Практика применения тарифной системы оплаты труда в коммерческих организациях

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 7 сентября 2026 г.

Раскрывается методика построения коммерческой организацией тарифной системы оплаты труда, установления тарифных ставок (окладов) работникам и закрепления принятого порядка в ЛПА.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Понятие тарифной системы в коммерческой организации

Коммерческие организации обладают значительной самостоятельностью при построении системы оплаты труда. Наниматель может определять подходы к дифференциации оплаты труда, устанавливать тарифные ставки (оклады), стимулирующие и компенсирующие выплаты, закрепляя выбранные условия в коллективном договоре, соглашении, иных ЛПА и трудовых договорах.

При этом свобода нанимателя не означает, что тарифные элементы можно формировать произвольно. Размер оплаты труда должен быть дифференцирован с учетом сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников, а установленные организацией правила должны соответствовать государственным гарантиям в области оплаты труда.

В соответствии со ст. 61 ТК оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем. Одновременно ст. 63 ТК предоставляет нанимателю право устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие и компенсирующие выплаты, на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора. Следовательно, коммерческая организация самостоятельно определяет механизм формирования тарифных ставок (окладов), который соответствует особенностям ее деятельности и позволяет обеспечить необходимую дифференциацию оплаты труда.

При построении системы оплаты труда необходимо учитывать требование ч. 4 ст. 63 ТК о том, что дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от:

● сложности и напряженности труда;

● условий труда;

● уровня квалификации работников.

Таким образом, задача тарифной системы состоит не только в установлении конкретных сумм тарифных ставок (окладов), но и в формировании понятного механизма их дифференциации. Например, если в организации работают бухгалтер, ведущий бухгалтер и главный бухгалтер, установление различных окладов целесообразно связать с различиями в сложности выполняемых функций, уровне ответственности и квалификационных требованиях.

Подходы к построению тарифной системы

В настоящее время организация вправе самостоятельно разработать механизм дифференциации тарифных ставок (окладов), соблюдая требования ТК.

На практике могут использоваться следующие подходы:

1) собственная тарифная сетка.

Организация может установить тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты (табл. 1).

Таблица 1

Собственная тарифная сетка коммерческой организации

В этом случае организация устанавливает тарифную ставку 1-го разряда (ТС¹) и рассчитывает ставки остальных разрядов (ТС) путем ее умножения на соответствующий тарифный коэффициент (ТрК).

ТС = ТС¹ × ТрК.

Пример 1.

Расчет тарифной ставки работника

Тарифная ставка 1-го разряда в организации установлена в размере 1 000 руб. Работнику установлен 4-й тарифный разряд с коэффициентом 1,50.

Тарифная ставка составит: 1 000 × 1,50 = 1 500 руб.

Преимущество такого подхода заключается в наличии единого механизма дифференциации оплаты труда. При изменении исходной тарифной ставки автоматически изменяются тарифные ставки работников остальных разрядов.

Такой вариант прежде всего удобен организациям со значительным количеством работников и выраженной профессионально-квалификационной структурой;

2) установление тарифных ставок (окладов) по группам работников.

Организация может не использовать развернутую тарифную сетку, а установить размеры тарифных ставок (окладов) непосредственно по должностям служащих, профессиям рабочих либо группам работников (табл. 2).

Таблица 2

Установление окладов по должностям служащих

В данном случае тарифный коэффициент для каждой должности отдельно не рассчитывается. Дифференциация обеспечивается непосредственно размерами установленных окладов.

При использовании такого подхода организации важно определить критерии, которыми объясняется различие размеров оплаты труда:

● сложность функций;

● квалификация;

● ответственность;

● самостоятельность принимаемых решений и др.;

3) смешанный вариант.

Для разных категорий персонала организация может применять различные механизмы. Например, для рабочих – тарифные разряды и коэффициенты, для специалистов – фиксированные оклады по должностям, для руководителей структурных подразделений – оклады с учетом уровня управления и ответственности и т.д. Такой подход позволяет сохранить понятную тарифную систему для рабочих профессий и одновременно не создавать избыточную тарифную сетку для административного персонала.

При выборе механизма формирования тарифных ставок (окладов) целесообразно учитывать численность работников, структуру персонала, количество профессий рабочих и должностей служащих, различия в сложности выполняемых работ и необходимость регулярного пересмотра размеров оплаты труда.

Собственная тарифная сетка может быть удобна, если в организации:

● много рабочих профессий;

● применяется тарификация работ;

● необходимо обеспечить устойчивые соотношения в оплате труда работников различной квалификации;

● размеры тарифных ставок периодически централизованно повышаются.

Установление фиксированных окладов по должностям служащих может быть более удобным для небольшой организации либо организации, в которой основную часть персонала составляют специалисты и служащие.

Например, для организации из 20 работников, где имеются директор, бухгалтерия, специалисты по продажам и административный персонал, создание многоразрядной тарифной сетки может излишне усложнить систему. В этом случае проще установить оклады по должностям и закрепить критерии их дифференциации в положении об оплате труда. А вот для производственной организации со 150 рабочими различных профессий и квалификационных разрядов, тарифная сетка, наоборот, позволяет обеспечить более последовательную дифференциацию оплаты труда.

Алгоритм действий нанимателя по установлению тарифной ставки (оклада)

Шаг 1.

Определение наименования должности служащего (профессии рабочего).

Наименование профессии рабочего или должности служащего должно определяться в соответствии с законодательством и применяемыми классификаторами.

Шаг 2.

Определение квалификации работника и сложности выполняемой работы.

Согласно ст. 61 ТК отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в сооответствии с квалификационными справочниками, профессиональными стандартами, утверждаемыми Правительством или уполномоченным им органом, НПА, регламентирующими деятельность работников по отдельным должностям служащих. Поэтому собственная система оплаты труда организации не отменяет необходимости правильно определить должность служащего (профессию рабочего) и квалификацию работника.

Шаг 3.

Определение места должности служащего (профессии рабочего) в принятой системе оплаты труда.

Если используется тарифная сетка, устанавливаются соответствующий разряд и коэффициент. Если же организация использует систему должностных окладов, определяется оклад, предусмотренный для соответствующей должности либо группы должностей.

Шаг 4.

Определение тарифной ставки (оклада).

Например, организация использует следующую систему:

● тарифная ставка 1-го разряда – 900 руб.;

● слесарю 4-го разряда соответствует коэффициент 1,6.

Тогда тарифная ставка слесаря 4-го разряда составит: 900 × 1,6 = 1 440 руб.

Если же организация применяет фиксированные оклады, расчет через тарифный коэффициент отсутствует (например, положением об оплате труда для должности экономиста установлен оклад 2 100 руб.).

Шаг 5.

Закрепление условий оплаты труда.

Установленный организацией механизм формирования тарифных ставок (окладов) необходимо закрепить в соответствующем ЛПА, а условия оплаты труда конкретного работника – в документах, предусмотренных законодательством.

Построение тарифной системы в организации

Рассмотрим порядок построения тарифной системы на примере ООО «Фирма», численность – 70 чел.

В организации работают:

● 45 рабочих;

● 18 специалистов;

● 7 руководителей.

Ранее оклады устанавливались индивидуально, вследствие чего между размерами оплаты труда работников сложились соотношения, которые сложно обосновать квалификацией и сложностью выполняемых работ.

ООО «Фирма» решило систематизировать тарифную часть зарплаты:

1) для рабочих была выбрана тарифная сетка, поскольку выполняемые ими работы различаются по сложности и квалификационным разрядам;

2) для специалистов установлены оклады по должностям служащих, поскольку применение отдельной системы тарифных коэффициентов для небольшой группы служащих признано нецелесообразным.

Тарифная ставка 1-го разряда – 1 000 руб.

Для рабочих разработана тарифная сетка из 6 разрядов (табл. 3).

Таблица 3

Тарифная сетка для рабочих в ООО «Фирма»

Для специалистов организация решила не применять тарифные коэффициенты и установила оклады по должностям служащих:

● экономист – 1 900 руб.;

● ведущий экономист – 2 300 руб.;

● начальник отдела – 2 900 руб.

Таким образом, в одной организации применяются 2 механизма формирования тарифной части зарплаты: тарифная сетка для рабочих и система должностных окладов для служащих.

Выбранный порядок закреплен в положении об оплате труда.

Тарифная ставка (оклад) и другие составляющие зарплаты

Тарифную ставку (оклад) необходимо отличать от окончательного размера зарплаты работника. В соответствии со ст. 63 ТК система оплаты труда может включать стимулирующие выплаты (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты), а также компенсирующие выплаты.

Пример 2.

Составляющие зарплаты работника

Оплата труда экономиста формируется из:

● оклада – 2 000 руб.;

● надбавки за сложность и напряженность труда – 300 руб.;

● премии по результатам месяца – 400 руб.

При выполнении условий премирования зарплата работника за полностью отработанный месяц составит 2 700 руб.

Закрепление тарифной системы в ЛПА организации

Порядок построения тарифной системы целесообразно подробно описать в положении об оплате труда либо другом ЛПА организации.

В нем могут быть определены:

● категории работников, к которым применяется тарифная система;

● порядок определения тарифных ставок и окладов;

● тарифная ставка 1-го разряда, если она используется;

● тарифная сетка;

● тарифные коэффициенты;

● порядок определения тарифных разрядов;

● порядок установления окладов служащим;

● критерии дифференциации оплаты труда;

● порядок пересмотра тарифных ставок (окладов);

● виды и условия предоставления стимулирующих выплат;

● основания и порядок изменения условий оплаты труда.

Пример 3.

Образец Положения об оплате труда (фрагмент)

Если организация использует собственную тарифную сетку, саму сетку удобно оформить приложением к положению об оплате труда. Это позволяет не перегружать основной текст ЛПА и одновременно обеспечить единый порядок определения тарифных ставок.

В то же время организация вправе пересматривать как отдельные размеры тарифных ставок (окладов), так и сам механизм их формирования.

Например, наниматель может:

● увеличить тарифную ставку 1-го разряда;

● изменить тарифные коэффициенты;

● изменить размеры должностных окладов;

● пересмотреть количество тарифных разрядов;

● перейти от индивидуальных окладов к тарифной сетке;

● отказаться от действующей тарифной сетки и установить иной механизм дифференциации оплаты труда.

При этом необходимо учитывать, что согласно ст. 65 ТК наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 мес. Системы и размеры оплаты труда относятся к существенным условиям труда. Поэтому при изменении системы оплаты труда необходимо оценить, является ли соответствующее решение изменением существенных условий труда и требуется ли применение порядка, установленного ст. 32 ТК.

Пример 4.

Внесение изменений в Положение об оплате труда в связи с изменением тарифной сетки

Организация решила с 1 ноября изменить действующую тарифную сетку и уменьшить коэффициент для отдельных должностей служащих, что приведет к изменению размеров оплаты труда работников.

В таком случае недостаточно только утвердить новую редакцию положения об оплате труда. Необходимо соблюсти предусмотренный ТК порядок изменения условий оплаты труда работников.