В сегодняшней экономиче­ской ситуации важнейшим на­правлением организации работы с персоналом является обеспече­ние процесса постоянного и все­стороннего развития кадров, со­вершенствования их знаний, профессиональных навыков и умений, а также соответствую­щих требований к рационально­му их использованию. Это не только подбор кадров нужной квалификации (как было ранее в советские времена), а организа­ция нового механизма, экономи­ческие стимулы и социальные гарантии, обеспечивающие по­стоянное повышение квалифи­кации и профессионализма пер­сонала предприятия, формиро­вание постоянного резерва для регулирования, движения кад­ров в целях замещения более вы­соких должностей в соответствии с их способностями и знаниями.

Пристальное внимание рабо­те с резервом руководящих кад­ров, уделяемое Министерством промышленности и кадровыми службами на местах, объясняет­ся несколькими причинами. В настоящее время в системе предприятий, подведомствен­ных Министерству промышлен­ности, насчитывается более 440 субъектов хозяйствования, отно­сящихся к автомобильному и сельскохозяйственному маши­ностроению, приборостроению. В ней работает свыше 35 тысяч руководителей различного уров­ня управления. В отрасли проис­ходит активное обновление ру­ководящих кадров. Только в 2000 г. по различным объективным и субъективным причинам мини­стерством были расторгнуты или не продлены контракты с 23 ди­ректорами предприятий, дано согласие на замену свыше ста руководителей, входящих в кадровый реестр Министерства промышленности. Это главные инженеры, заместители дирек­торов, главные бухгалтеры, на­чальники юридических отделов и некоторые другие категории руководителей. Существует еще одна проблема — это возраст ру­ководителей. С одной стороны, директорский корпус молодеет. Так, средний возраст директоров 130 крупнейших самостоятель­ных государственных предприя­тий, с которыми министерство заключает контракты, составляет в настоящее время 51,4 года (для сравнения — в 1997 г. этот показа­тель составлял 53 года). С другой стороны, каждый десятый директор уже перешагнул пенсионный ру­беж, а еще 8 руководителей достиг­ли предпенсионного возраста. И хотя сегодня большинство коллек­тивов, руководимых этими дирек­торами, работают стабильно, одна­ко жизнь заставляет смотреть в бу­дущее. Аналогичная ситуация сложилась с возрастом и в других категориях руководителей и специ­алистов в целом по отрасли.

В связи с этим вопросы фор­мирования, подготовки и воспи­тания резерва хозяйственных ру­ководителей различного ранга становятся сегодня краеуголь­ными в современной кадровой политике. Под термином «ре­зерв руководящих кадров» мы понимаем специально сформи­рованную группу работников, соответствующих по своим ка­чествам требованиям, предъявлен­ным сегодня к руководителям оп­ределенного уровня управления, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую под­готовку и достигших положитель­ных результатов в производствен­ной деятельности. Работа с резер­вом кадров для выдвижения как на промышленных предприятиях, так и в аппарате министерства включа­ет в себя несколько этапов.