Перевод на новую должность и материальная ответственность: правовые нюансы

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 22 июля 2026 г.

На примере практической ситуации перевода ведущего бухгалтера на должность заместителя главного бухгалтера раскрываются основания и пределы материальной ответственности, порядок привлечения к ответственности, сроки взыскания и распределение обязанности по доказыванию вины, а также правовые последствия перевода для действия договора о полной материальной ответственности.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Общие положения о материальной ответственности

Вопросы материальной ответственности руководителя урегулированы ст. 256 и гл. 37 ТК.

В настоящий момент законодательство не содержит определения «материально ответственное лицо». Исходя из анализа норм ТК материально ответственное лицо – работник, заключивший с нанимателем договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, принявший на себя полную материальную ответственность за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей (ст. 404, 405 ТК).

Согласно ч. 1 ст. 405 ТК с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности, если он занимает должность или выполняет работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей. Целью заключения такого договора является возмещение нанимателю ущерба в полном размере. Отсутствие данного договора обязывает нанимателя доказывать вину работника в причинении ущерба с целью привлечения последнего к полной материальной ответственности (ч. 4 ст. 400 ТК). Работники, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности, обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении вреда (ч. 5 ст. 400 ТК).

Для заключения с работником договора о полной материальной ответственности согласно ч. 1 ст. 405 ТК необходимо наличие следующих условий:

● достижение работником возраста 18 лет;

● занятие должности либо выполнение работы, непосредственно связанной с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Примерный перечень должностей служащих и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности, утвержден постановлением Совета Министров от 26.05.2000 № 764 (далее – Примерный перечень).

С учетом Примерного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, иного ЛПА или организационно-распорядительного документа утвердить перечень должностей служащих и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.

Договор о полной материальной ответственности может быть заключен как при приеме работника на работу, так и в процессе его трудовой деятельности. Если договор заключается в процессе работы, то нанимателю необходимо соблюсти процедуру изменения существенных условий труда.

Помимо заключения договора о полной материальной ответственности, работники несут полную материальную ответственность за причиненный нанимателю ущерб с бременем доказывания отсутствия своей вины в причинении ущерба в следующих случаях (ст. 404 ТК):

● имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

● ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

● ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

● ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в т.ч. при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

● ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

Случаи ограниченной материальной ответственности предусмотрены в ст. 403 ТК:

● работники – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в т.ч. при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

● руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

По общему правилу ст. 402 ТК работники несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю.

ТК, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных ст. 404 ТК.

Таким образом, если причинение ущерба нанимателю не попадает под действие ст. 403, 404 ТК, работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

● ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

● противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

● прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

● вины работника в причинении ущерба.

Правовые последствия перевода для действия договора о полной материальной ответственности

Ситуация.

Материальная ответственность при переводе ведущего бухгалтера на должность заместителя главного бухгалтера

С ведущим бухгалтером был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Впоследствии ведущий бухгалтер был переведен на должность заместителя главного бухгалтера. Работник обратился к нанимателю с просьбой расторгнуть договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Каковы действия нанимателя?

Из анализа норм законодательства следует, что оснований для заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности с ведущим бухгалтером не было, т.к.:

● согласно ст. 405 ТК договоры о полной материальной ответственности можно заключать только с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные или материальные ценности. Примерный перечень не содержит указания на возможность отнесения базовой должности бухгалтера и производных от нее должностей к должностям, замещаемым работниками, с которыми заключаются договоры о полной материальной ответственности;

● наниматель в своих локальных документах не определил круг материально ответственных лиц учреждения;

● заключение договора о полной материальной ответственности с ведущим бухгалтером необоснованно, поскольку бухгалтер в силу своих функциональных обязанностей не связан непосредственно с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей. Исключение из данной ситуации – совмещение бухгалтером функций кассира.

Таким образом, заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности с ведущим бухгалтером изначально было неправомерным.

Поскольку правомерность заключения договора о полной материальной ответственности напрямую связана с содержанием выполняемой работником трудовой функции, а сущность перевода работника заключается в поручении ему работы по новой трудовой функции, то при переводе ведущего бухгалтера на должность заместителя главного бухгалтера действие ранее заключенного с работником договора о полной индивидуальной материальной ответственности (при условии правомерного заключения) автоматически прекращается. Это вытекает из прямой привязки любого договора о материальной ответственности к конкретной трудовой функции и должности (профессии).

Таким образом, просьба работника расторгнуть договор юридически обоснована. Заместитель главного бухгалтера не занимается прямым хранением или продажей ценностей (за исключением случаев совмещения обязанностей кассира).

В любом случае неправомерно заключенный договор о материальной ответственности не порождает правовых последствий, на которые он направлен, в частности, презумпцию вины работника в причинении ущерба.

В практике судов Республики Беларусь вопрос правильности заключения договора о полной материальной ответственности имеет решающее значение. Если такой договор заключен с нарушением требований ст. 405 ТК, это меняет подход к рассмотрению спора в судебном процессе и перекладывает ключевые обязанности по сбору доказательств на нанимателя.

В делах о материальной ответственности действует прямая зависимость между наличием правомерно заключенного договора и тем, кто обязан доказывать вину в суде:

1. Презумпция вины работника. Если договор о полной материальной ответственности заключен правомерно (должность служащего (профессия рабочего) входит в Примерный перечень, упомянута ЛПА организации, работник реально взаимодействует с ценностями), действует презумпция вины работника. Это означает, что работник сам обязан доказать в суде, что ущерб возник не по его вине (а, например, из-за форс-мажора, противоправных действий третьих лиц или из-за того, что наниматель не обеспечил условия для хранения имущества).

2. Презумпция невиновности работника. Если суд устанавливает, что договор был заключен неправомерно (как в приведенной ситуации с ведущим бухгалтером или заместителем главного бухгалтера), этот договор признается недействительным.

Автоматически включается общее правило ч. 4 ст. 400 ТК. Презумпция вины аннулируется, и бремя доказывания вины работника полностью переходит на нанимателя. Это значит, что обязанность доказать факт причинения ущерба, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе.

Что именно обязан доказать наниматель в суде?

Если договор признан недействительным, наниматель сможет привлечь работника только к ограниченной материальной ответственности (в пределах среднего месячного заработка по ст. 403 ТК) или к полной, но только по иным основаниям ст. 404 ТК (например, порча в состоянии опьянения).

При этом нанимателю в суде придется самостоятельно доказать 4 обязательных условия (ст. 400 ТК):

● факт причинения прямого реального ущерба. Наниматель должен документально подтвердить, какова точная стоимость испорченного или утраченного имущества с учетом износа;

● противоправность поведения (действия или бездействия) работника. Нужно доказать, какие конкретно пункты должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка или техрегламентов нарушил работник;

● прямую причинно-следственную связь. Наниматель обязан доказать, что ущерб возник именно вследствие действий этого конкретного работника, а не из-за внешних факторов или ошибок других лиц;

● вину работника (умысел или небрежность). Нанимателю нужно доказать, что работник сознательно шел на нарушение либо проявил халатность, понимая возможные последствия.

Данный подход четко закреплен в постановлении Пленума Верховного Суда от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей».

Суд при рассмотрении таких дел всегда проверяет:

● связана ли должность служащего (выполняемая работа) с реальным обслуживанием материальных ценностей работником (включение в Примерный перечень, обоснованность включения в локальный перечень материально ответственных должностей служащих (профессий рабочих));

● были ли созданы нанимателем условия для хранения обслуживаемых материальных ценностей.

Если наниматель «подстраховался» и подписал договор о полной материальной ответственности с работником, который по закону не может быть материально ответственным лицом, суд укажет, что наниматель сознательно пошел на правовой риск. Следовательно, никаких процессуальных преимуществ в виде презумпции вины работника организация не получит.

Соответственно, при отсутствии правомерно заключенного договора о полной материальной ответственности согласно разъяснениям Верховного Суда главным риском нанимателя является то, что отсутствие хотя бы одного из 4 условий для привлечения к материальной ответственности является безусловным основанием для полного освобождения работника от материальной ответственности.

Соблюдение процессуальных сроков – один из самых критичных и при этом недооцениваемых нанимателями элементов в спорах о материальной ответственности.

В юридической практике действует правило: даже если вина работника полностью доказана, факт ущерба очевиден, а сумма подтверждена инвентаризацией, пропуск срока аннулирует все аргументы нанимателя.

Согласно ч. 2 ст. 242 ТК для обращения в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного работником, установлен строгий срок – 1 год со дня обнаружения ущерба. Днем обнаружения ущерба считается день, когда руководству стало известно о наличии ущерба. На практике этим днем признается дата подписания акта инвентаризации, заключения аудиторской проверки или акта ревизии.

Для внесудебного взыскания установлен 2-недельный срок со дня обнаружения ущерба.

Трудовое законодательство предоставляет нанимателю право взыскать ущерб без обращения в суд – путем издания приказа об удержании из зарплаты. Однако этот инструмент имеет жесткие ограничения, установленные ст. 408 ТК.

Распоряжение нанимателя возможно только в случае, если размер ущерба не превышает 3 среднемесячных заработков работника.

Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее 2 нед. со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об удержании из зарплаты от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Пропуск данных сроков, равно как незатребование письменного объяснения, полностью лишает нанимателя права на бесспорное удержание денежных средств из зарплаты работника.

Чтобы защитить организацию в случае судебного спора, необходимо провести аудит кадровых документов по следующему чек-листу:

● соответствие должностей служащих (профессий рабочих) Примерному перечню;

● наличие ЛПА, устанавливающие круг материально ответственных лиц организации;

● наличие у работников, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности, права занимать эти должности служащих (выполнять работу) в соответствии с законодательством (ограничение приема на работу на материально ответственные должности служащих (профессии рабочих));

● актуальность должностных инструкций. В инструкциях материально ответственных лиц должны быть четко прописаны и прослеживаться обязанности по приему, хранению и отпуску ценностей;

● наличие оригиналов договоров. Договоры о полной индивидуальной или коллективной ответственности подписаны обеими сторонами и хранятся в соответствии с номенклатурой дел;

● своевременность перезаключения договоров. При любых переводах, изменениях штатного расписания или состава бригады (более чем на 50 %) должны быть оформлены новые договоры или дополнительные соглашения.

Правильный кадровый учет – это единственный способ гарантировать, что организация сможет компенсировать финансовые потери, вызванные неправомерными действиями персонала, не нарушая при этом закон.