Минимизация правовых рисков при увольнении по соглашению сторон

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 июля 2026 г.

Приводится алгоритм, позволяющий нанимателю структурировать процесс увольнения и избежать типичных ошибок при оформлении документов.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Для того чтобы избежать рисков при увольнении работника по соглашению сторон, необходимо придерживаться следующего принципа: не спешить с оформлением приказа об увольнении, а взять время на подготовку и разделить процесс на определенные шаги.

Алгоритм действий нанимателя может быть следующим:

Шаг 1.

Выявление интересов сторон.

Для этого необходимо ответить на 2 вопроса: готов ли наниматель отпустить работника и есть ли конфликт интересов.

Например, работник просит нанимателя об увольнении, т.к. нашел другое место работы. Если наниматель не заинтересован продолжать трудовые отношения с немотивированным работником и отсутствует конфликт интересов, то необходимо уточнить, имеются ли еще какие-либо ограничения.

По общему правилу по соглашению сторон может быть расторгнут любой вид трудового договора (на неопределенный срок, срочный (в т.ч. контракт)) в любое время, в т.ч. во время отпуска или болезни работника (ст. 37 ТК). Ограничения могут касаться отдельных категорий работников:

● молодые специалисты, рабочие или служащие (п. 34 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, перенаправления на работу, предоставления места работы выпускникам, получившим научно-ориентированное, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утв. постановлением Совета Министров от 31.08.2022 № 572);

● обязанные лица (п. 3 ст. 32 Закона от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения»);

● осужденные без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (ч. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса) и т.д.

Если ограничений нет, то необходимо согласовать срок и основание увольнения. Это значит, что из документов должна четко прослеживаться воля сторон на увольнение по определенному основанию (соглашение сторон) и на конкретную дату увольнения.

Пример.

Образец заявления об увольнении по соглашению сторон

Шаг 2.

Оформление документов с учетом выявленных интересов.

После достижения договоренности между работником и нанимателем об увольнении по соглашению сторон оформление увольнения производится по стандартной схеме:

1) издание приказа об увольнении по соглашению сторон и ознакомление с ним работника под подпись;

2) произведение окончательного расчета с работником;

3) внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника и выдача ее в установленный срок;

4) уведомление заинтересованных органов и оформление иных кадровых документов (подача сведений по форме ПУ-2, уведомление военкомата, оформление личного дела и т.д.).

Следует помнить, что наниматель не обязан удовлетворять просьбу работника об увольнении (п. 1 ст. 12 ТК). Поскольку право расторгать трудовые договоры (контакты) с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами, относится к исключительной компетенции нанимателя, у него всегда есть выбор, увольнять работника или нет.

Таким образом, представленный алгоритм действий можно свести к единой схеме, которая поможет нанимателю принять верное решение и соблюсти все необходимые процедуры при увольнении работника.

Данная схема может применяться практически в любой ситуации, в т.ч. в отношении руководителя организации (с некоторыми процедурными дополнениями). Исключение составляют случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК).