В последнее время штатные расписания компаний пополнились такими названиями, как «специалист по мотивации», «специалист по компенсациям и бенефитам» (льготам), иногда встречается «специалист по вознаграждениям». И это далеко не все варианты. Чем же занимаются эти специалисты со столь сложными и длинными названиями, зачем они нужны компаниям, какое они имеют отношение к HR-сфере?

Рынок кандидатов

Признаться честно, отечественный рынок не наводнен специалистами подобного рода. Более того, вакансий великое множество, чего не скажешь о числе соискателей с необходимым опытом. И дело не в размерах предлагаемых компаниями зарплат. Специалистов в нужном количестве просто нет — не родились еще. Работодатели желают видеть в одном сотруднике умение и анализировать рынок, и отслеживать изменения уровня компенсаций (бонусов), и поддерживать разработанные системы мотивации, и, конечно же, разрабатывать, внедрять и сопровождать новые системы мотиваций для всех должностей компании. Однако в резюме кандидатов довольно часто звучат такие слова: «Опыта в этой сфере не имею, но, учитывая мое желание работать в этом направлении и такие имеющиеся личные качества, как целеустремленность, ответственность и т.д., прошу рассмотреть мое резюме». Сопроводительные слова такого рода обычно присутствуют в резюме HR-ов, желающих поменять «стезю» HR-генералиста на более оплачиваемую и более востребованную на рынке профессию специалиста по вознаграждениям. Но, несмотря на определенные трудности, все же источники «рождения» таких специалистов существуют. Основной контингент — бывшие экономисты по труду и заработной плате. Их обязанности вполне можно считать переданными «по наследству» из социалистического прошлого: разработка систем оплаты труда персонала, поощрений, премий, дополнительных льгот и компенсаций, проверка готовых табелей и правильности начисления заработной платы. Кандидаты, имеющие образование психолога и хорошо осведомленные в теоретических направлениях мотивации, являются второй группой для данной вакансии. Их вполне можно считать практически готовыми специалистами по формированию эффективных компенсационных пакетов, в то время как к расчетным моделям зарплатных схем их тяготение невелико.