с обратным уведомлением (п. 29 Положения № 572).

При приеме на работу молодой специалист, кроме свидетельства о направлении на работу, должен представить иные предусмотренные законодательством документы (ст. 26 ТК).

Если работник уже работал в организации до получения статуса молодого специалиста, то нанимателю при необходимости следует внести изменения в контракт в части срока действия контракта, если он был заключен на срок менее срока отработки. Также если занимаемая должность не связана с полученной специальностью, то молодого специалиста необходимо перевести на другую работу, соответствующую полученной специальности. Целесообразно издать приказ об установлении статуса молодого специалиста, срока отработки, выплате денежной помощи и иных компенсирующих выплат.

Если молодой специалист не имел места работы, то наниматель обязан приобрести для молодого специалиста бланк трудовой книжки и получить свидетельство соцстрахования.

При заключении контракта с молодым специалистом предварительное испытание не устанавливается (ст. 28 ТК). Контракт должен быть заключен на срок не менее срока отработки. Допускается заключение контракта на больший срок, если ни одна из сторон не против. Также необходимо издать приказ о выплате денежной помощи и иных компенсирующих выплат.

В срок обязательной отработки по желанию молодого специалиста может зачитываться (п. 8 ст. 72 Кодекса):

● военная служба по призыву;

● служба в резерве в Вооруженных Силах, других войсках и воинских формированиях Республики Беларусь;

● нахождение в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Пункт 2. Особенности приема на работу иностранных граждан

Подпункт 2.1. Получение специального разрешения

Приему иностранных граждан может предшествовать процедура получения специального разрешения.

Специальное разрешение – документ, подтверждающий право трудящегося-иммигранта на осуществление трудовой деятельности по трудовому договору у нанимателя в Республике Беларусь.

Трудящийся-иммигрант может осуществлять трудовую деятельность у нескольких нанимателей при наличии у каждого из них соответствующего специального разрешения.

Выполнение трудящимся-иммигрантом в свободное от основной работы время иной оплачиваемой работы у того же или другого нанимателя либо по профессии рабочего (должности служащего), отличной от указанной в трудовом договоре и специальном разрешении, требует получения отдельного специального разрешения (ст. 28 Закона № 225-З).

Пример 2. Иностранный гражданин работает в ООО «Фирма» экономистом и в ООО «Компания» по внешнему совместительству тоже экономистом. Обе организации должны получить отдельное специальное разрешение.

Пример 3. Иностранный гражданин работает в ООО «Фирма» экономистом и в этой же организации работает бухгалтером по внутреннему совместительству. Организация должна получить 2 специальных разрешения для каждой из должностей.

Не требуется получать специальное разрешение:

● для иностранных граждан государств – членов ЕАЭС (Российская Федерация, Казахстан, Киргизия и Армения) (ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе от 29.05.2014 (далее – Договор о ЕАЭС));

● при приеме на работу к резиденту ПВТ (п. 47 Декрета Президента от 21.12.2017 № 8 «О развитии цифровой экономики»);

● на лиц, перечисленных в ч. 2 ст. 2 Закона № 225-З;

● если иностранец принимается на должность служащего (профессию рабочего), включенную в перечень, утверждаемый до 1 февраля Минтруда и соцзащиты.

Для иных категорий иностранных граждан получение специального разрешения является обязательным.

Подпункт 2.2. Алгоритм приема на работу иностранного гражданина, на которого распространяются номы Закона № 225-З

Шаг 1. Размещение вакансии на сайте gsz.gov.by.

Осуществление трудящимися-иммигрантами трудовой деятельности в Республике Беларусь допускается, если занятие свободных рабочих мест (вакансий) не может быть обеспечено гражданами и иностранцами, постоянно проживающими в Республике Беларусь (ч. 1 ст. 25 Закона № 225-З).

Специальное разрешение выдается с учетом заключения комитета по труду, занятости и соцзащите областного (Минского городского) исполкома о возможности осуществления иностранцем трудовой деятельности (ст. 28 Закона № 225-З).

Таким образом, вакансию, на которую требуется иностранный гражданин, необходимо разместить на сайте gsz.gov.by.

Не нужно размещать вакансию на сайте gsz.gov.by, если:

● при приеме иностранца не нужно получать специальное разрешение;

● иностранец принимается руководителем коммерческой организации, в создании которой он участвовал (в качестве собственника имущества, учредителя, участника), обладающего профессиональными знаниями, умениями и навыками, что подтверждается документами об образовании и стажем работы по профессии рабочего (должности служащего) не менее 2 лет, а также размер указанной в трудовом договоре месячной зарплаты которого должен превышать 5-кратный размер месячной минимальной зарплаты (далее – МЗП), установленной в Республике Беларусь;

● иностранец является высококвалифицированным работником (имеет высокий уровень умений, знаний и навыков, подтвержденные документами об образовании, и стаж работы по соответствующему виду профессиональной деятельности не менее 5 лет, размер месячной зарплаты в договоре не менее 5-кратного размера месячной МЗП), чья профессия рабочего (должность служащего) не включена в перечень профессий рабочих (должностей служащих), на которые привлекаются иностранные граждане без учета ограничений по защите национального рынка труда.

При описании вакансии на сайте gsz.gov.by рекомендуется описать вакансию так, чтобы ей соответствовал только иностранный гражданин, в приеме на работу которого заинтересован наниматель. В обратном случае есть вероятность, что органы по труду направят на опубликованную вакансию иного подходящего гражданина Республики Беларусь. Например, можно указать знание иностранного языка (китайский, французский и т.п. в зависимости от гражданства иностранца), обучение в европейском университете, опыт работы в европейской компании и т.д.

Также при составлении вакансии лучше придерживаться ЕКСД (ЕТКС), поскольку Управление по гражданству и миграции (далее – УГИМ) в дальнейшем будет опираться на соответствие работников указанным в них требованиям.

Аннулировать вакансию в службе занятости не следует до дня получения специального разрешения на трудоустройство, т.к. именно на основании размещенной вакансии служба занятости будет выдавать заключение для УГИМ о возможности осуществления иностранцем трудовой деятельности в Республике Беларусь.

Шаг 2. Обращение в территориальное УГИМ с заявлением о выдаче специального разрешения.

Порядок обращения за получением специального разрешения закреплен в Регламенте административной процедуры, осуществляемой в отношении субъектов хозяйствования, по подпункту 15.4.1 «Получение специального разрешения на право занятия трудовой деятельностью в Республике Беларусь», утв. постановлением МВД от 19.05.2023 № 102 (далее – Постановление № 102; Регламент № 102).

Заявление подается по форме, определенной в приложении к Регламенту № 102.

К заявлению необходимо приложить:

● документ, подтверждающий уплату госпошлины (2 БВ);

● копию паспорта или иного документа, его заменяющего, предназначенного для выезда за границу (для иностранных граждан и лиц без гражданства, не имеющих документов для выезда за границу, – справку о подтверждении личности иностранного гражданина или лица без гражданства);

● для руководителя коммерческой организации, в создании которой он участвовал, – документы об образовании и стаже работы не менее 2 лет;

● для высококвалифицированного специалиста – документы об образовании и стаже работы не менее 5 лет.

Специальное разрешение выдается на:

● 2 года – для высококвалифицированных специалистов;

● 1 год – для всех остальных категорий граждан.

Срок рассмотрения заявления – 10 к.д. В связи с этим есть особенности заполнения в заявлении срока действия специального разрешения. Например, если заявление подается 01.04.2025, то в нем следует указать запрашиваемый срок действия специального разрешения с 10.04.2025 до 10.04.2026.

Шаг 3. Оформление приема на работу (если специальное разрешение получать не нужно, то шаги 1 и 2 пропускаются).

Документы, которые должен представить иностранный гражданин при приеме на работу:

1) документ, удостоверяющий личность:

● действительный национальный паспорт иностранца;

● для беженцев – удостоверение беженца;

● для постоянно проживающих иностранцев – вид на жительство в Республике Беларусь;

2) трудовую книжку.

Если у иностранного гражданина трудовая книжка из другого государства (за исключением трудовых книжек СССР образца 1974 года), следует завести на работника новую трудовую книжку установленного в Республике Беларусь образца;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий квалификацию работника.

Для осуществления педагогической, юридической, медицинской или фармацевтической деятельности необходимо пройти процедуру признания документа об образовании, которую проводит госучреждение образования «Республиканский институт высшей школы».

Документ о признании иностранный гражданин получает самостоятельно в соответствии с Положением о порядке признания документов об образовании, выданных в иностранных государствах, и установления их эквивалентности (соответствия) документам об образовании Республики Беларусь, признания и установления соответствия периодов обучения в иностранных организациях, утв. постановлением Совета Министров от 09.08.2022 № 518.

Для остальных специальностей процедура признания не является обязательной. Однако наниматель имеет право потребовать пройти данную процедуру. Также данную процедуру работник может пройти самостоятельно по своему желанию;

4) свидетельство соцстрахования (если иностранный гражданин принимается впервые, то необходимо подать форму ПУ-1);

5) медсправка (для лиц моложе 18 лет и категорий граждан, определенных в Инструкции о порядке проведения обязательных и внеочередных медицинских осмотров работающих, утв. постановлением Минздрава от 29.07.2019 № 74);

6) для инвалидов – индивидуальная программа реабилитации, абилитации инвалида;

7) медицинская страховка для иностранных граждан, временно пребывающих или временно проживающих в Республике Беларусь.

Такие граждане обязаны иметь договор обязательного медицинского страхования или договор медицинского страхования, заключенный с иностранной страховой организацией на случай оказания им медучреждениями скорой медпомощи (п. 156 Положения об обязательном страховании, утв. Указом Президента от 18.03.2025 № 108 «О страховании» (далее – Положение № 108)).

Лица, указанные в п. 157 Положения № 108, не подлежат обязательному медицинскому страхованию.

Шаг 4. Заключение трудового договора.

С иностранцами, в отношении которых необходимо получать специальное разрешение, заключается срочный трудовой договор на период действия такого разрешения.

Например, если специальное разрешение выдано на период с 10.04.2025 до 10.04.2026, то и в срочном трудовом договоре указывается такой же срок.

С иностранными гражданами, в отношении которых специальное разрешение получать не нужно, можно заключить любой вид трудового договора.

При заключении трудового договора с трудящимся-иммигрантом необходимо соблюдать правила ст. 33 Закона № 225-З.

Обязательные условия трудового договора:

● условия, перечисленные в ст. 19 ТК (место работы, срок действия трудового договора и т.д.);

● условия переезда в Республику Беларусь, питания, проживания, медобслуживания.

Важно учесть, что размер оплаты труда должен быть не ниже размера МЗП на дату заключения трудового договора.

Трудовой договор между трудящимся-иммигрантом и нанимателем заключается в письменной форме на русском и (или) белорусском языках. В случае если русский и белорусский языки не являются родными или понятными для трудящегося-иммигранта, трудовой договор заключается также на родном или ином понятном для трудящегося-иммигранта языке.

Шаг 5. Уведомление территориального УГИМ о заключении трудового договора с иностранным гражданином.

О заключении трудового договора необходимо письменно уведомить УГИМ в течение 3 рабочих дней по форме, установленной в приложении к постановлению МВД от 16.05.2023 № 98.

Если иностранец принимается на работу к резиденту ПВТ, то к уведомлению необходимо приложить копию трудового договора (п. 47 Положения о Парке высоких технологий, утв. Декретом Президента от 22.09.2005 № 8 «О Парке высоких технологий»).

Необходимо уведомлять о приеме на работу (продлении, прекращении трудовых отношений) всех иностранцев, кто не имеет вида на жительства, независимо от того, нужно было получать специальное разрешение или нет. Это правило также распространяется на граждан Российской Федерации, которые не имеют вида на жительства.

Подпункт 2.3. Получение разрешения на временное проживание

Если у иностранца нет вида на жительство, то он должен получить разрешение на временное проживание (в т.ч. граждане стран – членов ЕАЭС).

Иностранцу необходимо обратиться в органы по гражданству и миграции по месту жительства и представить:

● заявление;

● документ, удостоверяющий личность;

● трудовой договор;

● договор аренды жилья, зарегистрированный в расчетно-справочном центре;

● квитанцию об уплате госпошлины в размере 3 БВ.

Наниматель в свою очередь должен подготовить ходатайство о регистрации по форме, установленной в приложении 2 к постановлению Совета Министров от 20.01.2006 № 73 «Об утверждении Правил пребывания иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Беларусь».

Подпункт 2.4. Продление специального разрешения

Если через 1 год (для высококвалифицированных специалистов – 2 года) будет принято решение о продлении трудовых отношений с иностранцем, то необходимо продлить специальное разрешение.

Процедура продления специального разрешения составляет 7 дней.

До истечения срока действия специального разрешения необходимо обратиться в УГИМ с заявлением о продлении срока действия специального разрешения.

Форма заявления об однократном продлении срока действия специального разрешения содержится в приложении к Регламенту административной процедуры, осуществляемой в отношении субъектов хозяйствования, по подпункту 15.4.2 «Однократное продление срока действия специального разрешения на право занятия трудовой деятельностью в Республике Беларусь», утв. Постановлением № 102.

К заявлению необходимо приложить:

● документ, подтверждающий уплату госпошлины в размере 1 БВ;

● оригинал специального разрешения на работу;

● копию паспорта или иного документа, его заменяющего, предназначенного для выезда за границу (для иностранных граждан и лиц без гражданства, не имеющих документов для выезда за границу – справку о подтверждении личности иностранного гражданина или лица без гражданства).

Когда будет истекать срок действия уже продленного специального разрешения, необходимо будет начинать процедуру получения специального разрешения заново (публикация вакансии, подготовка иных необходимых для получения специального разрешения документов).

С 23.08.2025 в силу вступят некоторые положения Указа Президента от 21.05.2025 № 202 «О повышении роли нанимателей в области внешней трудовой миграции» (далее – Указ № 202), который регулирует отношения с трудящимися-иммигрантами.

Указ № 202 устанавливает для нанимателей следующие обязанности:

● трудовой договор с иностранцем должен быть заключен не позднее 30 к.д. с даты въезда в Республику Беларусь (если в отношении данного работника специальное разрешение уже было получено). Для въехавших иностранцев до получения специального разрешения трудовой договор должен быть заключен в течение 30 к.д. с даты получения специального разрешения;

● необходимо определить в ЛПА лиц, ответственных за осуществление контроля трудовой деятельности и условий пребывания (проживания) трудящихся-иммигрантов (т.е. издать приказ о назначении ответственного лица и разработать положение, которое будет регулировать условия пребывания (проживания) трудящихся-иммигрантов);

● необходимо не реже 1 раза в период действия трудового договора посетить трудящихся-иммигрантов по месту временного пребывания (проживания) для оценки фактического проживания по месту временного пребывания (проживания) и соответствия условий проживания санитарным нормам и правилам, гигиеническим нормативам и иным обязательным для выполнения требованиям, предъявляемым к жилым помещениям, а также соблюдения правил пользования жилыми помещениями и их содержания (в случае проживания трудящихся-иммигрантов в жилых помещениях). При выявлении нарушений принять меры по их устранению и при необходимости проинформировать компетентные госорганы и организации о результатах посещения трудящихся-иммигрантов;

● организация оценки знаний трудящимися-иммигрантами одного из государственных языков Республики Беларусь в пределах, необходимых для общения, до заключения трудового договора. До 23.08.2025 будет разработан перечень профессий рабочих (должностей служащих), по которым знание одного из государственных языков Республики Беларусь является обязательным. Также до 23.08.2025 будет определен порядок проведения данной оценки знаний. В случае неудовлетворительного результата оценки знаний трудящимся-иммигрантом одного из государственных языков Республики Беларусь наниматель обязан отказать ему в приеме на работу и заключении трудового договора;

● наниматель будет обязан обеспечивать контроль сроков действия визы Республики Беларусь, документа, удостоверяющего личность, водительского удостоверения и иных документов, необходимых для пребывания трудящихся-иммигрантов и осуществления ими трудовой деятельности;

● при трудоустройстве иностранца наниматели должны будут обеспечить ознакомление трудящихся-иммигрантов на понятном для них языке (государственном языке Республики Беларусь – в случае прохождения оценки знаний трудящимся-иммигрантом одного из государственных языков Республики Беларусь) с документами, регламентирующими их права и обязанности, в т.ч. с должностной (рабочей) инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями по охране труда, и осуществить проверку знания указанных документов;

● вводится запрет на временный перевод трудящихся-иммигрантов к другому нанимателю.

С 01.01.2026 наниматели должны будут направлять уведомления о заключении (продлении срока действия, прекращении) трудовых договоров с трудящимися-иммигрантами подразделениям по гражданству и миграции по месту нахождения (месту жительства) нанимателя в электронном виде посредством единого портала электронных услуг общегосударственной автоматизированной информационной системы на безвозмездной основе.

Пункт 3. Особенности приема на работу несовершеннолетних работников

Подпункт 3.1. Характер и условия труда несовершеннолетних работников

Рассматривая особенности трудовых отношений с работниками моложе 18 лет, условно можно разделить их на 2 группы: несовершеннолетние от 14 до 16 лет и несовершеннолетние от 16 до 18 лет.

Нюансы, которые должен учесть наниматель при приеме на работу:

1) несовершеннолетних в возрасте от 14 до 16 лет:

● требуется письменное согласие одного из родителей (ст. 21 ТК);

● можно принять только для выполнения легкой работы либо для занятия профессиональным спортом при условии, что легкая работа либо спорт не являются вредными для здоровья и развития и не препятствуют получению образования (перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 15.10.2010 № 144);

2) несовершеннолетних в возрасте от 16 до 18 лет:

● можно заключать трудовой договор без согласия родителей;

● нельзя принимать на работы, перечисленные в списке работ, на которых запрещается привлечение к труду лиц моложе восемнадцати лет, установленном постановлением Минтруда и соцзащиты от 07.02.2025 № 12 (далее – Список № 12).

Также для несовершеннолетних работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 114, 115 ТК):

● от 14 до 16 лет – не более 23 ч в неделю, максимальная продолжительность рабочего дня – 4 ч 36 мин.;

● от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю, максимальная продолжительность рабочего дня – 7 ч.

Поскольку согласно ст. 111 ТК сокращенная норма рабочего времени является нормальной продолжительностью рабочего времени, то оплата труда производится как за полное рабочее время.

Пример 4. Совершеннолетний работник работает администратором полное рабочее время (40 ч в неделю) с окладом 1 000 руб. Его 15-летний коллега работает 23 ч в неделю и получает также 1 000 руб.

Если несовершеннолетний получает общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего образования и работает в свободное от учебы время в течение учебного года, за исключением каникул, то продолжительность рабочего времени не должна превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 114 ТК):

● от 14 до 16 лет – 11,5 ч в неделю, максимальная продолжительность рабочего дня – 2 ч 18 мин.;

● от 16 до 18 лет – 17,5 ч в неделю, максимальная продолжительность рабочего дня – 3,5 ч.

В данном случае работнику устанавливается неполное рабочее время, и оплата труда производится пропорционально.

Пример 5. 16-летний работник работал на летних каникулах 35 ч в неделю и получал 1 000 руб. С 1 сентября у работника началась учеба в школе. Соответственно, с 1 сентября работнику необходимо установить половину месячной нормы рабочего времени – 17,5 ч в неделю, и зарплата такому работнику будет начисляться в размере 500 руб.

Для несовершеннолетних работников определены следующие гарантии:

● нельзя устанавливать предварительное испытание (ст. 28 ТК);

● запрещена работа по совместительству (ст. 348 ТК);

● нельзя устанавливать ненормированный рабочий день (постановление Совета Министров от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день» (далее – Постановление № 1695));

● запрещается привлечение к труду лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК, Список № 12);

● запрещается подъем и перемещение тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 274 ТК, Предельные нормы подъема и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную установлены постановлением Минздрава от 13.10.2010 № 134);

● запрещается привлечение к работе в ночное время, к сверхурочным работам, к работам в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни (ст. 276 ТК).

Подпункт 3.2. Предоставление трудового отпуска несовершеннолетним работникам

Согласно п. 3 Перечня категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней, утв. постановлением Совета Министров от 24.01.2008 № 100 (далее – Перечень № 100), продолжительность основного трудового отпуска работников моложе 18 лет составляет 30 к.д.

Трудовые отпуска предоставляются в летнее время или по желанию несовершеннолетнего работника в любое другое время года (ст. 277 ТК).

Нанимателям запрещается:

● непредоставление трудового отпуска работникам моложе 18 лет (ст. 170 ТК);

● отзыв таких работников из трудового отпуска (ст. 174 ТК);

● замена трудового отпуска денежной компенсацией (ст. 161 ТК).

Наниматель также обязан по желанию несовершеннолетнего работника предоставить ему отпуск до истечения 6 мес. работы (ст. 166 ТК).

Пункт 4. Особенности приема на работу военнообязанных

Подпункт 4.1. Общие положения о ведении воинского учета в организации

О приеме на работу военнообязанного лица необходимо уведомить военкомат по месту приписки работника в месячный срок по форме, установленной в приложении 14 к постановлению Минобороны от 27.01.2020 № 5 «Об установлении форм документов воинского учета» (далее – Постановление № 5). Место приписки указано в военном билете в разделе «Прием на воинский учет и снятие с воинского учета».

Воинский учет ведется (Положение о воинском учете, утв. постановлением Совета Министров от 18.12.2003 № 1662, Закон от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе»):

● на основных работников;

● на призывников и военнообязанных.

Не подлежат воинскому учету:

● получившие паспорт гражданина Республики Беларусь для постоянного проживания за пределами Республики Беларусь (паспорт серии РР);

● являющиеся гражданами иностранных государств, а также лица без гражданства;

● достигшие предельного возраста состояния в запасе (мужчины до 50 лет, а для некоторых воинских званий – вплоть до 65 лет, и военнообязанные женщины до 45–50 лет в зависимости от звания);

● признанные в установленном порядке негодными к военной службе с исключением с воинского учета (в военном билете будет стоять соответствующая отметка «Не годен»);

● в отношении которых прекращено гражданство Республики Беларусь;

● военнообязанные женского пола, имеющие двух и более детей в возрасте до 16 лет;

● совместители и принятые по гражданско-правовому договору;

● иные граждане в соответствие с законодательством.

При приеме на работу на всех военнообязанных и призывников необходимо завести личные карточки по форме установленной в приложении 13 к Постановлению № 5.

Рекомендуется неизменные сведения (имя, отчество, место и дата рождения и т.д.) в личной карточке заполнять ручкой, а изменяемые сведения (место жительства, телефон, должность, семейное положение и т.д.) заполнять карандашом.

Подпункт 4.2. Призыв военнообязанного на военную службу

Если работающего в организации военнообязанного призывают на военную службу, нанимателю необходимо:

● уволить такого работника по п. 1 ст. 44 ТК в связи с призывом на военную службу;

Пример 6. Образец записи в трудовую книжку о прекращении трудового договора в связи с призывом работника на военную службу

● выплатить выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК);

● если военнообязанный является молодым специалистом, то с работником, принятым на место военнообязанного, нужно заключить срочный трудовой договор на период службы и в течение 3 мес. после ее окончания (п. 5 ч. 3 ст. 17 ТК).

Подпункт 4.3. Гарантии военнообязанным после прохождения военной службы

Статьей 342 ТК определены следующие гарантии для военнообязанных после прохождения военной службы:

1) в течение 3 мес. после окончания службы работник может вернуться на прежнюю работу:

● если работник имеет статус молодого специалиста – работника принимают на прежнее место, а замещающего работника увольняют в связи с истечением срока действия срочного трудового договора;

● если работник не относится к молодым специалистам – наниматель имеет право не предоставлять прежнее место, но обязан как минимум предоставить другую имеющуюся должность служащего (профессию рабочего), равноценную той, что была у работника до призыва;

2) единовременная матпомощь в размере не менее одной МЗП.

Пункт 5. Особенности приема на работу инвалидов

Подпункт 5.1. Условия труда работников-инвалидов

При приеме на работу инвалида наниматель обязательно запрашивает индивидуальную программу реабилитации, абилитации инвалида (далее – ИПРА). Наниматель обязан соблюдать ИПРА и создавать для инвалида условия, указанные в ИПРА.

Инвалидам I и II группы устанавливается сокращенное рабочее время:

● не более 35 ч в неделю (ст. 114 ТК);

● максимальная продолжительность рабочего дня – 7 ч (ст. 115 ТК).

Поскольку согласно ст. 111 ТК сокращенная норма рабочего времени является нормальной продолжительностью рабочего времени, то оплата труда производится как за полное рабочее время.

Пример 7. Работник, не являющийся инвалидом, работает полное рабочее время (40 ч в неделю) с окладом 1 000 руб. Его коллега, являющийся инвалидом II группы, работает 35 ч в неделю и получает такой же оклад – 1 000 руб.

Если инвалиду II группы по ИПРА установлена 20-часовая рабочая неделя, то это будет являться неполным рабочим временем. Оплата труда будет рассчитываться пропорционально, исходя из того, что 35 ч – полная норма рабочего времени.

Инвалидам III группы по трудовому законодательству не предусмотрено сокращенное рабочее время. Продолжительность рабочего времени может быть установлена в ИПРА. Следовательно, для такого работника оно будет неполным, оплата труда будет производиться пропорционально отработанному времени.

Пример 8. Работник является инвалидом II группы и работает 35 ч в неделю с окладом 1 000 руб. Его коллега, являющийся инвалидом III группы, работает 35 ч в неделю и получает зарплату пропорционально отработанному времени – 875 руб.

Подпункт 5.2. Гарантии, которые устанавливаются работникам-инвалидам

Как и работникам моложе 18 лет, работникам-инвалидам предусматривается основной трудовой отпуск продолжительностью 30 к.д. (п. 3 Перечня № 100). Трудовой отпуск не может быть заменен денежной компенсацией (ст. 161 ТК), а при приеме на работу им нельзя устанавливать предварительное испытание (ст. 28 ТК).

Кроме этого, наниматель:

● обязан соблюдать положения ИПРА;

● не имеет права устанавливать ненормированный рабочий день для инвалидов I и II группы (Постановление № 1695). Также ненормированный рабочий день не устанавливается работникам с неполным рабочим днем (т.е. если инвалиду III группы по ИПРА будет установлен неполный рабочий день, то ему также нельзя будет установить ненормированный рабочий день);

● не может привлекать инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время, в государственные праздники и праздничные дни, а также выходные дни – такая работа допускается только с их согласия и при условии, что она не запрещена им ИПРА (ст. 287 ТК).

Направление инвалидов в служебную командировку допускается только с их согласия (ст. 287 ТК).

Пункт 6. Особенности приема на работу пенсионеров и работников предпенсионного возраста

По общим нормам трудового законодательства для пенсионеров не установлено никаких гарантий. Гарантии могут предусматриваться в ЛПА и коллективных договорах организаций.

При приеме на работу пенсионера работодатель обязан известить об этом орган, осуществляющий пенсионное обеспечение, в течение 5 дней (ст. 93 Закона от 17.04.1992 № 1596-XII «О пенсионном обеспечении» (далее – Закон № 1596-XII)). И хотя с 2025 года Указом Президента от 29.10.2024 № 402 «О социальной поддержке» было установлено, что пенсии в период работы граждан выплачиваются без применения ограничения по учету заработка, обязанность уведомлять соответствующие органы о приеме на работу пенсионера осталась.

Для работников предпенсионного возраста (когда до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет) п. 3 ч. 3 ст. 261⁵ ТК предусмотрена гарантия при продлении трудовых отношений: с такими работниками при условии добросовестной работы и отсутствия нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины необходимо продлить трудовые отношения не менее чем до достижения пенсионного возраста.

Пункт 7. Особенности приема на работу обязанных лиц

Обязанные лица – это родители, обязанные возмещать расходы по содержанию детей в случае (ст. 93 Кодекса о браке и семье):

● отобрания у них детей по решению комиссии по делам несовершеннолетних;

● отобрания у них детей на основании решения суда без лишения родительских прав;

● лишения их родительских прав;

● нахождения их в розыске, ЛТП или в местах содержания под стражей;

● отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, ареста.

Обязанных лиц условно можно разделить на 2 категории:

● обязанные лица, которые добровольно возмещают расходы на содержание детей.

Такие обязанные лица, как правило, трудоустраиваются самостоятельно. Также у нанимателя нет обязанности принимать такое лицо на работу;

● обязанные лица, трудоустроенные по постановлению суда (Положение № 168).

Таких лиц органы по труду направляют на работу в счет установленной брони (ст. 16 ТК). Наниматель обязан принять на работу обязанное лицо, в отношении которого вынесено судебное постановление о трудоустройстве, в день явки такого лица на основании направления на работу, выданного органами по труду (п. 1 ст. 32 Закона № 125-З, ч. 2 п. 4 Положения № 168).

В день приема на работу наниматель должен выдать обязанному лицу направление на прохождение медосмотра. Обязанное лицо должно явиться в учреждение здравоохранения для прохождения медосмотра не позднее следующего после выдачи направления рабочего дня.

Если обязанное лицо не явилось на медосмотр, то наниматель должен обратиться в органы внутренних дел для обеспечения его явки.

Если обязанное лицо по результатам медосмотра не может выполнять работу, то наниматель обязан предложить иную работу. В случае отсутствия иной не противопоказанной работы наниматель в письменной форме информирует орган по труду о расторжении с обязанным лицом трудового договора и необходимости подбора для него иного места работы.

Увольнение осуществляется по п. 3 ст. 42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Пример 9. Образец записи в трудовую книжку об увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы

Можно выделить следующие особенности приема на работу обязанных лиц:

● предварительное испытание не устанавливается (согласно Закону № 125-З нельзя уволить обязанное лицо в связи с непрохождением предварительного испытания);

● заключается только трудовой договор на неопределенный срок (согласно Закону № 125-З нельзя уволить в связи с истечением срока действия срочного трудового договора);

● продолжительность основного трудового отпуска – 24 к.д. (п. 2 ст. 32 Закона № 125-З).

Обязанным лицам, трудоустраиваемым по судебному постановлению о трудоустройстве, работа может предоставляться без учета их образования, прежней должности служащего (профессии рабочего).

При приеме на работу обязанного лица характеристика с предыдущих мест работы не запрашивается (п. 1 ст. 32 Закона № 125-З).

Организации, в которых работают обязанные лица, представляют в органы внутренних дел и органы по труду ежемесячно в течение 3 первых рабочих дней месяца, следующего за отчетным, нижеперечисленную информацию (п. 9 Положения № 168):

● об учете рабочего времени обязанных лиц;

● о нарушениях производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины обязанными лицами, в т.ч. повлекших уменьшение им зарплаты.

Так, могут быть предоставлены:

● табели учета рабочего времени;

● приказы об отстранении от работы;

● иные документы, подтверждающие факты ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины.

Наниматель обязан осуществлять контроль за ежедневной явкой обязанных лиц на работу (п. 9 Положения № 168).

Если обязанное лицо не явилось на работу, то наниматель:

● информирует органы по труду о неявке;

● устанавливает причины неявки обязанного лица и принимает меры по обеспечению его явки на работу;

● при установлении неуважительной причины либо невозможности установления причины неявки на работу наниматель обращается в орган внутренних дел об оказании содействия в обеспечении явки обязанного лица на работу.

Пункт 8. Ответы на вопросы участников вебинара

Вопрос 1. Можно ли принять молодого специалиста по срочному трудовому договору на «декретное» место или на место другого молодого специалиста, который ушел в армию?

Прямой запрет законодательством не установлен. Однако необходимо помнить, что с выходом молодого специалиста из отпуска по уходу за ребенком или после окончания службы в армии необходимо уволить замещающего работника – молодого специалиста в связи с истечением срока срочного трудового договора, а согласно п. 34 Положения № 572 такое основание увольнения для молодых специалистов недопустимо.

В данной ситуации целесообразно:

● ввести в штатное расписание еще одну штатную единицу для молодого специалиста;

● заключить с молодым специалистом контракт;

● с выходом основного работника уволить молодого специалиста в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

Согласно п. 34 Положения № 572 допускается увольнение молодого специалиста в связи с сокращением. Если в увольнении нет необходимости, то увольнять молодого специалиста не обязательно.

Вопрос 2. Необходимо ли запрашивать характеристику и сведения из ЕГБДП при трудоустройстве гражданина Российской Федерации, который ранее не работал в Республике Беларусь?

Характеристика и сведения из ЕГБДП запрашиваются с предыдущего места работы только у нанимателей, находящихся в Республики Беларусь. Если работник является гражданином другого государства и до этого не имел мест работы на территории Республики Беларусь, то характеристика и сведения из ЕГБДП не запрашиваются.

Вопрос 3. Можно ли работника-инвалида отозвать из трудового отпуска и неиспользованные дни заменить денежной компенсацией?

Замена денежной компенсацией отпусков работникам, признанным инвалидами, не допускается (ч. 3 ст. 161 ТК). Следовательно, такие работники должны использовать трудовой отпуск полной продолжительности. При этом отзыв из трудового отпуска работников-инвалидов с их согласия допустим (ч. 2–5 ст. 174 ТК).

Вопрос 4. Обязан ли наниматель уведомлять орган, осуществляющий пенсионное обеспечение, о приеме на работу пенсионера по гражданско-правовому договору?

В силу ст. 93 Закона № 1596-XII при приеме на работу пенсионера работодатель обязан известить об этом в 5-дневный срок орган, осуществляющий пенсионное обеспечение.

Работодатели – это юрлица, их представительства и филиалы, имеющие отдельный баланс; представительства иностранных организаций; иностранные организации, осуществляющие деятельность в Республике Беларусь через постоянное представительство, соответствующие признакам, определенным Налоговым кодексом; ИП, нотариусы, осуществляющие нотариальную деятельность в нотариальных бюро, предоставляющие работу гражданам по трудовым и (или) гражданско-правовым договорам; физлица, предоставляющие работу гражданам по трудовым договорам.

Следовательно, необходимо уведомлять не только о приеме на работу пенсионера по трудовому договору, но и по гражданско-правовому договору.

Вопрос 5. Нужно ли при увольнении пенсионера уведомлять орган, осуществляющий пенсионное обеспечение?

На основании ст. 93 Закона № 1596-XII у нанимателя нет обязанности извещать орган, осуществляющий пенсионное обеспечение, об увольнении пенсионера. Такая обязанность установлена для самого пенсионера.

Вопрос 6. Предоставляются ли обязанным лицам дополнительные дни отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда?

Согласно п. 2 ст. 32 Закона № 125-З обязанные лица имеют право на основной трудовой отпуск продолжительностью, установленной ст. 155 ТК. Иные трудовые отпуска, предусмотренные законодательством о труде, обязанным лицам, трудоустроенным по судебному постановлению о трудоустройстве, не предоставляются.

Следовательно, обязанным лицам, трудоустроенным по судебному постановлению о трудоустройстве, дополнительные отпуска за вредные и (или) опасные условия труда не предусмотрены.

Если обязанное лицо самостоятельно возмещает расходы на содержание детей, то дополнительные отпуска таким лицам положены.

Вопрос 7. Если обязанное лицо самостоятельно обратилось за трудоустройством (без направления от органов по труду), можно ли отказать в приеме на работу (например, в связи с отсутствием необходимой квалификации)?

В соответствии с ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, направленными на работу органами по труду, занятости и соцзащите в счет брони. Следовательно, если обязанное лицо желает трудоустроиться самостоятельно, то потенциальный наниматель вправе отказать такому лицу в трудоустройстве ввиду недостаточной квалификации.

Вопрос 8. Если обязанное лицо является инвалидом III группы, может ли продолжительность его основного трудового отпуска быть менее 30 к.д.?

В силу п. 2 ст. 32 Закона № 125-З обязанные лица имеют право на основной трудовой отпуск продолжительностью, установленной ст. 155 ТК, согласно которой продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 к.д., если иное не установлено законодательными актами.

Согласно Перечню № 100 для инвалидов предусмотрен основной трудовой отпуск в количестве 30 к.д. Следовательно, обязанному лицу, являющемуся инвалидом, необходимо установить отпуск в количестве 30 к.д.

Также следует помнить, что согласно ч. 2 п. 2 ст. 32 Закона № 125-З обязанным лицам, трудоустроенным по судебному постановлению о трудоустройстве, трудовой отпуск, в т.ч. за первый рабочий год, устанавливается продолжительностью 7 к.д. в случае, если на дату его предоставления у обязанного лица имеется не снятое (не погашенное) в установленном порядке дисциплинарное взыскание.

Вопрос 9. Нужно ли получать специальное разрешение для трудоустройства гражданина Российской Федерации в качестве директора белорусской организации?

На граждан государств – членов ЕАЭС специальное разрешение получать не требуется (ст. 97 Договора о ЕАЭС).

Ситуация 1. Работника уволили в связи с призывом на военную службу. Но планы поменялись, и призыв перенесли. Работник хочет вернуться обратно.

Может ли наниматель отказать в приеме?

Нужно ли работнику возмещать выходное пособие, если наниматель примет работника на работу?

На данный момент у нанимателя нет обязанности принимать работника обратно.

Но с 01.09.2025 вступают изменения в ТК, и наниматели обязаны будут принять уволенных работников в связи с призывом на военную службу (п. 1 ст. 44 ТК), но не направленных для прохождения военной службы, на прежнюю должность служащего (профессию рабочего) в течение 10 к.д. со дня получения нанимателем соответствующего уведомления военкомата (обособленного подразделения).

Прекращение трудового договора в связи с призывом на военную службу является обязательным и для работника, и для нанимателя. И каждый раз при увольнении по данному основанию следует предоставлять работнику гарантии, предусмотренные законодательством.

Возврат работником выходного пособия в связи с тем, что соответствующие обстоятельства отпали и он вновь принимается к прежнему нанимателю, законодательством не предусмотрен (ст. 107 ТК).

Ситуация 2. Для трудоустройства молодого специалиста необходимо сделать запрос сведений из единого государственного банка данных о правонарушениях (далее – ЕГБДП).

Как правильно поступить в ситуации, если ответ приходит позже даты прибытия, указанной в свидетельстве о направлении на работу?

Согласно п. 29 Положения № 572 наниматель принимает на работу прибывшего выпускника в день, следующий за датой его прибытия (за исключением случаев необходимости прохождения медкомиссии и иных установленных законодательством мероприятий). Следовательно, если ответ из ЕГБДП не пришел до указанной в направлении даты прибытия, то наниматель обязан принять выпускника без сведений из ЕГБДП.

Ситуация 3. На время трудовых отпусков (летний период) организация планирует принять на работу студента, которому уже исполнилось 18 лет.

Правомерно ли заключить с ним срочный трудовой договор или есть какие-то особенности?

Если работник является совершеннолетним, то прием на работу осуществляется в общем порядке без гарантий и особенностей, предусмотренных для несовершеннолетних.

Ситуация 4. Организация принимает на работу гражданина, имеющего вид на жительство в Российской Федерации. Трудовой книжки у него нет (никакой).

При заполнении трудовой книжки образца Республики Беларусь необходимо ли вносить в нее сведения об образовании, службе в армии?

Нужно ли делать запросы о его трудовой деятельности и также вносить их в трудовую книжку?

Согласно Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40), при трудоустройстве впервые работнику необходимо завести трудовую книжку образца, установленного в Инструкции № 40.

Инструкцией № 40 не предусмотрен перенос данных из трудовой книжки, которая была заведена и велась в иностранном государстве. Вместе с тем титульную страницу трудовой книжки образца Республики Беларусь необходимо заполнить по правилам Инструкции № 40. Если работник ранее был трудоустроен в Республике Беларусь, то такому работнику необходимо выдать дубликат трудовой книжки и восстановить сведения о работе на территории Республики Беларусь.

Ситуация 5. В организации работникам предоставляется 24 к.д. основного отпуска и 4 к.д. дополнительного отпуска в связи со спецификой работы.

Нужно ли работнику-инвалиду к основному отпуску продолжительностью 30 к.д. прибавлять 4 к.д. дополнительного отпуска?

Согласно ст. 162 ТК дополнительный отпуск присоединяется к основному отпуску продолжительностью 24 к.д., если иное не предусмотрено законодательством. При наличии у работника права на несколько дополнительных отпусков их продолжительность суммируется.

Дополнительные поощрительные отпуска, предоставляемые в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 261² ТК, присоединяются к основному отпуску, на который работник имеет право (ч. 1, 2 ст. 155 ТК).

При наличии у работника, имеющего основной отпуск более 24 к.д., права на несколько дополнительных отпусков и получении в результате суммирования трудовых отпусков различной продолжительности работнику предоставляется трудовой отпуск большей продолжительности.

Таким образом, работнику-инвалиду дополнительный отпуск в связи со спецификой работы нужно суммировать с основным отпуском продолжительностью 24 к.д. В результате суммирования получаем продолжительность отпуска, равную 28 к.д. (24 к.д. основного + 4 к.д. дополнительного).

Следовательно, работнику необходимо предоставить отпуск большей продолжительности – 30 к.д., и суммировать с ним дополнительный отпуск в данном случае не следует.

Ситуация 6. Работник в следующем году выходит на пенсию. До трудоустройства в организацию работал в правоохранительных органах.

Кто должен подавать документы для назначения пенсии?

Обязанность по оформлению и подаче в органы, осуществляющие пенсионное обеспечение документов, необходимых для назначения пенсии, возложена на работодателя, у которого работает работник на момент наступления пенсионного возраста (ст. 75 Закона № 1596-XII).

Ситуация 7. Работнику-инвалиду II группы по ИПРА уменьшено время работы на 50 %.

Как правильно рассчитать продолжительность его работы – из расчета 40-часовой или 35-часовой рабочей недели?

Для инвалидов I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 35 ч в неделю. Если по ИПРА установлено сокращенное рабочее время (в данном случае – на 50 %), то этот процент рассчитывается от 35-часовой нормы, а не от 40-часовой.

Таким образом, при уменьшении времени работы на 50 %, инвалид I или II группы будет работать 17,5 ч в неделю (35 ч × 50 %).