Обзор судебной практики по трудовым спорам

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 2 июня 2026 г.

Приводится обзор судебной практики по трудовым спорам. Акцентируется внимание на отдельных материалах дел о восстановлении на работе, взыскании задолженности по зарплате и компенсации морального вреда. В обзоре также рассматриваются споры, связанные с задержкой выдачи трудовой книжки, отказом в продлении контракта для добросовестных работников и досрочным расторжением контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

● Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, утв. постановлением Минтруда от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47)

Защита прав незаконно уволенного работника и восстановление его на прежней работе

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).

Судебная практика.

Как следует из материалов дела, в заявлении суду Ф. (далее – истица) указала, что работала учителем. Приказом директора «Ш» от 06.10.2025 истица была уволена 05.10.2025 по п. 3 ст. 42 ТК. Основанием увольнения указано заключение МРЭК от 06.10.2025, которым истице установлена II группа инвалидности. При этом в требованиях к характеру и условиям труда инвалида отражено, что истица является нетрудоспособной. С указанным заключением МРЭК истица была не согласна и обжаловала его, о чем проинформировала нанимателя, что вместе с тем не повлияло на решение ответчика о ее увольнении. 03.01.2026 стороны были уведомлены об отмене заключения МРЭК от 06.10.2025 и об установлении истице I группы инвалидности. При этом в требованиях к характеру и условиям труда инвалида отражено, что истица годна к занятости в должности учителя информатики, английского языка, медицинских противопоказаний к занятости в этой должности не имеется. После получения указанного письма истица обратилась к нанимателю с заявлением о восстановлении на работе, в чем ей было отказано, поскольку, по мнению нанимателя, оснований для этого не имеется. При этом истице было предложено трудоустройство как нового сотрудника. Не согласившись с отказом Ш. (далее – ответчик) в восстановлении на работе, истица просила суд восстановить ее на работе в должности учителя, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 06.10.2025 по день восстановления на работе.

Исследовав предоставленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу о том, что увольнение истицы 05.10.2025 по п. 3 ст. 42 ТК с должности учителя являлось незаконным, поскольку заключение МРЭК от 06.10.2025, послужившее основанием для ее увольнения, было отменено. Кроме того, истица была уволена 05.10.2025, т.е. до выдачи 06.10.2025 указанного заключения МРЭК.

Судом постановлено восстановить истицу на прежнем месте работы в должности учителя, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 8 923,81 руб. Также разрешен вопрос о судебных расходах. Решение суда не обжаловано, не опротестовано, вступило в законную силу.

Судебная практика.

Как следует из материалов дела, в исковом заявлении К. (далее – истец) указал, что работал у ООО «Л.» (далее – ответчик) по контракту с июня 2025 г. водителем на 0,25 ставки. Уволен 05.09.2025 с первого дня прогула в связи с совершением без уважительных причин длящегося прогула (с 05.09.2025 по 13.10.2025) на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК. Увольнение с работы истец считает незаконным, т.к. прогул не совершал, нанимателем нарушены порядок и срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просил суд признать увольнение незаконным; восстановить его на работе, а в случае нецелесообразности возложить на нанимателя обязанность по выплате ему возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 3 500 руб., судебные расходы.

В судебном заседании представитель истца заявленные требования поддержал в полном объеме. Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.

Решением суда постановлено восстановить истца на работе в прежней профессии, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 300 руб., расходы по оплате помощи представителя в размере 1 950 руб., а всего 2 250 руб., взыскать с ответчика в доход государства госпошлину в размере 252 руб. Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу об удовлетворении заявленных истцом требований, исходя из следующего. В соответствии с абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе более 3 ч в течение рабочего дня. В соответствии с контрактом, заключенным с истцом, наниматель устанавливает работнику следующий режим рабочего времени и отдыха: начало и окончание рабочего дня (смены), время перерыва для отдыха и питания, рабочие и выходные дни определяются распорядком рабочего времени и (или) графиком работ (сменности). Вместе с тем графики работ (сменности) за сентябрь – октябрь, устанавливающие рабочее время, когда истец обязан был выполнять предусмотренную его рабочей инструкцией работу, нанимателем в нарушение ч. 5 ст. 123 ТК до него не доводились. Таким образом, поскольку режим работы истцу надлежащим образом установлен не был, у него не возникла обязанность присутствовать на работе в те дни, которые указаны в представленных графиках рабочими, а следовательно, прогул не был совершен. Кроме того, у истца забрали ключи от автомобиля, на котором он работал. С 05.09.2025 выполнение работы ему не поручалось. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца. Судом также установлено, что нанимателем допущены нарушения порядка увольнения. Так, в нарушение ч. 1 ст. 199 ТК, п. 7 Декрета № 5 нанимателем не была проведена проверка допущенных истцом нарушений, не затребованы его письменные объяснения. Поскольку увольнение признано незаконным, в пользу истца, испытавшего в связи с этим нравственные страдания, выразившиеся в состоянии неопределенности и социальной незащищенности, взыскана компенсация морального вреда, размер которой определен исходя из допущенных нанимателем нарушений при увольнении работника, требований разумности и справедливости.

Не согласившись с решением суда, ответчик подал апелляционную жалобу, в которой просил отменить решение суда первой инстанции, полагая, что судом неправильно применены нормы материального права, дана неверная оценка представленным доказательствам. Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия по гражданским делам городского суда оставила решение без изменения, а апелляционную жалобу ответчика – без удовлетворения.

Судебная практика.

Как следует из материалов дела, в своем заявлении С. (далее – истица) указала, что 30.05.2025 была уволена с должности главного экономиста в связи с сокращением штата работников. С указанным увольнением она не согласилась, поскольку, по ее мнению, наниматель нарушил трудовое законодательство. Она была уведомлена об увольнении менее чем за 2 мес., ей не были предложены имевшиеся в обществе вакансии, а также увольнение было произведено без предварительного согласия профсоюза. Истица указала, что в связи с незаконным увольнением ей был причинен моральный вред. У нее на иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, поэтому она испытала нравственные страдания из-за сложившейся ситуации. С 10.06.2025 общество, которое являлось нанимателем истицы, прекратило свою деятельность, а его правопреемником является ответчик – ОАО «В». С учетом изложенного она просила суд восстановить ее на работе в ОАО «В» в должности главного экономиста, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда в размере 1 000 руб., а также понесенные по делу судебные расходы. На выплату возмещения в размере 10-кратного среднемесячного заработка она не согласна.

Представители ответчика в судебном заседании исковые требования истицы не признали, указав, что в настоящее время в ОАО «В» отсутствуют вакансии, в т.ч. главного экономиста и экономиста, поэтому восстановление истицы на прежней работе невозможно.

В ходе судебного разбирательства установлено, что на момент уведомления и увольнения у нанимателя действительно имелись вакантные должности, которые могли быть предложены истице с учетом ее квалификации и опыта работы. Наниматель этого не сделал, чем нарушил требования ст. 43 ТК. Также нанимателем не были соблюдены сроки уведомления истицы об увольнении. Кроме того, увольнение было произведено без предварительного согласия профсоюза, что противоречит положениям коллективного договора, действующего в обществе. С учетом изложенного суд пришел к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения требований истицы. Решением суда постановлено восстановить истицу на работе в должности главного экономиста в ОАО «В», взыскать с ответчика в пользу истицы средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 2 941 руб., возмещение морального вреда в сумме 500 руб. и судебные расходы за оказание юридической помощи в сумме 1 930 руб., взыскать с ответчика госпошлину в доход государства в сумме 252 руб. Решение суда вступило в законную силу.

Изменение формулировки причины увольнения и взыскание компенсации морального вреда

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК (ч. 1 ст. 35 ТК).

В силу п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по желанию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК).

Судебная практика.

Как следует из материалов дела, в исковом заявлении Ш. (далее – истица) указала, что работала у ответчика в должности директора на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Согласно приказу единственного участника общества она была уволена в июне 2025 г. по инициативе нанимателя в соответствии с п. 7 ст. 42 ТК за грубое нарушение трудовых обязанностей. Также истица указала, что нанимателем был нарушен порядок увольнения, а именно основания увольнения в приказе не мотивированы, проверка по факту нарушения трудовой дисциплины не проводилась, объяснения у нее не отбирались, она как руководитель не подлежала увольнению по п. 7 ст. 42 ТК. Считает свое увольнение незаконным, т.к. не допускала нарушений трудовой дисциплины. Учитывая изложенное и то, что в мае 2025 г. ею по согласованию с нанимателем было подано заявление об увольнении по желанию работника, истица считает, что она подлежала увольнению по п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК. В заявлении истица также указала, что в связи с незаконным увольнением она сильно переживала, не имела возможности устроиться на другую работу, что вызвало у нее моральные переживания. Ссылаясь на указанные обстоятельства, истица просила суд изменить формулировку причины ее увольнения на увольнение по желанию работника и взыскать с ответчика 1 000 руб. денежной компенсации морального вреда и расходы по делу.

В суде истица Ш. и ее представитель требования иска поддержали. Представитель ответчика требования иска не признал, указав, что истица не исполнила без законных оснований решение единственного участника общества от 02.06.2025 о выплате части прибыли, поэтому увольнение истицы является законным, но при этом должно было быть осуществлено по ст. 47 ТК, регулирующей увольнение руководителей.

Рассмотрев материалы дела, выслушав пояснения сторон, мнение прокурора, суд постановил: изменить формулировку причины увольнения истицы с ООО «Б.» с п .7 ст. 42 ТК – по инициативе нанимателя, на увольнение по п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК – по желанию работника, взыскать с ответчика в пользу Ш. 500 руб. денежной компенсации морального вреда и 2 200 руб. расходов по оплате помощи представителя, взыскать с ООО «Б.» 252 руб. госпошлины в доход государства. Удовлетворяя требования истицы, суд пришел к выводу, что ее увольнение является незаконным. Указанный вывод был обусловлен отсутствием доказательств, подтверждающих факт нарушения истицей трудовой дисциплины, а также выявленными нарушениями порядка увольнения. Поскольку судом установлено, что увольнение истицы было произведено без законного основания и с нарушением установленного порядка увольнения, то ее требования о возмещении морального вреда также подлежали удовлетворению. С учетом удовлетворения иска и соразмерностью понесенных расходов с ответчика в пользу истицы взысканы расходы по оплате услуг адвоката в полном объеме. В связи с удовлетворением иска с ответчика была взыскана госпошлина. Решение суда не обжаловано, не опротестовано и вступило в законную силу.

Защита трудовых прав работника при отказе в продлении контракта

Продление контракта в пределах 5-летнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 261³ ТК).

Судебная практика.

Как следует из материалов дела, в исковом заявлении М. (далее – истица) указала, что работала в УО с сентября 2017 г. уборщиком служебных помещений и гардеробщиком по трудовому договору (контракту). В связи с истечением срока действия контракта в мае 2025 г. истица обратилась с письменным заявлением к нанимателю о продолжении трудовых отношений как с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины на срок до истечения максимального срока действия контракта в соответствии с ч. 3 ст. 261³ ТК, от ознакомления с которым директор учреждения отказалась. Указанная социальная гарантия предусмотрена коллективным трудовым договором, заключенным между работниками и нанимателем, а также Отраслевым соглашением между Минобразованием и Белорусским профессиональным союзом работников образования и науки. Факт нарушения коллективного договора нашел свое подтверждение в ответе по обращению межрайонного отдела Департамента государственной инспекции труда.

В мае 2025 г. истица получила уведомление об увольнении в связи с истечением срока действия трудового контракта и в июне 2025 г. уволена в связи с истечением срока действия трудового контракта в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Считая свое увольнение незаконным, истица просила восстановить ее на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а в случае невозможности и нецелесообразности восстановления возложить на нанимателя обязанность выплатить возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка, взыскать денежную компенсацию морального вреда в размере 1 000 руб., возместить понесенные судебные расходы. В судебном заседании представитель истца и представитель организации Белорусского профессионального союза работников образования и науки поддержали заявленные исковые требования. Представитель ответчика исковые требования не признала, указав на то, что истица добросовестно не работала, поскольку ей неоднократно делались замечания в устной форме о несоблюдении отработки рабочего времени, поэтому она не является работником, о котором идет речь в коллективном договоре. Исследовав доказательства по делу, суд пришел к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению.

Согласно ч. 3, 5 ст. 261³ ТК, а также действующему на момент увольнения коллективному договору, продление контракта в пределах 5-летнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника. Работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, признается работник, у которого на дату продления, заключения контракта не имеется неснятого или непогашенного в установленном порядке дисциплинарного взыскания. На дату продления трудового контракта М. неснятого или непогашенного в установленном порядке дисциплинарного взыскания не имела, как и не имела дисциплинарных взысканий за нарушение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Суд счел несостоятельными доводы представителя ответчика о том, что истица добросовестно не работала, т.к. по указанным выявленным опозданиям истицы нанимателем не истребованы объяснительные записки о причинах таких опозданий, соответственно, не приняты никакие меры реагирования. В связи с тем, что в судебном заседании было установлено, что с 01.09.2025 учреждение образования ликвидируется, а также то, что М. трудоустроилась на другое место работы, суд пришел к выводу о нецелесообразности восстановления истицы на работе. При определении размера компенсации морального вреда суд исходил из степени нравственных страданий истицы в связи с потерей работы, характера допущенных нарушений при расторжении трудового договора и с учетом требований разумности и справедливости.

Рассмотрев материалы дела, выслушав пояснения сторон, мнение прокурора, судом постановлено: признать незаконным увольнение М. из ГУО «К» по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, в иске М. о восстановлении на работе в ГУО «К» отказать в связи с нецелесообразностью, взыскать с ГУО «К» в пользу М. возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка в сумме 7 822,30 руб., в возмещение морального вреда 200 руб., расходы за оказание юридической помощи 100 руб., а всего 8 122,30 руб., в удовлетворении исковых требований М. к ГУО «К» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отказать, взыскать с ГУО «К.» госпошлину в доход государства 126 руб.

Не согласившись с решением суда, представитель ответчика подал апелляционную жалобу, в которой просил его отменить.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, заслушав участвующих в судебном заседании суда апелляционной инстанции лиц, изучив материал проверки межрайонного отдела Департамента государственной инспекции труда, материалы гражданского дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и поданных истцом возражений, сочла апелляционную жалобу не подлежащей удовлетворению. Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а апелляционная жалоба ГУО «К» – без удовлетворения. Решение вступило в законную силу.

Взыскание среднего заработка за задержку расчета при увольнении

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).

В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч. 1 ст. 77 ТК, причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

Судебная практика.

Как следует из материалов дела, в исковом заявлении М. (далее – истец) указал, что 22.08.2025 был уволен из ООО «П» (далее – ответчик) по соглашению сторон, однако нанимателем в день увольнения с ним не был произведен окончательный расчет. С учетом уточнения заявленных требований М. просил взыскать с ООО «П» в его пользу средний заработок за задержку расчета при увольнении с 23.08.2025 по 02.10.2025 в размере 8 140,55 руб. исходя из среднедневного заработка.

В судебном заседании истец заявленные исковые требования поддержал в полном объеме, представитель ответчика разрешение иска оставил на усмотрение суда. Решением суда постановлено взыскать с ООО «П» в пользу М. средний заработок за задержку расчета при увольнении в размере 7 140,6 руб.

Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из требований ст. 77, 78 ТК, согласно которым при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. В случае невыплаты по вине нанимателя в указанные сроки причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам. Размер среднего заработка, подлежащего взысканию за задержку расчета при увольнении, исчислялся судом по правилам гл. 3 Инструкции № 47. Решение суда не обжаловано, не опротестовано и вступило в законную силу.

Досрочное расторжение контракта в связи с нарушением нанимателем срока выплаты среднего заработка за трудовой отпуск

Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска, если он предоставляется в соответствии с графиком трудовых отпусков. В иных случаях предоставления трудового отпуска средний заработок должен быть выплачен с согласия работника не позднее 2 рабочих дней со дня начала трудового отпуска (ст. 176 ТК).

При досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта работнику выплачивается минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработков (ч. 5 ст. 261⁵ ТК).

Судебная практика.

Как следует из материалов дела, М. (далее – истица) в исковом заявлении указала, что между ней и СУП «Ловжанское» (далее – ответчик) был заключен контракт на срок 1 год с 24.09.2024. На основании заявления ей была предоставлена часть трудового отпуска с 04.06.2025 по 25.06.2025, однако средний заработок за время трудового отпуска в установленные законодательством сроки ей не был выплачен. Она 30.06.2025 обратилась к нанимателю с заявлением об увольнении по ее требованию в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, выразившемся в невыплате среднего заработка за время трудового отпуска. В увольнении по этому основанию ей было отказано. Просила установить факт нарушения нанимателем законодательства о труде, понудить нанимателя расторгнуть контракт в связи с нарушением законодательства о труде и выплатить минимальную компенсацию в размере 3 среднемесячных зарплат.

В судебном заседании истица уточнила, что средний заработок за время трудового отпуска был выплачен ей 31.07.2025. Представитель ответчика исковые требования признал в полном объеме. Суд пришел к выводу, что ответчик нарушил законодательство о труде и условия контракта, а именно наниматель не выплатил средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска. Заслушав истицу, представителя ответчика, изучив материалы дела, на основании ст. 35, 41, 176, ч. 5 ст. 261⁵ ТК суд решил: обязать ответчика досрочно расторгнуть контракт, заключенный 24.09.2024 между ответчиком и истицей, в соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК по требованию работника (ст. 41 ТК), взыскать с ответчика в пользу истицы минимальную компенсацию в размере 3 среднемесячных заработков, взыскать с ответчика в доход государства госпошлину. Допущено немедленное исполнение решения суда в части расторжения контракта. Решение суда не обжаловано, не опротестовано и вступило в законную силу.

Взыскание в пользу работника задолженности по зарплате

Контракт должен содержать помимо сведений и условий, предусмотренных ст. 19 ТК, в качестве обязательных следующие сведения и условия: дополнительные меры стимулирования труда, в т.ч.: повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – надбавку в размере не более 50 % оклада (ч. 3 п. 3 ст. 261² ТК).

Судебная практика.

Как следует из материалов дела, в заявлении суду К. (далее – истица) указала, что работала в транспортном предприятие (далее – ответчик) контролером пассажирского транспорта контрольно-ревизорской службы с 03.01.2023 по 02.01.2025. Нанимателем с ней был заключен контракт, в соответствии с которым ей установлена тарифная ставка в размере 135,83 руб. С 03.01.2023 зарплата рассчитывалась и выплачивалась ей в меньшем размере, чем установлено в контракте. О том, что ей неправильно начисляли зарплату, она узнала при окончательном расчете после увольнения, т.е. 15.01.2025. Просила взыскать с ответчика задолженность по зарплате в размере 2 931,13 руб.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, пояснив, что оплата труда истицы производилась на основании условий контракта, который имеется у нанимателя. В судебном заседании установлено, что в контракте, имеющемся у истицы, были установлены следующие основания по повышению тарифной ставки (тарифного оклада): на 50 % – в соответствии с абз. 3 п. 3 ч. 1 ст. 261² ТК, на 80 % – за личный вклад в эффективность работы предприятия, на 46,01 % – за характер и специфику труда. В дальнейшем все пункты меняются в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, ЛПА или по соглашению сторон. Согласно контракту, имеющемуся у ответчика, истице тарифная ставка (тарифный оклад) повышается по следующим основаниям: на 50 % – в соответствии с абз. 3 п. 3 ч. 1 ст. 261² ТК, на 50 % – за личный вклад в эффективность работы предприятия, на 26 % – за характер и специфику труда. Таким образом, у истицы и ответчика имеются различные по содержанию экземпляры одного и того же контракта, что противоречит действующему законодательству.

Допрошенная в судебном заседании заместитель директора показала, что после заключения контракта с истицей, а также иными работниками, в его тексте были обнаружены ошибки в части размеров повышения тарифного оклада, в связи с чем было предложено переподписать те листы контракта, в которых имелись ошибки. Истица согласилась и подписала эти листы. Истица в судебном заседании пояснила, что не помнит, чтобы подписывала другие листы контракта, однако не отрицала, что подписи, которые учинены в контракте, имеющемся у ответчика, похожи на ее подписи.

В соответствии с ч. 1–3 ст. 32 ТК в связи с обоснованными причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре. Изменением существенных условий труда признается изменение в т.ч. системы оплаты труда. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 мес. Таким образом, уменьшение истице размеров оплаты труда является изменением существенных условий ее труда. Для изменения существенных условий труда наниматель обязан был уведомить ее об этом письменно не позднее чем за 1 мес., чего сделано не было. Дополнительное соглашение к уже заключенному с истицей контракту также сторонами не подписывалось.

Суд пришел к выводу, что оплата труда истицы должна была производиться исходя из условий контракта, которые стороны оговорили при его заключении, т.е. условий экземпляра контракта, который имеется у работника. Следовательно, у ответчика перед истицей образовалась задолженность по зарплате за период с 03.01.2023 по 31.12.2024 включительно. Решением суда постановлено взыскать с ответчика в пользу истицы задолженность по зарплате в размере 2 931,13 руб., разрешен вопрос о судебных расходах. Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия областного суда решение суда по существу спора оставила без изменения, а апелляционную жалобу и протест прокурора – без удовлетворения. Решение суда вступило в законную силу.

Расторжение трудового договора по требованию работника

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, поступления на военную службу по контракту и иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ч. 1 ст. 41 ТК).

Судебная практика.

Как следует из материалов дела, в исковом заявлении В. (далее – истец) было указано, что он работает главным инженером на предприятии (далее – ответчик) на условиях контракта, заключенного в августе 2024 г. сроком на 2 года. Согласно условиям контракта зарплата должна выплачиваться дважды в месяц: за первую половину месяца – 10-го числа следующего месяца, за вторую половину – 25-го числа. Выплаты производятся путем перечисления на расчетный (банковский) счет работника. Однако наниматель систематически нарушал сроки выплаты авансов и зарплаты. Например, аванс за октябрь 2024 г. был выплачен в размере 10 руб. 20.11.2024, а за январь 2025 г. в размере 10 руб. – 28.02.2025. Подобные нарушения имели место регулярно. Ссылаясь на то, что ответчиком были допущены нарушения законодательства о труде и условий контракта, истец просил суд обязать ответчика расторгнуть контракт, заключенный с ним, а также взыскать с ответчика минимальную компенсацию в размере 3 среднемесячных заработков и понесенные по делу судебные расходы. Представитель ответчика в судебное заседание не явился. В заявлении суду просил рассмотреть дело в его отсутствие, исковые требования признал.

Суд признал указанные истцом обстоятельства нарушением требований п. 4 ч. 1 ст. 55, ч. 1 ст. 73 ТК, согласно которым наниматель при организации труда работников обязан выдавать зарплату в сроки, определенные коллективным договором, соглашением или трудовым договором, но не реже 2 раз в месяц. Исходя из требований ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. При досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта работнику выплачивается минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработков (ч. 5 ст. 261⁵ ТК).

Заслушав объяснения сторон, изучив материалы дела, суд нашел заявленные исковые требования подлежащими удовлетворению. Решением суда постановлено: обязать ответчика расторгнуть контракт, заключенный с истцом, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, взыскать с ответчика в пользу истца минимальную компенсацию в размере 3 среднемесячных заработков в размере 5 376,84 руб., понесенные по делу судебные расходы в сумме 502,50 руб., госпошлину в доход государства в сумме 478,85 руб. Решение не обжаловано, не опротестовано и вступило в законную силу.

Взыскание среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки и изменение даты увольнения

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Судебная практика.

Как следует из материалов дела, Ч. (далее – истец) в заявлении суду указал, что 24.05.2010 был принят на работу на предприятие (далее – ответчик) на должность мастера, а 01.03.2024 переведен водителем автомобиля с заключением контракта сроком на 1 год. 28.02.2025 истец уволен с работы в связи с истечением срока действия контракта. В день увольнения истец находился на листке нетрудоспособности, который продолжался до 14.03.2025. При обращении в отдел кадров предприятия 14.03.2025 за выдачей трудовой книжки он получил отказ, поскольку отсутствовали вкладыши для трудовой книжки для оформления соответствующей записи. Несмотря на последующие неоднократные обращения, трудовая книжка была выдана ему лишь 13.05.2025, о чем он учинил запись в журнале выдачи трудовых книжек. Также в своем заявлении истец указал, что, получив уведомление о предстоящем увольнении, испытывал нравственные страдания и переживания, в связи с чем ему причинен моральный вред. С учетом изложенного истец просил суд взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за задержку выдачи трудовой книжки в сумме 2 500 руб., изменить дату увольнения на дату выдачи трудовой книжки, а также взыскать возмещение морального вреда в размере 1 000 руб.

Представитель ответчика исковые требования признала частично и указала, что действительно по вине нанимателя истцу своевременно не была выдана трудовая книжка, согласилась с требованиями о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за задержку выдачи трудовой книжки, однако при исчислении суммы просила учесть, что истцу был выплачен средний заработок за период временной нетрудоспособности. Исковые требования о взыскании денежной компенсации морального вреда не признала. Заслушав доводы сторон, исследовав материалы дела, суд пришел к выводу о том, что исковые требования истца подлежат удовлетворению частично.

Судом установлено, что трудовая книжка не была своевременно выдана по вине нанимателя. В соответствии со ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки. Исходя из норм ст. 246 ТК моральный вред подлежит возмещению по требованию работника в случае увольнения без законного основания, с нарушением установленного порядка либо в результате незаконного перевода на другую работу. Поскольку указанные основания в рамках рассматриваемого спора установлены не были, суд отказал истцу в удовлетворении требования о возмещении морального вреда.

Решением суда постановлено: взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, за задержку выдачи трудовой книжки в размере 3 133,06 руб., обязать ответчика внести изменения в трудовую книжку истца, изменив дату увольнения с 28.02.2025 на 13.05.2025, взыскать с ответчика госпошлину в доход государства в размере 156,65 руб. В остальной части исковых требований истцу отказать. Решение не обжаловано, не опротестовано и вступило в законную силу.

Отмена дисциплинарного взыскания, незаконно наложенного на работника

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 мес. со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ст. 200 ТК).

Судебная практика.

Как следует из материалов дела, К. (далее – истица) в заявлении суду и в суде указала, что была принята на работу в У «Г» (далее – ответчик) на должность заведующего хозяйством в соответствии с контрактом от 04.12.2023, заключенным сроком на 1 год. 03.02.2024 она была уволена в связи с истечением срока контракта. При трудоустройстве на другое место работы ей стало известно о том, что ответчиком к ней применены меры дисциплинарного взыскания в виде замечаний.

Согласно приказу от 09.10.2024 она была привлечена к дисциплинарной ответственности за неисполнение приказа, систематическое неисполнение поручений и использование рабочего времени в личных целях, ей объявлено замечание. Приказ не содержит мотивов, послуживших основанием для привлечения ее к дисциплинарной ответственности, отсутствует содержание самого дисциплинарного проступка, а также не указаны дата, время, обстоятельства, при которых он был совершен. Приказом от 09.10.2024 ей объявлено замечание за несоблюдение выдержки, корректности и тактичности в общении с руководителем в присутствии сотрудников музея и личном общении, а также за нарушение субординации и этики делового общения с руководителем в письменной форме в мессенджере за период с 31.07.2024 по 10.09.2024. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности также явилась докладная записка главного инженера. Указанное дисциплинарное взыскание также считает необоснованным и немотивированным.

На основании изложенного истица просила отменить наложенные на нее дисциплинарные взыскания в виде замечаний.  

Из материалов дела следует, что в обоснование приказа от 09.10.2024 положена докладная записка главного инженера, в которой указано, что истица не исполнила абз. 2 приказа от 04.09.2024 в указанный срок, а также систематически не исполняла поручения, систематически использовала рабочее время в личных целях.

Судом установлено, что истица была назначена ответственным лицом за проведение работ по установке в вестибюле здания музея светильников. Срок выполнения работ – с 04.09.2024 по 16.09.2024. Указанные светильники были установлены до 16.09.2024, что сторонами не оспаривалось и подтверждено показаниями свидетелей. Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля главный инженер показал, что он в докладной записке имел ввиду неисполнение истицей абз. 2 приказа, в соответствии с которым истица назначена ответственным за проведение работ по установке светильника в подвале здания музея. Самой установкой светильника должен был заниматься электрик.

Истица пояснила, что она сообщала электрику о необходимости установки светильника, однако последний сказал, что установит, когда не будет занят на основной работе, что подтвердил свидетель. При этом ответчик за день до истечения срока, установленного для выполнения приказа, предоставил электрику отпуск без сохранения зарплаты, таким образом лишив истицу возможности в установленный срок исполнить приказ. Суд пришел к выводу о том, что в действиях истицы отсутствует противоправное и виновное неисполнение приказа нанимателя в части установки светильников. Относительно изложенных в приказе в качестве дисциплинарного проступка систематического неисполнения поручений, систематического использования рабочего времени в личных целях, суду не предоставлены достоверные и достаточные доказательства, подтверждающие факты дачи поручений истице и их неисполнение, а также длительных разговоров ею по мобильному телефону в личных целях.

Согласно показаниям свидетеля, главного инженера, основанием для дисциплинарного взыскания явилось то обстоятельство, что истица систематически не исполняла данные им поручения. Вместе с тем согласно должностной инструкции истицы в своей деятельности заведующий хозяйством руководствуется приказами и указаниями руководителя учреждения и заместителя директора. Обязанности исполнять распоряжения главного инженера учреждения должностная инструкция заведующего хозяйством не содержит.

Приказом директора от 09.10.2024 за несоблюдение выдержки, корректности и тактичности поведения в общении с руководителем в присутствии сотрудников музея и личном общении, что является несоблюдением Правил внутреннего трудового распорядка, а также за нарушение субординации и этики делового общения с руководителем в письменной форме в мессенджере за период с 31.07.2024 по 10.09.2024 истице объявлено замечание. Основанием для издания приказа является докладная записка главного инженера. К докладной записке были приложены скрин-шоты сообщений истицы в мессенджере «В.» в его адрес. Согласно указанным сообщениям все они, за исключением сообщения от 31.07.2024, имели место в нерабочее для истицы время, в связи с чем не могут рассматриваться в качестве нарушения Правил внутреннего трудового распорядка. Что касается сообщения от 31.07.2024, то к моменту издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания установленный ст. 200 ТК месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка истек. В отношении изложенных в приказе в качестве дисциплинарного проступка несоблюдения выдержки, корректности и тактичности поведения в общении с руководителем в присутствии сотрудников музея и личном общении стороной ответчика не предоставлены достоверные и достаточные доказательства, подтверждающие, когда имели место факты такого общения и в чем они выражались. При изложенных обстоятельствах суд пришел к выводу об отсутствии оснований для привлечения истицы к дисциплинарной ответственности.

Решением суда постановлено отменить дисциплинарные взыскания в виде замечания, примененные в отношении истицы. Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия областного суда решение суда первой инстанции оставила без изменения, а апелляционную жалобу – без удовлетворения. Решение суда вступило в законную силу.