Сроки в трудовом праве: виды, правила исчисления, практические примеры

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 16 июня 2026 г.

Даются определение понятия «срок» в трудовом праве и порядок его исчисления согласно ст. 10 Трудового кодекса. Рассматриваются основные сроки, установленные для работника, нанимателя и обеих сторон. Приводятся примеры исчисления с учетом общих правил и исключений.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Пункт 1

Понятие сроков в трудовом праве, их виды и порядок исчисления

Законодательство о труде содержит значительное количество норм, предусматривающих те или иные виды сроков. В трудовом праве срок – это календарная дата или период времени, с наступлением либо истечением которого возникают, изменяются или прекращаются трудовые и связанные с ними правоотношения. Понятие «срок» имеет двойной смысл – или определенный период, или определенный момент времени – и используется в обоих значениях.

В соответствии со ст. 10 ТК течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.

Сроки исчисляются в календарных периодах.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

В срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

В трудовом законодательстве сроки подразделяются на:

1) процессуальные (нематериальные) сроки – это временные рамки, в пределах которых предполагается совершение каких-либо юридически значимых действий сторон по возникновению, изменению либо прекращению трудовых и связанных с ними отношений.

К ним относятся, в частности, сроки:

● предупреждения об изменении существенных условий труда (ст. 32 ТК);

● предупреждения об увольнении по собственному желанию (ст. 40 ТК);

● предупреждения о предстоящем увольнении в связи ликвидацией организации (прекращения деятельности представительства иностранной организации, филиала иностранного юрлица), прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42, ч. 3 ст. 43 ТК);

● срок предварительного уведомления профсоюза о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (ч. 1 ст. 46 ТК);

● срок применения дисциплинарных взысканий (ст. 200 ТК);

● срок обращения за разрешением трудовых споров (ст. 242 ТК) и др.

Порядок исчисления сроков, установленный ст. 10 ТК, действует в качестве общего правила и должен применяться всеми субъектами правоотношений – нанимателем, работником, профсоюзами, органами по рассмотрению трудовых споров.

Процессуальные сроки начинают исчисляться со следующего дня после календарной даты, которой определено их начало, а заканчиваются в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

Например, наниматель известил работника об изменении существенных условий труда 15.03.2026. Месячный срок, установленный ч. 3 ст. 32 ТК, начинает исчисляться с 16.03.2026 и заканчивается 15.04.2026.

Другие периоды сроков исчисляются следующим образом:

● к сроку, определенному в полгода, применяются правила для сроков, исчисляемых месяцами. При этом полгода считается равным соответствующим 6 мес.;

● к сроку, исчисляемому кварталами года, применяются правила для сроков, исчисляемых месяцами. При этом квартал считается равным 3 мес., а отсчет кварталов ведется с начала года;

● срок, определенный в полмесяца, рассматривается как срок, исчисляемый днями, и считается равным 15 дням;

● если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца (например, месячный срок предупреждения о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, начало течения которого приходится на 31.01.2026, истекает 28.02.2026, поскольку именно это число являлось последним днем месяца);

● если срок установлен для совершения какого-либо действия, оно может быть выполнено до 24 ч последнего дня срока, в т.ч. письменные заявления и извещения, сданные на почту, телеграф или в иное учреждение связи до 24 ч последнего дня срока, считаются сданными в срок. Подтверждением этому могут служить почтовые отметки, квитанции о дате отправки.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Например, работник, уволенный 03.06.2025, обратился в суд с иском о восстановлении на работе 04.07.2025. Срок обращения в суд не пропущен, т.к. последний день месячного срока (3 июля) приходится на праздничный день, в связи с чем днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

По общему правилу трудовое законодательство не предусматривает возможности продления, приостановления или восстановления процессуальных сроков;

2) материальные сроки – периоды установленной продолжительности, с течением которых не связывается совершение сторонами трудовых правоотношений каких-либо действий по их возникновению, изменению или прекращению.

Материальные сроки исчисляются не со следующего дня после названной календарной даты, а в тот же день и продолжаются установленный период, например, срок трудового договора (ст. 17 ТК), срок предварительного испытания (ст. 28 ТК), продолжительность отпуска (ст. 155 ТК) и т.д.

Материальные сроки заканчиваются в последний день действия срока независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание.

Пункт 2

Сроки, установленные для работника

Срок предупреждения об увольнении по желанию работника (ст. 40 ТК)

В соответствии с ч. 1 ст. 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 мес. Заявление об увольнении подается в письменном виде, адресуется должностному лицу, обладающему правом приема и увольнения, которым является руководитель организации. При этом днем подачи заявления считается дата вручения заявления нанимателю (отправки по почте, телеграфу, телефаксу). Заявление обязательно должно быть зарегистрировано в установленном порядке, поскольку от даты подачи заявления зависит исчисление месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Например, заявление подано 3 марта, течение срока начинается 4 марта и заканчивается 3 апреля. Увольнение должно производиться 3 апреля. Если последний день срока приходится на нерабочий день (праздничный или выходной), днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (ч. 2 ст. 40 ТК).

С согласия сторон возможно увольнение ранее истечения месячного срока. Например, работник в заявлении от 1 июня просит уволить его 10 июня. При согласии нанимателя уволить работника до истечения месячного срока увольнение производится в срок, согласованный сторонами.

В то же время работник, указавший в заявлении просьбу об увольнении его с определенной даты, не вправе прекращать работу при наступлении этой даты, если наниматель не выразил согласия на увольнение его с этого времени. В случае самовольного оставления работником работы до истечения месячного срока предупреждения наниматель вправе уволить работника за прогул без уважительной причины.

Если работник в своем заявлении не указал дату, с которой он просит его уволить, наниматель не вправе уволить работника до истечения месячного срока.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Возражения нанимателя против расторжения трудового договора юридического значения не имеют.

Пункт 3

Сроки, установленные для нанимателя

Подпункт 3.1

Срок предупреждения об изменении существенных условий труда (ст. 32 ТК)

Изменение существенных условий труда должно быть обусловлено обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, под которыми в соответствии с судебной практикой понимаются рационализация рабочих мест, изменения техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда и т.п. Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника не позднее чем за 1 мес.

Следует отметить, что формулировка «не позднее чем за один месяц» иногда неправильно понимается правоприменителями как «не более чем за один месяц», что влечет неправильное применение закона. В действительности такая формулировка означает не менее чем за 1 мес.

До истечения месячного срока, даже если работник сразу после предупреждения выразил свое согласие или несогласие об изменении существенных условий труда, наниматель не вправе ввести изменение существенных условий труда или уволить работника.

При согласии работника на изменение существенных условий труда, выраженном в письменной форме, стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) с даты, не ранее окончания месячного срока со дня предупреждения.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Увольнение может быть произведено только после истечения месячного срока после предупреждения работника об изменении существенных условий труда.

Если работник не был предупрежден за 1 мес. до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока. Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения, предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

При увольнении работника до истечения срока предупреждения и при отсутствии отказа от продолжения работы работник восстанавливается на работе.

Пример 1.

Определение даты истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда

Работник предупрежден об изменении существенных условий труда 10 апреля. Месячный срок предупреждения истекал 9 мая (праздничный день). По состоянию на 8 мая от работника не было получено ни согласия на продолжение работы, ни отказа от работы с измененными условиями труда. Наниматель, полагая, что истекает срок предупреждения, 8 мая издал приказ об увольнении работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. 10 мая работник прибыл на работу с заявлением о согласии продолжать работу. Наниматель приказ об увольнении не отменил. Суд признал увольнение работника незаконным, т.к. он уволен до истечения срока предупреждения при отсутствии отказа работника от продолжения работы.

Подпункт 3.2

Срок предупреждения работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК (ч. 3 ст. 43 ТК)

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности представительства иностранной организации, филиала иностранного юрлица), прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращением численности или штата работников наниматель обязан не менее чем за 2 мес. до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается. В то же время возможно увольнение работника и более чем через 2 мес.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации.

ТК предусмотрел также правило о том, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения. Согласие работника на увольнение до истечения 2 мес. предупреждения должно быть выражено в письменной форме. В этом случае работник увольняется по п. 1 ст. 42 ТК, а не по собственному желанию, с выплатой выходного пособия в размере 3-кратного среднего заработка.

При несоблюдении установленного законодательством срока предупреждения работника о прекращении трудового договора суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Подпункт 3.3

Срок уведомления профсоюза (ст. 46 ТК)

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 3, абз. 3, 4, 6–8 п. 7) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 нед. уведомления соответствующего профсоюза.

Увольнение по инициативе нанимателя предусматривает определенные гарантии для работника, в т.ч. уведомление профсоюза об увольнении. При этом профсоюзу не предоставлено право запрета на увольнение. После уведомления профсоюза наниматель вправе уволить работника не ранее истечения 2-недельного срока.

Например, работник подлежит увольнению по п. 4 ст. 42 ТК. Наниматель 10 апреля уведомил профсоюз о предстоящем увольнении работника. Приказ об увольнении может быть издан не ранее 25 апреля.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

Пример 2.

Увольнение по инициативе нанимателя: как перенос даты судом влияет на расчеты с работником

Наниматель уведомил профсоюз 5 января, приказ об увольнении издан 12 января. При рассмотрении дела суд изменил дату увольнения на 20 января с взысканием в пользу работника зарплаты за период с 13 по 20 января.

Подпункт 3.4

Срок применения дисциплинарных взысканий (ст. 200 ТК)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 мес. со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Пример 3.

Определение срока документального оформления совершения работником дисциплинарного проступка

Работник совершил дисциплинарный проступок 15 марта, о чем непосредственному руководителю (начальнику отдела) стало известно в этот же день. Служебная записка о совершенном нарушении представлена руководителю организации 18 марта. Дисциплинарное взыскание может быть применено работнику не позднее 15 апреля, т.е. в течение 1 мес. со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 мес., а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными госорганами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Пример 4.

Определение срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности по результатам проверки

Компетентными госорганами в организации проведена проверка ее деятельности, в результате которой установлены нарушения, допущенные главным бухгалтером 10 мес. назад. Акт проверки подписан 25 апреля. Наниматель вправе в срок не позднее 1 мес. с дня подписания акта проверки привлечь виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Из установленного для применения дисциплинарного взыскания месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка исключается время болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. Время нахождения работника в командировке, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается. Не исключается из расчета для применения дисциплинарного взыскания и период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено НПА о специальной дисциплинарной ответственности.

Подпункт 3.5

Срок ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания (ч. 6, 7 ст. 199 ТК)

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. В 5-дневный срок включаются и нерабочие дни.

Надлежащим ознакомлением с приказом о дисциплинарном взыскании является наличие на подлиннике приказа росписи работника с проставлением им даты ознакомления. Отказ работника от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании в 5-дневный срок со дня издания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Из 5-дневного срока для ознакомления с приказом исключаются вышеуказанные периоды.

Пример 5.

Определение срока ознакомления работника с приказом о дисциплинарной ответственности

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания издан 9 апреля. Работник с 12 по 18 апреля находится на листке нетрудоспособности, приступил к работе 19 апреля. С приказом о дисциплинарном взыскании работник должен быть ознакомлен не позднее 21 апреля.

Подпункт 3.6

Срок выплаты среднего заработка за время трудового отпуска (ст. 176 ТК)

 Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска, если он предоставляется в соответствии с графиком трудовых отпусков. В иных случаях предоставления трудового отпуска средний заработок должен быть выплачен с согласия работника не позднее 2 рабочих дней со дня начала трудового отпуска (ст. 176 ТК).

На нанимателя возложена обязанность выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до его начала при условии, если он предоставляется в соответствии с графиком трудовых отпусков.

При предоставлении трудового отпуска не по графику, а в иных случаях выплата среднего заработка с согласия работника должна быть произведена не позднее 2 рабочих дней со дня начала отпуска. К другим случаям могут быть отнесены, в частности, случаи переноса отпуска или продления отпуска с согласия сторон, а также в случаях, установленных ст. 171 ТК.

В случае невыплаты работнику в установленные сроки среднего заработка за время трудового отпуска работник вправе требовать перенесения отпуска или его продления.

Подпункт 3.7

Срок издания приказа (распоряжения) о привлечении работника к материальной ответственности (ст. 408 ТК)

Наниматель вправе взыскать с работника причиненный им ущерб в размере до трех его среднемесячных заработков путем удержания из зарплаты работника. Распоряжение об удержании должно быть сделано не позднее 2 нед. со дня обнаружения причиненного работником ущерба.

До издания распоряжения нанимателя об удержании из зарплаты от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Распоряжение об удержании может быть обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

Если ущерб превышает установленный 3-кратной размер зарплаты или наниматель пропустил 2-недельный срок, внесудебный порядок взыскание ущерба не может быть применен.

Пункт 4

Сроки, установленные для нанимателя и работника

Подпункт 4.1

Срок предварительного испытания (ст. 29 ТК)

В соответствии с ч. 1 ст. 28 ТК с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при приеме на работу трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Предварительное испытание устанавливается на срок до 3 мес. При этом срок предварительного испытания, установленный при заключении трудового договора, в дальнейшем не может быть увеличен.

Согласно ч. 1 ст. 29 ТК каждая из сторон трудового договора, содержащего условие о предварительном испытании, вправе расторгнуть такой договор:

● до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

● в день истечения срока предварительного испытания.

Правом на увольнение в период срока предварительного испытания обладают как работник (например, работника не устраивает режим работы или размер зарплаты либо имеются другие обстоятельства, по которым он не желает работать в этой организации), так и наниматель, если придет к выводу, что работник не соответствует той должности (работе), на которую принят.

При расторжении трудового договора до истечения срока предварительного испытания каждая сторона должна предупредить другую за 3 дня. Если же увольнение производится в последний день срока предварительного испытания, то предупреждения за 3 дня не требуется. Наниматель не вправе препятствовать работнику уволиться в период предварительного испытания.

Если инициатором расторжения трудового договора с предварительным испытанием является наниматель, он обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При истечении срока предварительного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются автоматически. Это значит, что трудовой договор не переоформляется, каких-либо приказов, распоряжений по этому поводу не требуется.

Увольнение работника как не выдержавшего предварительного испытания по истечении указанного срока является незаконным.

Пример 6.

Увольнение работника как не прошедшего предварительное испытание по истечении срока предварительного испытания

Работник принят на работу 12.12.2024 с условием предварительного испытания на 3 мес. Уволен с работы в связи с неудовлетворительным результатом испытания 12.03.2025. Увольнение является незаконным, т.к. произведено после истечения срока предварительного испытания.

После истечения срока предварительного испытания работник может быть уволен только в общем порядке по конкретному основанию.

Подпункт 4.2

Сроки для обращения за разрешением трудовых споров (ст. 242 ТК)

Статьей 242 ТК установлены следующие сроки:

1) для работников:

● 3-месячный срок обращения в комиссию по трудовым спорам (далее – КТС) или в установленных случаях в суд со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права;

● месячный срок обращения в суд по делам об увольнении со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов;

2) для нанимателя – 1 год со дня обнаружения ущерба для обращения в суд по вопросам взыскания материального ущерба.

Установленные сроки не могут изменяться по соглашению сторон. Пропуск срока для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров не является основанием для отказа в возбуждении дела по этим мотивам.

При пропуске срока по уважительной причине он может быть восстановлен КТС или судом, о чем должно быть указано в решении. Уважительными причинами признаются такие обстоятельства, которые объективно препятствовали обращению в КТС или суд (болезнь, длительная командировка и т.п.). В то же время такие причины, как обращение в другие органы, не признаются уважительными причинами.

Пропуск срока для обращения в суд без уважительных причин является основанием для отказа в удовлетворении требований, если об этом было заявлено другой стороной.

Подпункт 4.3

Предупреждение о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (ч. 2 ст. 261-3 ТК)

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 мес. до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Если ЛПА организации предусмотрено условие о необходимости письменного предупреждения об увольнении за больший срок до истечения срока контракта, то наниматель обязан соблюдать срок, указанный в локальном акте.

Непредупреждение работника о прекращении трудовых отношений или предупреждение в срок менее 1 мес. является нарушением порядка увольнения. Согласно ст. 246 ТК нарушение порядка увольнения работника является основанием для взыскания в пользу работника компенсации морального вреда.

Пункт 5

Материальные сроки

Подпункт 5.1

Срок действия контракта (ч. 1 ст. 261-3 ТК)

Контракт заключается на срок не менее 1 года и не более 5 лет (максимальный срок действия контракта). Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон.

Такие сроки исчисляются с названной календарной даты и продолжаются установленный период.

Пример 7.

Определение сроков действия контракта

Контракт с 05.03.2025 на срок 1 год заключается по 04.03.2026. В судебной практике встречались случаи, когда контракты на срок 1 год ошибочно заключались: с 22.11.2019 по 22.11.2020; с 02.01.2022 по 31.12.2022 и др. В этих случаях суд при рассмотрении споров уволенных работников признавал увольнение незаконным и восстанавливал работников на прежнее место работы: в первом случае в связи с тем, что по истечении годичного срока контракта трудовые отношения фактически продолжились, а во втором случае в связи с тем, что контракт был заключен на срок менее 1 года.

Истечение срока действия срочного трудового договора (контракта) является снованием прекращения трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Факт истечения срока трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения трудовых отношений. Трудовой договор по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК прекращается либо по заявлению (инициативе) работника, либо по инициативе нанимателя.

Если работник написал заявление об увольнении по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу. Наниматель обязан произвести увольнение работника, выдав ему трудовую книжку и окончательный расчет. В случае невыполнения этой обязанности наниматель будет вынужден заплатить средний заработок за каждый день вынужденного прогула, а соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответственности.

Увольнение по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК должно быть произведено в день истечения срочного трудового договора (контракта) независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание.

Нахождение работника в день истечения срока контракта в отпуске или на больничном не препятствует нанимателю произвести увольнение. Гарантии о запрещении увольнения в период временной нетрудоспособности или нахождения работника в отпуске, установленные ст. 43 ТК, распространяются на работников лишь при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), а прекращение контракта в связи с истечением срока таковым не является.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Увольнение работника после истечения срока контракта является незаконным.

Пример 8.

Определение даты увольнения при истечении срока действия контракта

С работницей был заключен контракт с 23.04.2022 сроком на 3 года. 23.04.2025 она была уволена с работы в связи с истечением срока контракта. При рассмотрении дела суд установил, что в день истечения срока контракта, 22.04.2025, истица не была уволена, 23 апреля согласно табелю учета рабочего времени она отработала полный рабочий день. Суд пришел к выводу о том, что поскольку срок контракта истек 22.04.2025, а трудовые отношения с истицей продолжены, то увольнение истицы 23.04.2025 по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК нанимателем произведено незаконно.

Подпункт 5.2

Срок действия дисциплинарного взыскания (ст. 203 ТК)

Если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (ч. 1ст. 203 ТК).

Таким образом, дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года, если в этот период к нему не применялось новое дисциплинарное взыскание.

Пример 9.

Определение даты, когда работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания

При издании приказа о дисциплинарном взыскании 21.02.2024 оно погасится 21.02.2025, и работник с 22.02.2025 будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.

При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа нанимателя.

Если же в течение 1 года со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то срок погашения первого взыскания прерывается, одновременно будут действовать 2 взыскания, и работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания через 1 год после применения к нему второго дисциплинарного взыскания (если работник не совершит нового проступка).

Пример 10.

Определение даты, когда работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания при наличии у работника нескольких взысканий

Работник привлечен к дисциплинарной ответственности 21.06.2025. В ноябре 2025 г. он совершил новый дисциплинарный проступок, и приказом от 25.11.2025 к нему применено новое дисциплинарное взыскание. С этого времени до 25.11.2026 будут действовать одновременно 2 дисциплинарных взыскания, которые погасятся 22.06.2026, и 26.11.2026 работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).