Вопросы оплаты труда в здравоохранении: практические решения

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 октября 2025 г.

На практических примерах освещаются вопросы организации труда и зарплаты в сфере здравоохранения: установление доплат за совмещение должностей служащих (профессий рабочих), нюансы работы по совместительству, а также вопросы финансирования штатных единиц и введения суммированного учета рабочего времени.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Инструкция о размерах и порядке осуществления стимулирующих (кроме премий) и компенсирующих выплат, предусмотренных законодательными актами и постановлениями Совета Министров Республики Беларусь, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 03.04.2019 № 13 (далее – Инструкция № 13)

● Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 29.08.2025 № 65 (далее – Инструкция № 65)

Вопрос 1. Может ли быть установлена доплата за совмещение (исполнение обязанностей, расширение зоны обслуживания) для работника, работающего на 1 штатную единицу, или необходимо оформить внутреннее совместительство на 0,5 штатной единицы?

Да, может.

В соответствии со ст. 343 ТК совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.

Внутреннее совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же нанимателя на условиях другого трудового договора, т.е. работа по внутреннему совместительству может выполняться как по той же трудовой функции, что и по основной работе, так и по другой. При этом одним из обязательных признаков такой работы будет являться наличие другого трудового договора по отношению к трудовому договору по основной работе.

Доплата за совмещение должностей служащих (профессий рабочих) устанавливается на основании п. 14 Инструкции № 13 в размере до 100 % (включительно) оклада в зависимости от объема выполняемых работ, рассчитанного по должности служащего (профессии рабочего), по которой производятся совмещение, расширение зон обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполняются обязанности. Конкретный размер доплаты устанавливается нанимателем.

Доплаты, за совмещение не устанавливаются в случаях, когда работа по другой должности служащего (профессии рабочего) предусмотрена трудовым договором (контрактом), должностной (рабочей) инструкцией.

Вопрос 2. Можно ли установить доплату за совмещение (исполнение обязанностей, расширение зоны обслуживания) санитарке (палатной) за санитарку (для работы в столовой-раздаточной)?

Да, можно.

Доплата за совмещение должностей служащих (профессий рабочих) устанавливается в соответствии с п. 14 Инструкции № 13, которым определено, что доплаты за совмещение должностей служащих (профессий рабочих), расширение зон обслуживания (увеличение объема работы), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, устанавливаются в размере до 100 % (включительно) оклада в зависимости от объема выполняемых работ, рассчитанного по должности служащего (профессии рабочего), по которой производятся совмещение, расширение зон обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполняются обязанности. Конкретный размер доплат устанавливается нанимателем.

Доплаты, не устанавливаются в случаях, когда работа по другой должности служащего (профессии рабочего) предусмотрена трудовым договором (контрактом), должностной (рабочей) инструкцией.

Вопрос 3. Можно ли установить надбавку за сложность операции или за использование высокотехнологичных видов медпомощи рентгенолаборанту поликлиники (врачу поликлиники), если в течение рабочего времени его вызвали на операцию?

Пунктом 3 Инструкции о порядке осуществления и размерах стимулирующих и компенсирующих выплат медицинским, фармацевтическим работникам, а также служащим, занятым в здравоохранении и фармацевтической деятельностью, бюджетных организаций независимо от их ведомственной подчиненности, утв. постановлением Минздрава от 13.06.2019 № 52, такая норма не предусмотрена.

Вопрос 4. Нужно ли указывать в приказе о приеме (переводе, приеме по внутреннему совместительству) категорию, на которую принимается (переводится) работник, и каким документом это закреплено?

Согласно ч. 4 ст. 25 ТК прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказы и распоряжения о приеме на работу относятся к числу первичных учетных документов о труде.

Основные требования к оформлению приказов (распоряжений) содержатся в Инструкции № 65.

Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия, для разрешения задач, стоящих перед организацией (абз. 22 ч. 1 п. 3 Инструкции № 65).

Распоряжение – правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации (коллегиального органа управления) для решения оперативных вопросов деятельности организации (абз. 25 ч. 1 п. 3 Инструкции № 65).

Приказ и распоряжение являются распорядительными документами и подразделяются на 3 вида:

● по основной деятельности;

● по личному составу;

● по административно-хозяйственным вопросам.

Объединение в одном распорядительном документе вопросов основной деятельности и по личному составу не допускается, поскольку документы в зависимости от их вида имеют разные сроки хранения (ч. 2 п. 88 Инструкции № 65).

Приказ (распоряжение) о приеме на работу относится к документам по личному составу.

В приказе (распоряжении) о приеме на работу наряду с обязательными реквизитами, как правило, указывается следующее:

● полностью фамилия, собственное имя и отчество (если оно имеется) работника; трудовая функция. При этом наименование должности служащего (профессии рабочего) должно соответствовать квалификационным справочникам, профессиональным стандартам (ст. 19 ТК);

● дата начала работы;

● условия оплаты труда (допускается отсылка к трудовому договору или штатному расписанию).

При наличии дополнительных условий работы для работника (срок договора, установление испытательного срока, указание о совместительстве) эти условия также отражаются в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Приказ (распоряжение) нанимателя о приеме на работу не может противоречить письменной форме трудового договора, поскольку приказ оформляется после заключения в установленном порядке трудового договора (ст. 25 ТК), который подписан обеими сторонами и может быть изменен только с их обоюдного согласия, если иное не предусмотрено ТК (ст. 19 ТК).

Издание приказа (распоряжения) необходимо нанимателю, т.к. он является основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу (п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40).

Вопрос 5. По каким нормативам вводятся должности административно-управленческого персонала, кадровой службы, бухгалтерии и планово-экономического отдела в организациях здравоохранения и кто определяет, по какому параграфу финансирования вводить соответствующие штатные единицы?

В организации здравоохранения должности работников административно-управленческого персонала, кадровой службы, бухгалтерии, планово-экономического отдела вводят в соответствии с постановлением Минздрава от 28.10.2021 № 114 «О примерных штатных нормативах численности работников организаций государственной системы здравоохранения, финансируемых из бюджета», и по какому параграфу финансирования вводить штатные единицы, определяется экономическими расчетами и руководителем.

Ситуация 1. Режим работы врача, осуществляющего прием как бюджетных, так и платных пациентов

Врач работает на 1 штатную единицу по бюджету и 0,25 штатной единицы по внебюджету: с 8.00 до 10.00 ведет бюджетный прием, с 10.00 до 11.55 принимает платных пациентов и дальше продолжает вести прием на ставку по бюджету.

Может ли основная работа прерываться работой по совместительству?

Да, может.

В ТК каких-либо ограничений не содержится, главное, грамотно составлять график работы.

Ситуация 2. Введение суммированного учета рабочего времени при совместительстве санитарки

Санитарка (палатная) принята на работу по совместительству на время отпуска другой санитарки. В одном месяце она отработала на 0,25 штатной единицы, а другом – 0,75 штатной единицы.

Может ли быть установлен суммированный учет рабочего времени при работе по совместительству для работницы?

Да, может.

Для работников организаций любых организационно-правовых форм должен быть установлен режим рабочего времени. Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни, что предусмотрено ч. 2 ст. 123 ТК.

Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена), что предусмотрено ч. 3 ст. 110 ТК. Устанавливая режим рабочего времени, наниматель должен обеспечить соблюдение норм продолжительности рабочего времени в неделю, предусмотренных ст. 112–114 ТК.

Однако условия производства (работы) в организации не всегда позволяют соблюсти установленные нормы продолжительности рабочего времени в неделю, обеспечивающего постоянное непрерывное обслуживание населения.

В связи с этим у нанимателя есть возможность ввести суммированный учет рабочего времени, определяя конкретный учетный период.

Продолжительность учетного периода устанавливается нанимателем и не может превышать одного календарного года. Учетный период может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами (ч. 5 ст. 126 ТК).

Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 ТК (ч. 3 ст. 126 ТК).

Суммированный учет рабочего времени может вводиться как во всей организации, так и по отдельному работнику и (или) структурному подразделению.

Суммированный учет рабочего времени может применяться при различных режимах рабочего времени:

● при сменной работе, когда продолжительность рабочей смены составляет более 8 ч и выходные дни предоставляются в различные дни календарной недели;

● при режиме 5-дневной рабочей недели, если для работников установлен один общий выходной день (например, воскресенье), а второй выходной день предоставляется поочередно в другие дни недели;

● при иных режимах, когда работникам нельзя установить рабочие дни одинаковой продолжительности и предоставлять выходные дни (выходной день) в одни и те же дни недели.

Необходимость введения суммированного учета рабочего времени наниматель определяет самостоятельно.