Премии за достижения в истекших периодах при отсутствии финансирования

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 9 сентября 2026 г.

Рассматриваются правовые механизмы выплаты премий работникам за результаты труда в истекших периодах в случаях, когда своевременная выплата не произведена из-за отсутствия денежных средств. Анализируются различия между премиями как составной частью оплаты труда и поощрительными выплатами по усмотрению нанимателя (с образцами необходимых документов).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Пункт 1

Премии в системе оплаты труда

Зарплата работника может включать стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаемые нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора (ч. 1 ст. 63 ТК).

Следует отметить, что с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях. При этом размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым.

В отличие от премий, входящих в систему оплаты труда, премии, которые являются поощрениями за добросовестный и эффективный труд, по своей правовой природе не являются составной частью зарплаты, а их выплата остается на усмотрение нанимателя. Такая выплата обеспечивает эффективное управление трудовой деятельностью и не затрагивает вопросов, связанных с установлением зарплаты и определением ее составляющих.

На практике наблюдается более конкретное разделение премий:

1) премии, входящие в систему оплаты труда, на которые работник может рассчитывать при выполнении определенных установленных нанимателем критериев;

2) премии, являющиеся поощрением за труд, выплата которых остается на усмотрение нанимателя.

При введении в организации системы премирования и подготовке соответствующего ЛПА, например положения о премировании, целесообразно определить виды премий работникам, их размеры, сроки, основания и условия выплаты, в т.ч. с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.

Вместе с тем трудовое законодательство не устанавливает обязанности нанимателя разрабатывать в организации систему премирования и вводить премии, обязательные к выплате. Положение, при котором наниматель платит работникам только тарифную ставку (тарифный оклад), а премии являются исключительно средством поощрения отличившихся работников и выплачиваются по его усмотрению, трудовому законодательству не противоречат.

Кроме этого, по мнению автора, допустимо предусматривать необязательные к выплате премии и в положении о премировании, например, установив, что при выполнении определенных условий, связанных с трудом, работники могут быть премированы при условии наличия в организации свободных для этого денежных средств. И тогда даже выполнение работниками установленных критериев не приводит к возникновению у нанимателя обязанности выплатить премию. Этот вывод подтверждает и судебная практика.

Судебная практика.

Рассмотрев судебное дело, суд указал, что в организации ЛПА была предусмотрена выплата премии в качестве меры поощрения за добросовестный труд и достижение количественного результата, которая по решению руководителя могла быть либо начислена, либо нет.

Суд пришел к выводу, что такая премия:

● является дополнительной стимулирующей выплатой;

● не носит гарантированный характер;

● не относится к фиксированным стимулирующим выплатам;

● не является составной частью зарплаты.

Поэтому наниматель может поощрять работников за те успехи в труде, которые посчитает значимыми для организации. Это могут быть как достижения в текущем периоде, так и прошлые заслуги.

Пункт 2

Премирование работников за прошлые периоды

Подпункт 2.1

Включение в положение о премировании условий о выплате премий за прошлые периоды

На практике часто возникают ситуации, когда у работников есть достижения, а денежные средства для выплаты премии в организации временно отсутствуют. По этой причине у нанимателей возникают трудности с тем, как правильно оформить такие выплаты после появления у организации нужных средств. Зачастую возникает вопрос, можно ли внести изменения в ЛПА организации (в т.ч. возможно ли распространить их действие на отношения, которые сложились до внесения соответствующих изменений) и не будет ли это считаться нарушением со стороны трудового законодательства.

В том случае, если организация планирует выплачивать премии работникам (входящие и не входящие в систему оплаты труда), стоит разработать положение о премировании. Этот документ необходим как с точки зрения трудового законодательства (т.к. позволяет установить, кому, когда и за что положены премии), так и налогового законодательства (т.к. показывает связь премий с трудом работников и обосновывает их выплату).

В положении о премировании должна быть предусмотрена возможность выплаты премий работникам за показатели, достигнутые в прошлые периоды, а если эта норма отсутствует, целесообразно внести соответствующие изменения. Запрета на такие действия трудовое законодательство не содержит. В противном случае это может привести к проблемам с выплатой премий.

Сложнее обстоят дела с распространением действия норм положения о премировании на отношения, которые возникли до его утверждения (внесения соответствующих поправок).

Напомним, положение о премировании является ЛПА, содержащим нормы трудового права. При этом в ТК прямо установлено, что:

1) законодательство о труде не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после вступления его в силу, если иное не предусмотрено этим законодательством;

2) по отношениям, возникшим до вступления в силу актов законодательства о труде, они применяются к правам и обязанностям, возникшим после вступления их в силу (ст. 9 ТК).

Подтверждают это и следующие решения суда по результатам рассмотрения судебных дел:

1) суд не нашел оснований применить повышающий коэффициент при расчете зарплаты работников до даты его утверждения положением об оплате труда;

2) суд прямо указал, что изменения ЛПА, отменяющего какой-либо вид премирования (стимулирующую выплату) для работников, не могут иметь обратной силы и могут распространяться только на будущие правоотношения.

Следовательно, внести изменения в положение о премировании и распространить его действие на предыдущие периоды нельзя. Однако, по мнению автора, выплатить работнику премию за прошлые достижения все же можно, включив соответствующие положения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения.

Подпункт 2.2

Выплата премий за прошлые периоды путем внесения изменений в трудовой договор

Дополнительное соглашение к трудовому договору о выплате премии за предыдущий период заключается, если в базовых документах организации (трудовом договоре или положении о премировании) не было соответствующего условия, а наниматель хочет индивидуально зафиксировать и выплатить вознаграждение за прошлые заслуги работника.

В стандартной ситуации, когда система премирования уже прописана в организации, отдельное дополнительное соглашение не требуется. Достаточно издать приказ (распоряжение) руководителя организации о премировании работника. Дополнительное соглашение к трудовому договору нужно именно для изменения или дополнения условий оплаты труда в самом договоре.

Пример 1.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении единовременной премии по итогам работы за предыдущий период

После подписания дополнительного соглашения обеими сторонами наниматель обязан издать приказ о поощрении работника, на основе которого бухгалтерия произведет расчет и выплату премии.

Пример 2.

Образец приказа о выплате премии работнику по итогам работы за предыдущий период (квартал)

Судебная практика.

Рассмотрев судебный спор, суд посчитал соответствующим закону дополнительное соглашение к трудовому договору, распространяющее его действие на отношения сторон, возникшие до его заключения, поскольку это не противоречит законодательству.

Подпункт 2.3

Срок выплаты премии за прошлые периоды

Для решения вопроса о том, когда должна быть выплачена премия, в т.ч. за предыдущие достижения, необходимо определить, является ли она частью зарплаты или нет.

В первом случае есть общее правило, что выплата зарплаты производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц (ч. 1 ст. 73 ТК).

Вместе с тем следует отметить, что премии, хотя и являются одной из составляющих зарплаты, выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие). Премии и иные стимулирующие выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, т.е. после того, как будет осуществлена оценка показателей. Поэтому сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

При этом если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты (например, по итогам работы за год – в марте следующего года) или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований ч. 1 ст. 73 ТК.

Таким образом, сроки получения работниками стимулирующих выплат, начисляемых по итогам выполнения определенных показателей (плана продаж за квартал, полугодовой работы без замечаний и т.п.), могут быть и позднее, чем выплата фиксированной части зарплаты. Ведь нанимателю нужно время, чтобы подвести итоги, оценить достижение оговоренных условий для выплаты премий. Однако в положении о премировании должно быть указано, когда именно планируется выплата такой премии (например, в течение 30 дней после окончания квартала, не позднее 31 марта года, следующего за отчетным, не позднее определенного срока после того, как появится финансовая возможность осуществить выплату за достигнутые в прошлых периодах результаты труда и т.п.).

Пункт 3

Разработка положения о премировании работников

Подпункт 3.1

Классификация премий

ТК не содержит исчерпывающего перечня видов премий, а потому наниматель свободен в формировании системы поощрений. В целом премии работникам можно классифицировать по нескольким параметрам (табл. 1).

Таблица 1

Классификация премий

Организация вправе самостоятельно определить основания для премирования работников. Формулировка в т.ч. может включать:

● выполнение или перевыполнение KPI;

● достижение плановых показателей;

● повышение эффективности процессов;

● отсутствие нарушений трудовой дисциплины;

● участие в проектах;

● внедрение улучшений;

● качество работы;

● соблюдение стандартов и др.

Важно, чтобы критерии были измеримыми, проверяемыми, а показатели премирования работников организации одинаково применялись ко всем работникам соответствующей категории.

Подпункт 3.2

Требования к премированию работников

В организации могут быть установлены следующие требования к премированию работников:

● недопустимость дискриминации при премировании в соответствии со ст. 14 ТК;

● конкретная связь между результатом и выплатой;

● документальное подтверждение оснований для премии;

● корректные формулировки о праве, а не обязанности нанимателя (если премия не гарантирована);

● соответствие фактической практики положениям ЛПА.

Подпункт 3.3

Закрепление условий премирования

Суды и органы надзора за соблюдением законодательства о труде продолжают уделять особое внимание размытым формулировкам (например, «по усмотрению нанимателя», без конкретных критериев) и несоответствию между документами и реальными выплатами.

В связи с этим в положении о премировании необходимо сформулировать и описать виды и размеры премий, сроки их выплат.

Примеры недопустимых формулировок:

● «премия может выплачиваться по усмотрению руководителя организации»;

● «размер премии определяется руководителем организации»;

● «премирование прекращается в любой момент по инициативе руководителя организации».

Таблица 2

Варианты разрешенных формулировок условий премирования

Подпункт 3.4

Закрепление условий снижения премий

За совершение дисциплинарного проступка нанимателю также предоставлено право применить к работнику меру дисциплинарного взыскания – лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 мес. (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК).

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными ЛПА (ч. 4 ст. 198 ТК).

Таблица 3

Варианты формулировок условий снижения премии (депремирования)

Подпункт 3.5

Алгоритм действий нанимателя по разработке положения о премировании

Шаг 1.

Подготовка проекта положения о премировании.

В положении о премировании целесообразно подготовить следующие разделы:

● «Общие положения» (цель документа, правовая основа, круг лиц, источник финансирования);

● «Виды премий и условия премирования» (конкретное описание каждого вида премии, точные показатели и формулы расчета);

● «Порядок расчета и выплаты» (сроки расчета, ответственные лица, дата выплаты (чаще всего совпадает с выплатой зарплаты));

● «Условия депремирования» (конкретный перечень оснований для снижения или невыплаты премии (невыполнение показателей, дисциплинарный проступок));

● «Заключительные положения» (порядок введения в действие и внесения изменений).

Шаг 2.

Согласование условий положения о премировании (при необходимости).

Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в т.ч. при принятии ЛПА, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников (ч. 2 ст. 55 ТК).

Шаг 3.

Утверждение положения о премировании и ознакомление работников.

Документ может утверждаться 2 способами:

● посредством проставления должностным лицом в грифе утверждения собственноручной подписи;

● посредством издания (принятия) распорядительного документа (составления протокола).

Оба способа являются равнозначными (ч. 2 п. 48 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 29.08.2025 № 65).

Каждый работник, на которого распространяется положение, должен быть ознакомлен с ним под подпись до начала действия.

Пример 3.

Образец Положения о премировании работников с определенной периодичностью