Повременно-премиальная система оплаты труда

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 17 апреля 2026 г.

Рассматриваются понятие и особенности повременно-премиальной системы оплаты труда, ее составные части, показатели и условия премирования, документальное оформление, преимущества такой системы, а также порядок введения в организации как изменение существенных условий труда (с образцами необходимых документов).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Пункт 1

Понятие повременно-премиальной системы оплаты труда

Глава 6 ТК посвящена вопросам оплаты труда. В статье 57 ТК этой главы дано понятие зарплаты – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

При этом зарплата работника максимальным размером не ограничивается.

Оплата труда работников, за исключением работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, производится на основе тарифных ставок (тарифных окладов), определяемых коллективным договором, соглашением или нанимателем.

Оплата труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, производится на основе тарифной системы, включающей базовую ставку и тарифную сетку.

Оплата труда государственных гражданских служащих производится на основе должностных окладов, определяемых в соответствии с законодательством (ч. 2–4 ст. 61 ТК).

Правовая норма ч. 1 ст. 63 ТК предоставляет право нанимателю устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда работников на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора.

Согласно этой правовой норме в зарплату работников (за исключением работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций) входят следующие три составные части:

● часть 1 – тарифная ставка (тарифный оклад), которую выплачивают из расчета отработанных за месяц часов или выполненной нормы труда;

● часть 2 – стимулирующие выплаты (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты). Такие выплаты могут быть регулярными или нерегулярными;

● часть 3 – компенсирующие выплаты (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты).

В отличие от работников небюджетных организаций формы, системы и размеры оплаты труда государственных гражданских служащих устанавливаются законодательством.

Для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, формы и системы оплаты труда устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда – законодательством (ч. 2, 3 ст. 63 ТК).

Одна из часто используемых на производственных предприятиях систем оплаты труда – повременно-премиальная. Когда на предприятии действует система тарифных ставок (тарифных окладов), наниматель может для повышения мотивации работников установить регулярные стимулирующие выплаты, не привязанные к количественным показателям. Например, выплачивать премию станочникам за выполнение производственного плана или рабочим-ремонтникам за работу оборудования без сбоя. Как повременно-премиальная, так и сдельно-премиальная система оплаты труда позволяет установить зарплату с учетом системы премирования.

Повременно-премиальная система оплаты может применяться параллельно с другими системами оплаты труда, но в любом случае все они должны быть прописаны в ЛПА, например в Положении об оплате труда и премировании, Положении о премировании. В этом ЛПА нужно оговорить все ситуации, при которых работнику положены стимулирующие выплаты, а также размеры этих выплат. Чаще всего размер денежного поощрения устанавливают как процент от тарифной ставки (тарифного оклада). Но его можно и зафиксировать определенной суммой.

При повременно-премиальной системе оплаты труда повышается мотивированность работников, получающих тарифную ставку (тарифный оклад). Это позволяет стимулировать их на повышение производительности без потери качества. Практика показывает, что, если работнику только установлена тарифная ставка (тарифный оклад), у него не будет мотивации выполнить работу как можно лучше и сделать план. Ему достаточно просто находиться на рабочем месте установленное количество времени. Он в любом случае получит свою тарифную ставку (тарифный оклад) независимо от того, насколько продуктивно провел это время.

Повременно-премиальная система оплаты труда дает возможность связать норму отработанного времени с личной эффективностью работника. Та доплата, которую работник может получить сверх тарифной ставки (тарифного оклада), мотивирует его проявлять инициативу, использовать передовые методы и технологии. Таким образом, повременно-премиальная система позволяет нанимателю установить прямую зависимость зарплаты каждого работника от объема выполненной им работы, ее качества и своевременности выполнения.

Чаще всего повременно-премиальную систему оплаты труда устанавливают в организациях, которые относятся к сфере оказания услуг или образования. Она позволяет нанимателю:

● объективно оценить личную эффективность работника и связать ее с размером премиального вознаграждения;

● повысить мотивацию работников, повысить степень их вовлеченности и лояльности;

● увеличить производительность труда.

Такую систему оплаты труда также выгодно использовать для офисных работников, которые работают в удаленном режиме (веб-разработчики, программисты и пр.).

Пример 1.

Расчет повременно-премиальной системы оплаты труда

В отношении работников бухгалтерии ООО «Фирма» действует повременно-премиальная система оплаты труда. В соответствии с Положением об оплате труда и премировании они имеют право на 20 % премии к постоянной части зарплаты в случае, если организация выполняет производственный план.

Тарифный оклад заместителя главного бухгалтера составляет 5 000 руб. В феврале из 20 рабочих дней она отработала 15, т.к. 5 дней находилась в трудовом отпуске.

В связи с тем, что показатели производственной деятельности организации вышли на плановый уровень, за февраль работники получили премию.

Постоянная часть зарплаты заместителя главного бухгалтера за фактически отработанные дни в феврале составила:

5 000 руб. / 20 дней × 15 дней = 3 750 руб.

Переменная часть в этом случае будет равна:

3 750 руб. / 100 × 20 = 750 руб.

Итого за февраль заместитель главного бухгалтера получит:

3 750 руб. + 750 руб. = 4 500 руб.

Пункт 2

Показатели премирования

При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная ставка (тарифный оклад) в размере, пропорциональном времени, которое он отработал. Вторая часть зарплаты – премиальная – зависит от усилий и стараний самого работника. Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Такими условиями могут быть:

● перевыполнение плана;

● достижение установленного количественного показателя;

● точное соблюдение или снижение требуемых сроков;

● отсутствие жалоб, нарушений, нареканий;

● соответствие выпущенной продукции определенным качественным критериям.

Выполнение данных условий может быть как личным, так и коллективным, например, работниками структурного подразделения, организации.

Тем не менее наступление задокументированных условий является обязательным основанием для начисления заявленной премии, поскольку она составляет часть зарплатного обеспечения. Если наниматель незаконно откажется выплатить причитающуюся премиальную часть, работник вправе пожаловаться и требовать выплаты законного вознаграждения за свой труд.

Пункт 3

Документальные основания начисления премий

Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы оплаты труда в организации, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления зарплаты по повременно-премиальной модели необходима такая документация:

1) табель учета использования рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения зарплаты, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления временной части тарифной ставки (тарифного оклада);

2) штатное расписание, устанавливающее значение тарифной ставки (тарифного оклада);

3) соответствующие положения в коллективном договоре, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему;

4) положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть зарплаты регламентируется условиями, прописанными в специальном ЛПА, где конкретно установлены:

● условия, при которых начисляется премия;

● факторы, влияющие на ее размер;

● порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки (тарифного оклада), фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);

● причины, лишающие работника права на получение доплатной (премиальной) части зарплаты.

Пункт 4

Дополнительные поощрения работников при повременно-премиальной системе оплаты труда

Повременно-премиальная система оплаты труда не исключает дополнительных поощрений работников, в т.ч. финансовых. Наниматель вправе принять решение о любых финансовых доплатах, которые он сочтет целесообразными, например:

● матпомощи;

● социальных выплатах;

● специальных наградах;

● надбавках за различные показатели и др.

Необходимо только зафиксировать все финансовые составляющие зарплаты в соответствующих документах: трудовом (коллективном) договоре, Положении об оплате труда и премировании, Положении о премировании, других специальных ЛПА.

Пункт 5

Установление повременно-премиальной системы оплаты труда в ЛПА

Как правило, наниматель сам выбирает и закрепляет в ЛПА подходящую для него систему оплаты труда. Такой документ, затрагивающий трудовые и социально-экономические права работников, разрабатывается нанимателем самостоятельно, а при наличии профсоюза – согласовывается с ним. При этом наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в т.ч. при принятии ЛПА, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников (ч. 2 ст. 55 ТК).

Повременно-премиальную систему оплаты труда необходимо установить в ЛПА, например в Положении об оплате труда и премировании, таким образом, чтобы впоследствии избежать судебных исков от работников. В нем нужно конкретно прописать, что критерии выплаты стимулирующих выплат зависят только от рабочих показателей и результатов работы. Это условие позволит лишать премии тех работников, которые недобросовестно относятся к выполнению своих должностных обязанностей.

Повременно-премиальная система оплаты труда у администрации также может основываться на критериях личной эффективности. Для этого следует включить в ЛПА дополнительные условия, при выполнении которых сотрудники административно-управленческого персонала будут получать дополнительные стимулирующие выплаты.

В обязательном порядке работников следует ознакомить с ЛПА, устанавливающим повременно-премиальную систему оплаты труда, под подпись (п. 10 ч. 1 ст. 55 ТК). Они должны понимать, что применяемая в отношении них повременно-премиальная система оплаты труда не является гарантией получения переменной части зарплаты при любых условиях. Но они должны быть уверены, что установленные документом критерии эффективности труда наниматель будет оценивать справедливо.

Для повременно-премиальной системы оплаты труда важны объем и качество работ. Содержание Положения об оплате труда и премировании организация определяет самостоятельно. Как правило, оно включает:

1) общие положения;

В этом разделе, как правило, указывают:

● НПА, влияющие на оплату труда;

● порядок применения и цели документа;

● термины, касающиеся оплаты труда работников, используемые в Положении об оплате труда и премировании;

● дату начала и срок действия этого ЛПА.

Целесообразно также указать должность работника, ответственного за начисление зарплаты в организации;

2) основную часть.

Основная часть содержит главы, в которых следует предусмотреть:

● тарифную ставку (тарифный оклад);

● стимулирующие выплаты (необходимые для начисления стимулирующих выплат условия; показатели, которые влияют на размер стимулирующих выплат; порядок расчета переменной части зарплаты (процент от установленного работнику тарифного оклада (тарифной ставки), полученного дохода или какая-то фиксированная величина);

● компенсирующие выплаты;

● все системы оплаты труда, применяемые в организации;

● сроки выплаты зарплаты, периодичность выплат;

● способ выплаты зарплаты;

● порядок начисления стимулирующих выплат с указанием основания и периодичности выплат, условия депремирования;

● порядок оказания матпомощи с указанием оснований ее выдачи, размеров выплат.

Кроме этого, следует предусмотреть пункты, касающиеся:

● процедуры оплаты командировочных расчетов;

● расчетов при работе в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, а также в ночное время;

● оснований и возможности удержаний из зарплаты;

● оплаты труда при невыполнении норм выработки, браке, простое, а также при освоении новых производств (продукции);

● процедуры выдачи и формы расчетного листка;

● порядка выплаты зарплаты в случаях, когда расчетный день выпадает на государственный праздник, праздничный или выходной день;

3) заключительную часть.

В этом разделе устанавливают порядок вступления Положения об оплате труда и премировании в силу и внесения в него изменений.

Пример 2.

Образец Положения об оплате труда и премировании работников небюджетных организаций при повременно-премиальной системе оплаты труда

Пункт 6

Порядок введения повременно-премиальной оплаты труда в организации

Если наниматель решил ввести в организации повременно-премиальную систему оплаты труда, то порядок начисления переменной части зарплаты нужно установить Положением о премировании или Положением об оплате труда и премировании.

Если между нанимателем и работниками заключен коллективный договор, то в нем также должны быть положения о нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников (п. 2 ч. 2 ст. 364 ТК).

Условия оплаты труда работника также содержит трудовой договор (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК). Повременно-премиальная оплата труда должна быть в нем указана как одно из обязательных условий. В договоре также следует указать конкретный размер и показатели премирования, при выполнении которых выплачивают стимулирующие выплаты.

Порядок перехода на повременно-премиальную систему оплаты труда установлен ст. 32 ТК, т.к. изменение системы оплаты труда является изменением существенных условий труда (ч. 2 ст. 32 ТК).

Причинами изменения существенных условий труда могут являться в т.ч. изменение техники и технологии производства, его структурная реорганизация, рационализация и совершенствование рабочих мест на основе аттестации, введение новых форм организации труда. При этом бремя доказывания причин таких изменений лежит на нанимателе (ч. 1 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров»).

Как правило, при введении повременно-премиальной системы оплаты труда наниматель издает соответствующий приказ.

Пример 3.

Образец приказа о введении повременно-премиальной системы оплаты труда

При этом наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда, т.е. об установлении повременно-премиальной системы оплаты труда, письменно не позднее чем за один месяц (ч. 3 ст. 32 ТК).

Пример 4.

Образец уведомления работника об изменении существенных условий труда в связи с введением повременно-премиальной системы оплаты труда

С теми работниками, которые согласны на изменения, нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Пример 5.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с введением повременно-премиальной системы оплаты труда

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (ч. 4 ст. 35 ТК).

Пункт 7

Преимущества повременно-премиальной системы оплаты труда

Такой вариант оплаты труда имеет больше плюсов, чем минусов. Он признается эффективным способом оценки труда, наиболее мотивирует работников, особенно в высокотехнологичных структурах. Его можно установить в любой организации, а также сочетать с иными системами оплаты, предусмотрев такое сочетание в ЛПА.

Работник в любом случае получает тарифную ставку (тарифный оклад), если находится на рабочем месте. Если же он при этом показывает эффективность, продуктивность, то получает сверх этого еще и доплату – премию. Возможность получить премиальные выплаты и есть мотивация, побуждение к инициативе, стремлению выполнить работу лучше, качественнее. При этом недобросовестные работники, которые фактически ничего не делают, могут пользоваться действующей системой и получать деньги только за пребывание на рабочем месте.

Таким образом, наниматель вправе установить повременно-премиальную систему оплаты труда, закрепив свой выбор в ЛПА. В этом случае работнику будут платить за отработанное по факту время (дни присутствия на работе) исходя из тарифной ставки (тарифного оклада) и доплачивать премию, если работник выполнит условия ее назначения.