Защита от судебных исков: как правильно оформить контракт, чтобы он не был признан недействительным

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 11 ноября 2025 г.

На примерах из судебной практики рассматриваются такие типичные ошибки нанимателей при оформлении трудовых отношений, как несоблюдение требований к нумерации страниц контракта, его подписанию, включению обязательных условий и неправильное оформление изменений условий труда, которые становятся основанием для признания контракта недействительным, восстановления работника на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда и судебных расходов.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Судебная практика.

Суд Фрунзенского района г. Минска восстановил на работе незаконно уволенного работника, взыскал в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда.

Описание дела. Работник Ж. принят на работу на должность заместителя директора ООО «Л» с 20.11.2023, трудовой договор в письменной форме не заключался. Ж. был уволен 19.11.2024 по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.

Мнение нанимателя ООО «Л» (ответчика): с работником был заключен контракт от 20.11.2023 и увольнение законно.

Мнение работника Ж. (истца): контракт им не был подписан, между сторонами заключен бессрочный трудовой договор и увольнение незаконно.

Представленный ответчиком контракт от 20.11.2023 и связанные документы не подтвердили подписание его истцом: почерковедческая экспертиза не дала заключения, в приказе о приеме на работу нет ссылки на контракт, в контракте отсутствовали нумерация страниц и подпись работника на странице со сроком.

Наниматель полагал, что с работником он заключил контракт.

Однако при этом были совершены следующие ошибки:

1) в части оформления трудового договора:

● отсутствовала нумерация страниц (т.е. страницы контракта не были пронумерованы).

Согласно ст. 18 ТК каждая страница трудового договора (с учетом ч. 1 ст. 261² ТК и контракта) и приложений к нему должна быть пронумерована и подписана работником и нанимателем.

Контракт от 20.11.2023 не содержал нумерацию страниц;

● неполное подписание документа (подписана была только последняя страница контракта).

Подпись работника была только на последнем листе контракта, при этом страница, содержащая указание о сроке действия контракта, подписана работником не была.

По мнению суда, это свидетельствовало об отсутствии соглашения сторон о сроке действия контракта;

2) в части указания обязательных дополнительных условий контракта: наниматель не указал в контракте обязательные условия, а именно не было указания о дополнительных мерах стимулирования труда (п. 3 ч. 1 ст. 261² ТК);

3) в части оформления приказа о приеме на работу: в нарушение (по мнению суда) ч. 4 ст. 25 ТК в приказе о приеме на работу отсутствовала ссылка на контракт как основание для издания приказа. Согласно указанной норме, а также п. 5 ч. 1 ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан заключить трудовой договор в письменной форме, оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись.

Почерковедческая экспертиза. Для установления факта подписания контракта истцом суд назначил почерковедческую экспертизу. Заключение эксперта от 11.03.2025 № 27-2.6/65 показало невозможность установления исполнителя подписи в контракте.

Доказательственное значение экспертизы. Экспертиза не дала категорического вывода, она подтвердила обоснованность сомнений истца в подлинности подписи. В совокупности с другими нарушениями это стало весомым аргументом в пользу позиции истца.

Уплата взносов в ФСЗН с учетом повышения по контракту. Наниматель попытался доказать факт наличия повышения по контракту (в размере 10 % тарифного оклада) тем обстоятельством, что при приеме на работу в органы ФСЗН были поданы сведения о принятии истца на работу по контракту (в форме ПУ-2 указывается вид заключенного с работником трудового договора).

Судом признаны такие обстоятельства не имеющими доказательственного значения, т.к. они не опровергали процессуальную позицию истца о неподписании им контракта.

Решение суда. Основываясь на принципах ст. 25 ТК, суд пришел к выводу, что имел место фактический допуск работника к работе. При отсутствии надлежаще оформленного контракта и наличии фактического допуска к работе возникают трудовые отношения на основании трудового договора на неопределенный срок.

Как следствие, суд восстановил работника на работе. Основания для восстановления:

● отсутствие доказательств заключения контракта в установленном порядке;

● нарушение формальных требований к контракту;

● фактический допуск к работе, создающий трудовые отношения на неопределенный срок.

Судебная коллегия по гражданским делам Минского городского суда оставила решение без изменения.

Цена ошибки нанимателя:

● средний заработок за время вынужденного прогула: 2 494 руб.;

● возмещение морального вреда: 300 руб.;

● судебные расходы: оплата помощи представителя (750 руб.) и госпошлина в доход государства (364,70 руб.).

Судебная практика.

Суд Центрального района г. Гомеля взыскал в пользу работника задолженность по зарплате.

Описание дела. Контролер (истец) пассажирского транспорта работала с 03.01.2023 по 02.01.2025 в отделе контрольно-ревизорской службы транспортной организации. С 03.01.2023 зарплата рассчитывалась и выплачивалась работнице в меньшем размере, чем установлено в контракте. О том, что работнице неправильно начисляли зарплату, она узнала при окончательном расчете после увольнения 15.01.2025.

Согласно экземпляру контракта истца были установлены следующие основания по повышению тарифной ставки (тарифного оклада):

● на 50 % в соответствии с абз. 3 п. 3 ч. 1 ст. 261² Трудового кодекса;

● на 80 % за личный вклад в эффективность работы предприятия;

● на 46,01 % за характер и специфику труда.

В соответствии с контрактом, имеющимся у ответчика, истице тарифная ставка (тарифный оклад) повышается по следующим основаниям:

● на 50 % в соответствии с абз. 3 п. 3 ч. 1 ст. 261² Трудового кодекса;

● на 50 % за личный вклад в эффективность работы предприятия;

● на 26 % за характер и специфику труда.

Таким образом, у истицы и ответчика имеются различные по содержанию экземпляры одного и того же контракта, что противоречит законодательству.

После заключения контракта с истицей, а также иными работниками в его тексте были обнаружены ошибки в части размеров повышения тарифного оклада. Им было предложено переподписать те листы контракта, в которых требовались корректировки. Истица согласилась и подписала эти листы. Вместе с тем в судебном заседании женщина пояснила, что не помнит, чтобы подписывала другие листы контракта, однако не отрицала, что подписи, которые учинены в контракте, имеющемся у ответчика, похожи на ее.

В чем заключалась ошибка нанимателя:

● вместо оформления дополнительного соглашения к трудовому договору, как того требует ч. 4 ст. 19 ТК, наниматель просто заменил страницы контракта новыми (с новыми условиями оплаты труда (или, как полагал наниматель, с корректными условиями оплаты труда));

● изменение условий оплаты труда после подписания трудового договора (контракта) является изменением существенных условий труда, т.е. нанимателю кроме надлежащего оформления дополнительного соглашения надо было также выполнить требования ст. 32 ТК.

Решение суда. Суд первой инстанции (Центральный район г. Гомеля) взыскал с предприятия задолженность по зарплате и судебные расходы.

Судебная коллегия областного суда проверила законность решения, оставила его без изменения. Апелляционная жалоба и протест прокурора были отклонены.

Зарплата работника должна рассчитываться исходя из первоначальных условий контракта, который находится у работника. Любые уменьшения размера оплаты труда, не согласованные надлежащим образом и не уведомленные письменно за месяц, незаконны.

В этом случае у сторон оказались различные экземпляры одного и того же контракта, что само по себе является нарушением законодательства. В них были различные условия, в т.ч. касающиеся размера тарифной ставки. В спорной ситуации юридическую силу имеет экземпляр контракта, подписанный работником при заключении и находящийся у него.

Согласно информации официального телеграм-канала Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты наниматель при заключении трудового договора с работником часто совершает следующие ошибки:

● отсутствуют основные права и обязанности работника и нанимателя;

● отсутствуют сведения о режиме рабочего времени, устанавливаемом нанимателем;

● нет размера зарплаты;

● не указан размер оклада и иных составляющих частей зарплаты, а имеется ссылка в трудовом договоре на штатное расписание или другой ЛПА организации;

● не прописано место работы с указанием, при наличии, структурного подразделения, в котором трудится работник;

● отсутствуют сведения о сроках выплаты зарплаты (конкретные даты выплаты);

● отсутствуют сведения о продолжительности трудового отпуска (основного и дополнительных отпусков);

● в трудовом договоре отсутствуют подписи обеих сторон на каждой его странице.

На основании информации официального телеграм-канала Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты при заключении трудового договора наниматель обязан:

1) заключать трудовой договор в письменной форме и составлять его в 2 экз.;

2) пронумеровать каждую страницу трудового договора;

3) подписать каждую страницу трудового договора, включая подпись работника;

4) соблюдать примерную форму трудового договора;

5) предусмотреть обязательные сведения и условия:

● данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

● место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

● трудовую функцию;

● основные права и обязанности работника и нанимателя;

● срок трудового договора;

● режим труда и отдыха (если он отличается от общих правил нанимателя);

● оплату труда.