Проведение собеседования и принятие решения о том, что сотрудник подходит вашей компании, — важный и ответственный шаг. Процесс собеседования с потенциальными кандидатами занимает значительную часть рабочего времени менеджера по персоналу. При этом само время собеседования ограничено, а кандидатов  достаточно много. Если же отбором занимается директор, он располагает еще меньшим количеством времени.

Более того, поскольку собеседование проходит по конвейерному типу, становится сложно не только эффективно побеседовать  с каждым кандидатом, но и запомнить претендента, сохранив о нем максимальное количество информации.

Как облегчить процесс отбора, не снизив при этом эффективности собеседования? И как за небольшой промежуток времени максимально полно оценить кандидата?

Обычно на собеседовании человека оценивают как по профессиональным, так и по личностным качествам. Очень важно придерживаться золотой середины и не склоняться в ту или иную сторону. Несомненно, что профессиональные качества кандидата служат основным критерием его релевантности предлагаемой вакансии. Однако согласно исследованиям, проведенным американцами в 2000-2001 гг., по факторам, в соответствии с которыми выбирают того или иного кандидата, профессиональные качества занимают… 28 позицию. Как вы думаете, какой фактор стоит на первом месте? Внешняя привлекательность. Выходит, несмотря на стремление быть максимально объективными, мы больше склонны оценивать человека именно по его личностным качествам.