Привлечение работника к ответственности за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения: алгоритм действий

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 10 июня 2026 г.

Приводится алгоритм действий нанимателя при привлечении работника к дисциплинарной ответственности за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, включающий фиксацию факта опьянения, отстранение от работы, проведение служебной проверки и др., а также анализируются правовые основания увольнения, типичные ошибки нанимателей по материалам судебной практики (с образцами необходимых документов).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Конституция Республики Беларусь (далее – Конституция)

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Закон от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения» (далее – Закон № 125-З)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

● Правила индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утв. постановлением Совета Министров от 20.12.2025 № 742 (далее – Правила № 742)

● постановление Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – Постановление Пленума № 9)

● Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 29.08.2025 № 65 (далее – Инструкция № 65)

● Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, утв. постановлением Минтруда от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47)

● Инструкция о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утв. постановлением Минюста от 23.05.2024 № 29 (далее – Инструкция № 29)

● Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40)

● Инструкция о порядке заполнения форм документов персонифицированного учета, утв. постановлением Правления ФСЗН Минтруда и соцзащиты от 14.10.2025 № 14 (далее – Инструкция № 14)

● перечень типовых документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, установленный постановлением Минюста от 24.05.2012 № 140 (далее – Перечень № 140)

● унифицированная система организационно-распорядительной документации (унифицированные формы, методические материалы по применению классификатора унифицированных форм), утв. приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста от 28.11.2019 № 41 (далее – УСОРД)

Пункт 1

Спорные ситуации, возникающие при увольнении работников по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК

Анализируя судебную практику по делам об увольнении работников за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК), можно отметить, что и работники, и наниматели зачастую совершают действия, которые в дальнейшем приводят к неблагоприятному для них исходу.

Судебная практика.

Определение суда: апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Могилевского областного суда от 04.12.2023 по делу № 141ГИП231729/С/Н/А.

Описание дела. Работник (печатник) был отстранен и впоследствии уволен за нахождение на работе в состоянии опьянения. Прибор «Алкотест-203» показал 2,6 промилле. Работник оспорил увольнение, утверждая, что доказательств опьянения нет.

Проверку проводил мастер, который не умел пользоваться прибором и не обладал нужными навыками. Акт освидетельствования был составлен лицом, которое само не участвовало в проверке. Показания прибора (2,6 промилле) явно не соответствовали внешнему виду и поведению работника на видеозаписи (отсутствовали клинические признаки сильного опьянения).

Решение суда. Работник восстановлен на работе, в его пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2 338,92 руб.

Вывод: видеонаблюдение может помочь работнику доказать невиновность. Наниматель обязан обеспечить квалифицированное проведение проверки и правильное оформление актов лицами, непосредственно проводившими замеры.

Судебная практика.

Определение суда: апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Брестского областного суда от 31.08.2023 по делу № 20ГИП23192/А.

Описание дела. Лесник был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (факты фиксировались и в командировке, и по месту постоянной работы). Работник отрицал вину, ссылался на болезнь (гипертонию) и процедурные ошибки в документах.

Решение суда. В иске о восстановлении на работе отказано, увольнение признано законным.

Ошибки работника: нахождение на рабочем месте с признаками опьянения (запах, шаткая походка), отказ от медицинского освидетельствования, самовольный уход с работы до конца смены.

Ошибки нанимателя: в приказе не указана дата нарушения, в акте признаки опьянения были описаны неполно, работника не ознакомили с приказом об отстранении от работы.

Вывод: многочисленные недочеты в оформлении документов сами по себе не означают незаконность увольнения, если факт опьянения подтверждается совокупностью других доказательств, включая свидетельские показания.

Судебная практика.

Определение суда: апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Брестского областного суда от 04.05.2023 по делу № 4ГИП23309/А/2023.

Описание дела. Охранник-контролер был уволен после того, как ночная проверка выявила у него состояние алкогольного опьянения (2,2 промилле по прибору «Алкотест-203»). Работник утверждал, что дисциплину не нарушал, а акт был составлен задним числом и без указания внешних признаков опьянения.

Решение суда. В восстановлении на работе отказано. Суд обязал нанимателя лишь внести исправление в трудовую книжку относительно верного пункта статьи ТК.

Ошибки работника: появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от дачи письменных объяснений.

Ошибка нанимателя: в приказе об увольнении была допущена техническая ошибка (ссылка на неверный абзац статьи ТК).

Вывод: использование поверенного прибора уполномоченным и обученным лицом является весомым доказательством. Отсутствие в акте описания внешних признаков не критично, если зафиксированы конкретные показания прибора, которые работник не оспорил на месте.

Пункт 2

Особенности увольнения работников по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК

Подпункт 2.1

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

В целом увольнение работника по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК, имеет ряд ограничений.

Основные гарантии и ограничения, которые применяются при расторжении трудового договора по ст. 42 ТК

Пункт 7 ст. 42 ТК был введен в ТК с 28.01.2020 как основание увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами. При этом в данном пункте перечислялся примерный перечень таких нарушений.

С 30.06.2021 Законом от 28.05.2021 № 114-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» перечень оснований увольнения, предусмотренный п. 7 ст. 42 ТК, был дополнен новыми основаниями.

В настоящее время п. 7 ст. 42 ТК содержит следующие основания увольнения:

● однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с законодательными актами (абз. 1 п. 7 ст. 42 ТК);

● прогул без уважительных причин (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК);

● отсутствие на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей (абз. 3 п. 7 ст. 42 ТК);

● появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК);

● распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК);

● совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (абз. 5 ч. 7 ст. 42 ТК);

● нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные зарплаты работников Республики Беларусь (абз. 6 п. 7 ст. 42 ТК);

● принуждение работников к участию в забастовке, создание другим работникам препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин (абз. 7 п. 7 ст. 42 ТК);

● участие работника в незаконной забастовке, а также при иных формах отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин (абз. 8 п. 7 ст. 42 ТК);

● нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников (абз. 9 п. 7 ст. 42 ТК).

Подпункт 2.2

Понятия рабочего времени и места работы как основания для применения абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК при увольнении работников

Как видно, абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК содержит 2 основания увольнения:

● появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

● распитие спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ТК, иными актами законодательства о труде, ЛПА и условиями трудового договора обязан находиться на рабочем месте или в ином установленном по согласованию с нанимателем месте и исполнять трудовые обязанности (ч. 1 ст. 110 ТК).

К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни) (ч. 1 ст. 110 ТК).

Для работников с ненормированным рабочим днем рабочим временем является все время нахождения их на работе.

С учетом производственных особенностей в качестве фактически отработанного учитывается время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций, а также время перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии – нанимателем по согласованию с профсоюзом (ч. 8 ст. 133 ТК).

Место работы – это расположенная в определенном населенном пункте организация, с которой работник заключил трудовой договор. Местом работы является не только непосредственное рабочее место работника, но и другие места на территории организации или на объекте вне территории организации, где работник выполняет свои трудовые обязанности (например, во время командировки, выполнения поручения в другой организации).

Нередко имеют место случаи, когда работник полагает, что распитие алкогольных напитков допустимо на рабочем месте в нерабочее время. Однако это является заблуждением.

Как разъяснено в п. 21, 26 Постановления Пленума № 9, увольнение по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте либо объекте, где по поручению нанимателя работник должен выполнять работу, но и в рабочее время независимо от места употребления.

Судебная практика.

Описание дела. Гражданка К. обратилась в суд с просьбой восстановить ее на работе. Основанием увольнения стало распитие алкогольных напитков на рабочем месте.

В ходе судебного заседания истец указала, что по графику ее рабочий день заканчивается в 23.00. Гражданка К. считала, что ее уволили незаконно, поскольку она выпила всего лишь 1 бутылку пива (слабоалкогольный напиток) в 23.10, т.е. во внерабочее время. Истец сообщила, что после отработанного рабочего времени она имеет право пить все что угодно и где угодно. При этом гражданка К. не приняла во внимание тот факт, что она в 23.10 все еще находилась на рабочем месте и не имела права распивать там алкогольные напитки.

Решение суда. Суд отказал в удовлетворении исковых требований, т.к. в ходе судебного заседания было достоверно установлено, что истец распивала алкогольные напитки на рабочем месте, хоть и в нерабочее время.

Расторжение трудового договора по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК допускается при однократном проступке и независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день, а также независимо от того, случилось ли такое появление в начале, середине или конце рабочего дня. При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник от работы в день появления на работе в состоянии опьянения.

Увольнение по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК – мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК), а также признается дискредитирующим обстоятельством увольнения (п. 6 Декрета № 5). Соответственно нанимателям при применении данного основания увольнения необходимо также руководствоваться требованиями гл. 14 ТК, регулирующей порядок применения мер дисциплинарного взыскания, а также п. 5 Декрета № 5.

Подпункт 2.3

Ограничения и невозможность увольнения работника по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК

Ограничения при увольнении:

● не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК);

● расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, не менее чем за 2 нед. уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Не могут быть уволены обязанные лица до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных п. 3 ст. 32 Закона № 125-З.

Пункт 3

Порядок действий при увольнении работника по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК

Алгоритм действий нанимателя при увольнении работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения:

Шаг 1.

Получение сведений о возможном дисциплинарной проступке (факт появления на работе в состоянии алкогольного опьянения).

Согласно п. 1–3, 5, 11 ч. 1 ст. 53 ТК работники обязаны:

● добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в т.ч. выполнять установленные нормы труда;

● подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛПА;

● не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

● соблюдать установленные НПА требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться СИЗ;

● исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, ЛПА и трудового договора.

Такое сообщение может быть оформлено в виде докладной записки.

Пример 1.

Образец докладной записки о появлении работника на работе с внешними признаками алкогольного опьянения

Шаг 2.

Фиксирование факта появления на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Факт появления на работе в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться любыми средствами доказывания, в т.ч. медицинскими заключениями, актами, показаниями свидетелей (п. 26 Постановления Пленума № 9).

Если работник отказывается от медицинского освидетельствования, наниматель составляет акт или иной документ (докладную записку) с подписями свидетелей, в котором необходимо отразить, когда, где, в чьем присутствии обнаружен работник в состоянии опьянения, его поведение (речь, запах, агрессивность и т.п.).

При составлении акта нередко допускаются ошибки, поэтому следует помнить, что:

● акт должен быть составлен в день обнаружения нарушения;

● с ним должно быть ознакомлено виновное лицо;

● акт подписывается лицами, действительно являвшимися свидетелями нетрезвого состояния работника;

● в нем указываются конкретные характерные признаки опьянения, а также причина отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования.

Пример 2.

Образец акта о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

В случае направления работника на медицинское освидетельствование в акте делается соответствующая запись.

Пример 3.

Образец записи о направлении работника на медицинское освидетельствование в акте о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (фрагмент)

Если работник отказывается ознакомиться с актом, это обязательно нужно в нем отразить.

Пример 4.

Образец записи об отказе работника от ознакомления с актом о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (фрагмент)

Факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения также можно подтвердить при привлечении работника к административной ответственности в соответствии со ст. 19.3 Кодекса об административных правонарушениях, которая устанавливает ответственность за распитие алкогольных, слабоалкогольных напитков или пива, потребление наркотических средств, психотропных веществ или их аналогов в общественном месте либо появление в общественном месте или на работе в состоянии опьянения.

Для этого наниматель (уполномоченное им должностное лицо) при установлении признаков алкогольного опьянения работника, находящегося на рабочем месте в рабочее время, вызывает сотрудников органов внутренних дел в связи с непосредственным обнаружением признаков административного правонарушения. По прибытии на место предполагаемого правонарушения сотрудники органов внутренних дел обеспечивают проведение освидетельствования работника на предмет его нахождения в состоянии алкогольного опьянения.

По результатам освидетельствования и подготовки дела об административном правонарушении к рассмотрению уполномоченное должностное лицо органа внутренних дел принимает одно из решений:

● составляет протокол об административном правонарушении;

● прекращает дело об административном правонарушении.

В случае составления протокола дело об административном правонарушении подлежит направлению в суд, который, рассмотрев его и оценив собранные и представленные по делу доказательства, выносит решение о привлечении работника к административной ответственности или о прекращении дела об административном правонарушении.

При вынесении постановления о привлечении работника к административной ответственности вина работника в совершении указанного правонарушения будет считаться доказанной вступившим в законную силу постановлением суда, что, в свою очередь, для нанимателя является безусловным доказательством совершения работником противоправных действий и наличия оснований для его увольнения по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК.

Шаг 3.

Оценка полученных сведений для принятия решения об отстранении работника от работы и привлечения к дисциплинарной ответственности.

Нанимателю необходимо проанализировать, действительно ли работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, достаточно ли в совокупности у него доказательств дисциплинарного проступка (правильно ли составлен акт, тем же лицом, который фиксировал факт появления на работе работника в состоянии алкогольного опьянения и т.п.).

Шаг 4.

Отстранение работника от работы или недопущение к работе.

После подтверждения состояния опьянения работника нужно отстранить от работы. Это прямое требование, закрепленное в п. 1 ч. 6 ст. 49 ТК, согласно которому наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Согласно ч. 1 ст. 49 ТК отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы. Такой приказ (распоряжение) объявляется работнику под подпись. Если отстраненного работника фактически невозможно ознакомить с приказом (распоряжением) в этот же день, то законодательство предоставляет нанимателю возможность сделать это не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим. При этом в ст. 49 ТК закреплена необходимость фиксировать факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением).

Такое повышенное внимание законодателя к факту ознакомления работника с приказом (распоряжением) об отстранении от работы связано с предоставлением возможности работнику на защиту своих прав, а к фиксации факта отказа от ознакомления с приказом (распоряжение) – на подтверждение действий нанимателя по соблюдению требований ст. 49 ТК.

Отстранение от работы не считается прогулом, поскольку отсутствие на работе в данном случае вызвано законными действиями нанимателя по недопущению нетрезвого работника к работе.

Процедуру отстранения от работы начинают, как правило, с составления докладной записки, которую обычно оформляет руководитель подразделения, в котором трудится работник.

Пример 5.

Образец приказа об отстранении работника от работы в связи с нахождением его на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Шаг 5.

Отражение времени отстранения от работы в табеле учета использования рабочего времени.

В настоящее время статистические показатели по труду заполняются в соответствии с Указаниями по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утв. постановлением Белстата от 20.01.2020 № 1. Однако условные обозначения учета рабочего времени в нем не предусмотрены.

На практике продолжают применять условные обозначения видов затрат рабочего времени для возможного использования в табелях учета использования рабочего времени согласно данным, приведенным в приложении 4 к Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утв. постановлением Министерства статистики и анализа от 17.09.2001 № 80 (далее – Инструкция № 80), которая утратила силу согласно постановлению Министерства статистики и анализа от 20.08.2008 № 123 «О признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства статистики и анализа Республики Беларусь».

Согласно приложению 4 к Инструкции № 80 отстранение от работы в табеле учета использования рабочего времени обозначалось как «ПР», т.е. прогулы и другие неявки без уважительных причин.

Если же работник, отстраненный от работы, исполнял свои трудовые обязанности некоторое время в течение рабочего дня, то в табеле учета использования рабочего времени указывается фактически отработанное время.

Шаг 6.

Принятие решения об увольнении по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК.

В данном случае наниматель вправе выбрать, уволить работника по рассматриваемому основанию (абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК) или по основанию, предусмотренному п. 6 ст. 42 ТК, т.е. за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. Также наниматель может привлечь работника к иным мерам дисциплинарного ответственности согласно ст. 198 ТК (замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 мес.).

Если наниматель все же решил уволить работника по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК, то ему необходимо соблюсти требования по применению мер дисциплинарного взыскания, определенные гл. 14 ТК и п. 7 Декрета № 5 (т.к. в данном случае также речь идет об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам), а также гарантии, установленные ст. 43 ТК.

Шаг 7.

Проведение служебного расследования, запрос объяснительной и иные действия, предусмотренные гл. 14 ТК.

1. Проведение служебного расследования.

Исходя из п. 7 Декрета № 5 до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее 5 лет.

Проверку можно определить как деятельность должностных лиц (работников) нанимателя, назначенных (уполномоченных) им в целях своевременного, всестороннего, объективного и полного выяснения фактических обстоятельств совершения работниками нарушений, которые могут повлечь его увольнение по дискредитирующим обстоятельствам, а также иных событий, обстоятельства наступления которых необходимо выяснить для принятия по ним законных решений.

Решение о проведении проверки, как правило, оформляется в форме приказа или распоряжения руководителя организации или иного лица, уполномоченного принимать кадровые решения. В таком приказе (распоряжении) обычно указываются:

● повод для проведения проверки;

● состав комиссии, ее председатель и полномочия комиссии (если такие полномочия не закреплены в соответствующем ЛПА организации);

● срок проведения проверки и срок представления руководителю организации материалов проверки и заключения (акта) по ее результатам.

С приказом о проведении проверки в обязательном порядке под роспись должен быть ознакомлен работник, в отношении которого проводится проверка, и все члены комиссии.

Для проведения проверки может формироваться комиссия в составе, как правило, не менее 3 человек. Председателем комиссии может стать заместитель руководителя организации, начальник отдела кадров и т.п. По возможности рекомендуется привлекать к участию в работе комиссии юрисконсультов организации, а в случае причинения материального ущерба нанимателю – бухгалтеров, а также лиц, обладающих знаниями по вопросам, по которым проводится проверка. Если виновный работник является членом профсоюза, в состав комиссии полезно включить представителя профсоюзного органа.

В перечень полномочий членов комиссии можно включить:

● получение от работников письменных объяснений, иной информации по существу проводимой проверки;

● истребование сведений (копий документов) или информации, относящейся к проводимой проверке, в т.ч. из госорганов, от юрлиц и физлиц, для ознакомления с ними и приобщения их к материалам проверки;

● привлечение специалистов по вопросам, требующим специальных знаний;

● документальное оформление полученных сведений.

Помимо прав, у членов комиссии должны быть и обязанности:

● обеспечение всестороннего, объективного изучения и юридически грамотного документального оформления сведений обо всех обстоятельствах совершенного деяния (нарушения);

● приобщение к материалам проверки допустимых письменных доказательств;

● обеспечение сохранности и конфиденциальности материалов проверки;

● составление по итогам работы акта о результатах проверки и представление его руководителю организации в установленный срок на утверждение.

Ответственность за соблюдение сроков, полноту и объективность проведения проверки несет председатель комиссии.

Работник, в отношении которого проводится проверка, как правило, вправе:

● знать, в связи с чем проводится проверка;

● давать письменные разъяснения (объяснения) по поводу совершенного деяния, заявлять об имеющихся у него доказательствах, представлять их для приобщения к материалам проверки;

● обеспечивать явку свидетелей для их опроса;

● подавать заявление лицу, назначившему проверку и формировавшему комиссию, об отводе члена (членов) комиссии от проведения проверки с конкретными доводами, объясняющими такой отвод;

● под роспись знакомиться по окончании проверки с его материалами и актом о результатах проверки.

Срок проведения проверки может быть закреплен в соответствующем ЛПА организации или в приказе (распоряжении) о проведении проверки.

2. Затребование письменного объяснения от работника.

Согласно ч. 1 ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Однако делать это (требовать письменное объяснение) сразу после выявления факта опьянения не рекомендуется, т.к. есть вероятность, что суд в случае спора не признает такое требование надлежащим, поскольку работник в момент его получения находился в состоянии опьянения, а значит, не мог отдавать отчет своим действиям.

ТК не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение, поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше составить письменно и вручить работнику под подпись. В случае его отказа от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт.

В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия нанимателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если наниматель сочтет их уважительными (например, состояние работника не являлось состоянием опьянения, а было вызвано действием лекарственных препаратов, принимаемых им в силу состояния здоровья), работник к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований привлечения работника к ответственности.

Пример 6.

Образец требования нанимателя о представлении письменных объяснений (проверка производится комиссией с учетом Декрета № 5)

3. Получение от работника письменных объяснений или фиксация отказа от дачи объяснений.

Объяснение причин совершения нарушения (дисциплинарного проступка) работник исходя из ч. 1 ст. 199 ТК излагает в объяснительной записке. Стоит отметить, что рекомендуемая форма такой записки содержится в УСОРД.

Пример 7.

Образец объяснительной записки работника о причине появления на работе в состоянии алкогольного опьянения

В то же время работник может и отказаться от дачи (предоставления) письменного объяснения. Согласно ч. 2 ст. 199 ТК не только отказ работника от дачи письменного объяснения, равно как и невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка, не являются препятствием для применения дисциплинарного взыскания и тоже оформляются актом c указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Пример 8.

Образец акта об отказе работника представить письменное объяснение

4. Оформление результатов проверки (при необходимости).

Согласно п. 7 Декрета № 5 результаты такой проверки оформляются актом или служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.

Акт может состоять из 3 частей:

1) вводной.

Вводная часть может содержать:

● основание и повод (причину) проведения проверки;

● состав комиссии, проводившей проверку (с указанием должности, фамилии и инициалов председателя и членов комиссии);

● сведения о работнике, в отношении которого проводилась проверка (Ф.И.О., год рождения, образование, должность, время работы в организации, а также в занимаемой должности);

2) мотивировочной (описательной).

Здесь можно указать обстоятельства и факты, установленные в ходе проверки, с указанием подтверждающих их документов. При причинении работником ущерба фиксируются данные о его характере и размере, обосновывается причинная связь между деянием и наступившими негативными последствиями;

3) резолютивной.

Резолютивная часть может содержать:

● заключение о виновности (невиновности) работника, в отношении которого проведена проверка, с указанием мотивов и целей совершенного деяния;

● предложения о возможности увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам, направлении материалов в правоохранительные органы в соответствии с их компетенцией;

● предложения по устранению причин и условий, способствовавших совершению нарушения;

● рекомендации предупредительно-профилактического характера.

К акту о результатах проверки можно приложить документы, послужившие поводом для его проведения:

● копия приказа о проведении проверки;

● докладные, служебные и объяснительные записки работника, должностных лиц и очевидцев происшедшего;

● документы, подтверждающие обстоятельства совершенного проступка, и т.п.

Акт подписывается членами комиссии и утверждается руководителем организации. Член комиссии, несогласный с выводами или с содержанием отдельных положений акта, по общему правилу, вправе изложить свое особое мнение в отдельном документе и приобщить его к акту с указанием на это в самом акте.

Рекомендуется ознакомить работника, в отношении которого проводилась проверка, с актом под подпись.

Акт (служебная записка) со всеми прилагаемыми к нему материалами передают лицу, уполномоченному принимать решения об увольнении по дискредитирующим обстоятельствам. По результатам проверки такое лицо принимает решение о(об):

● увольнении виновного работника по дискредитирующим обстоятельствам;

● проведении мер предупредительно-профилактического характера;

● возвращении материалов для производства дополнительной проверки;

● прекращении проведения проверки.

При этом необходимо помнить, что увольнение как дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Помимо прочего, в приказе (распоряжении), постановлении о дисциплинарном взыскании должны найти отражение и документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам. К таким документам следует относить акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п.

5. Учет служебных проверок.

Обязанность вести учет служебных проверок законодательством не закреплена. Однако учет служебных проверок у нанимателя целесообразно вести и закрепить порядок его ведения в ЛПА (например, в Положении о порядке проведения проверок).

Для учета всех проверок нарушений, которые могут повлечь увольнение по дискредитирующим обстоятельствам, и их результатов целесообразно завести журнал учета служебных расследований. Этот документ можно вести в электронном виде для анализа обеспечения и состояния производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Все материалы расследований также целесообразно хранить сброшюрованными в отдельные дела либо подшитыми в одно дело и размещенными по хронологии.

Пример 9.

Образец журнала учета проверок (фрагмент)

6. Передача документов на хранение.

Документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, хранятся в организации не менее 5 лет (п. 7 Декрета № 5). К таким документам следует относить акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п. 

Шаг 8.

Определение даты увольнения по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК.

В этом случае следует учитывать срок наложения дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК) и ограничения на увольнение, в частности, предусмотренные ч. 2 ст. 43 ТК.

Поскольку в силу п. 4 ч. 1 ст. 198 ТК увольнение по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК является в т.ч. мерой дисциплинарного взыскания, то надо соблюсти также требования ч. 1 ст. 200 ТК, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 мес. со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Шаг 9.

Издание приказа об увольнении работника.

На основании п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под подпись.

Действующее законодательство не предусматривает обязательных для применения унифицированных форм приказов (распоряжений), в т.ч. об увольнении. Некоторые унифицированные формы содержатся в УСОРД. Однако УСОРД – это комплекс форм документов, рекомендуемых для применения (но не обязательных) в деятельности организаций всех организационно-правовых форм. Поэтому наниматели могут использовать рекомендуемые УСОРД формы приказов, а могут самостоятельно составлять и оформлять данные распорядительные документы в соответствии с общими правилами делопроизводства, которые регламентированы Инструкцией № 65, а также в государственном стандарте СТБ 6.38-2016 «Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утв. постановлением Госстандарта от 26.10.2016 № 83.

В приказах и распоряжениях по личному составу, в частности, об увольнении, распорядительная часть начинается словом «УВОЛИТЬ», точно обозначающим предписываемое действие (ч. 9 п. 89 Инструкции № 65).

Пример 10.

Образец приказа об увольнении работника в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения (абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК)

Также стоит обратить внимание на необходимость указания в приказе об увольнении количества неиспользованных дней трудового отпуска для выплаты компенсации (ст. 179 ТК).

ТК напрямую не регламентирует порядок оформления увольнения, в т.ч. не устанавливает каких-либо определенных требований к содержанию приказа (распоряжения) об увольнении. Наниматель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами (п. 1 ст. 12 ТК).

При организации труда работников наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под подпись (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК). Аналогичное правило содержится в п. 12 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Минтруда от 05.04.2000 № 46. Каких-либо требований к содержанию такого приказа (распоряжения) ТК не содержит.

Кроме того, в ТК содержится ст. 52, согласно которой правила ведения первичных документов о труде устанавливаются в порядке, определяемом Правительством или уполномоченным им органом.

Ранее (до 22.11.2007) применялась форма Т-8, которая была предусмотрена постановлением Государственного комитета СССР по статистике от 28.12.1989 № 241 «Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций». В нет действительно закреплялось требование об указании количества неотработанных дней трудового отпуска (как компенсация (согласно ст. 179 ТК)). В настоящее время примерная форма приказа об увольнении с работы (освобождении от занимаемой должности), включенная в УСОРД (код по ОКУД 0223620004), содержит фразу «Трудовой отпуск использован по…».

Однако это всего лишь рекомендация. Во введении к УСОРД указано, что унифицированная система организационно-распорядительной документации является рационально организованным комплексом взаимосвязанных унифицированных форм документов, рекомендуемых для применения в деятельности всех организаций независимо от формы собственности и организационно-правовой формы. В Инструкции № 65 таких требований (об указании количества дней неиспользованного отпуска или о периоде, за который он был использован) нет.

По мнению автора, в настоящее время указывать количество дней неиспользованного отпуска для целей их компенсации по ст. 179 ТК не требуется по следующим обстоятельствам:

1) оформление трудового отпуска и производных с ним действий (в т.ч. денежной компенсации, отзыва из отпуска и т.п.) производится на основании ст. 152 ТК (с точки зрения автора, можно также учесть, что ст. 179 ТК располагается в гл. 12 ТК «Трудовые и социальные отпуска»).

Отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом (ч. 1 ст. 152 ТК).

Предоставление трудового отпуска состоит из 2 действий:

● освобождение работника от работы (использование трудового отпуска в натуре) согласно или вне графика трудовых отпусков;

● сохранение (выплата) за время трудового отпуска за работником среднего заработка, исчисляемого в порядке, установленном Инструкцией № 47 (ст. 175 ТК).

Так, при оформлении приказа (распоряжения) о предоставлении трудового отпуска указывается продолжительность трудового отпуска (т.е. производится исчисление количества таких дней). При неиспользовании работником трудового отпуска либо в связи с заменой части трудового отпуска денежной компенсацией согласно ст. 161, ч. 3 ст. 174 ТК, либо в связи с увольнением (ст. 179 ТК) ему выплачивается компенсация, т.е. тот же средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Инструкцией № 47.

Иными словами, компенсация обусловлена реализацией работником права на трудовой отпуск (ст. 150 ТК), и ее можно отнести к одному из вариантов оформления трудового отпуска. Соответственно, расчет количества дней неиспользованного трудового отпуска относится к оформлению приказа об отпуске;

2) распорядительные документы по личному составу, для которых актами законодательства установлены разные сроки хранения, регистрируются отдельно (подп. 125.2 п. 125 Инструкции № 65).

Для приказов (распоряжений) об увольнении установлен срок хранения 55 лет, а для приказов о предоставлении трудового отпуска – 3 года (подп. 21.3, 21.4 п. 21 Перечня № 140). Регистрационным индексом распорядительного документа (приказа, распоряжения) по личному составу является порядковый регистрационный номер, присваиваемый ему в пределах делопроизводственного года, дополненный литерой «к» (для документов 55-летнего срока хранения) или «л» (для документов 3-летнего срока хранения) (подп. 125.3 п. 125 Инструкции № 65).

Иными словами, определение (указание) количества дней неиспользованного трудового отпуска актуально именно для приказа о компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении, оформляемого согласно ст. 152 и 179 ТК со сроком хранения 3 года (как разновидности приказа об отпуске), а не для оформления приказа об увольнении.

Это разные виды приказов (один приказ – разновидность приказа об отпуске, второй – приказ об увольнении), с разными сроками хранения, регистрационными литерами и т.п. Следовательно, в приказе об увольнении достаточно указать «Трудовой отпуск использован по …».

Шаг 10.

Ознакомление работника с приказом об увольнении по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК в 5-дневный срок.

При отказе работника от ознакомления с приказом под подпись составляется соответствующий акт. Такое требование содержится в п. 5 и 7 ст. 199 ТК. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), считается не имеющим дисциплинарного взыскания (п. 7 ст. 199 ТК). В таком случае его увольнение является незаконным по причине несоблюдения нанимателем процедуры увольнения.

Шаг 11.

Включение копии приказа об увольнении в личное дело работника (если оно ведется в организации).

Согласно п. 9 Инструкции № 29 в процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки из) распорядительных документов организации об увольнении.

Шаг 12.

Произведение окончательного расчета с работником в последний день работы.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ст. 77 ТК).

При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).

Удержание какой-либо суммы из зарплаты работника производится только в случаях, предусмотренных законодательством (ч. 1 ст. 107 ТК).

Шаг 13.

Внесение записи об увольнении в трудовую книжку.

На основании ч. 2 ст. 50 ТК трудовые книжки заполняются нанимателем (за исключением нанимателя-физлица) на всех работников, работающих свыше 5 дней, в т.ч. поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной.

В соответствии с ч. 5 ст. 50 ТК, п. 26 Инструкции № 40 основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания в день увольнения.

Запись об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) вносится в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки (п. 26 Инструкции № 40) и производится арабскими цифрами, при этом число и месяц указываются 2 цифрами, а год полностью (п. 12 Инструкции № 40).

Порядок внесения записей об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) в разделе «Сведения о работе» закреплен в п. 35–44 Инструкции № 40:

● в гр. 1 указывается порядковый номер вносимой записи;

● в гр. 2 – дата увольнения;

● в гр. 3 – основание прекращения (расторжения) трудового договора (контракта);

● в гр. 4 – основание внесения записи, дата и номер приказа (распоряжения) нанимателя.

Согласно п. 44 Инструкции № 40 записи об увольнении работника (прекращении трудового договора (контракта) заверяются подписью нанимателя (лица, уполномоченного на внесение записей в трудовые книжки). При расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора (контракта)) со ссылкой на соответствующий структурный элемент ст. 42 ТК (п. 40 Инструкции № 40).

Пример 11.

Образец записи об увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК)

Шаг 14.

Внесение сведений об увольнении в личную карточку работника (при необходимости).

Действующее законодательство прямо не предписывает нанимателям вести личные карточки на работников. Также Инструкция № 40 не требует, в отличие от своей предшественницы, от нанимателя знакомить работника с записями, внесенными в трудовую книжку, под подпись в личной карточке. Иначе говоря, с 14.09.2014 наниматель по своему усмотрению (согласно принятому у него порядку кадрового делопроизводства и, в частности, ведения личной карточки) принимает решение о ведении личной карточки, а также о необходимости внесения в нее сведений об отпусках, в т.ч. социальных.

В настоящий момент отсутствует унифицированная форма личной карточки, нормативно не определен порядок ее ведения и заполнения. Следовательно, наниматель самостоятельно разрабатывает форму личной карточки работника и порядок ее ведения. За основу он может взять ранее действовавшую форму Т-2, утв. постановлением Государственного комитета СССР по статистике от 28.12.1989 № 241 «Об утверждении форм первичной учетной документации для предприятий и организаций».

Пример 12.

Образец записи об увольнении работника по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК в личную карточку (фрагмент)

Шаг 15.

Сдача личного дела (если оно было оформлено согласно требованиям законодательства) в архив.

Ввиду п. 18 Инструкции № 29 после увольнения работника его личное дело передается в архив организации в порядке, установленном законодательством в сфере архивного дела и делопроизводства. После передачи личного дела в архив организации в журнале (книге) учета личных дел работников делается запись «Сдано в архив» с указанием даты передачи.

Шаг 16.

Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету.

Согласно ст. 9 Закона от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» при увольнении граждан, состоящих на воинском учете, с работы необходимо сообщать о них в военкомат в месячный срок.

Шаг 17.

Уведомление учреждений образования об увольнении молодого специалиста (если производится увольнение молодого специалиста).

Согласно п. 35 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, перенаправления на работу, предоставления места работы выпускникам, получившим научно-ориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование и п. 3 Положения о порядке возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на подготовку научного работника высшей квалификации, специалиста, рабочего, служащего, утвержденных постановлением Совета Министров от 31.08.2022 № 572, в период обязательной работы наниматели письменно сообщают в учреждения образования об увольнении выпускников, молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) в течение 15 рабочих дней со дня увольнения (принятия решения об увольнении).

Шаг 18.

Подача сведений по форме ПУ-2.

Оформление документов персонифицированного учета производится в соответствии с Инструкцией № 14, а порядок и сроки их представления – в соответствии с Правилами № 742.

Так, форма ПУ-2 (тип формы – исходная) представляется нанимателем (работодателем):

● при увольнении с работы – не позднее дня, следующего за днем увольнения;

● при расторжении трудового договора в соответствии с п. 3, абз. 2 и 3 п. 7 ст. 42 ТК и его прекращении в соответствии с п. 5 и 6 ст. 44 ТК – не позднее дня, следующего за датой издания приказа об увольнении, в случае, если день увольнения предшествует дате издания приказа (п. 16 Правил № 742).

Иными словами, при увольнении по абз. 4 п. 7 ст. 42 ТК форма ПУ-2 подается не позднее дня, следующего за днем увольнения.

Код основания увольнения определяется согласно приложению 6 к Инструкции № 14 (если увольнение было до 28.01.2020, то код будет 1.20; до 30.06.2021 – 1.76, после 30.06.2021 – 1.99).