Прохождение работником медкомиссии для направления в ЛТП

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 22 сентября 2026 г.

На примере практической ситуации разъясняется, как квалифицировать отсутствие работника, вызванного повесткой в РОВД для прохождения медкомиссии в целях решения вопроса о направлении в ЛТП, как отразить такое отсутствие в табеле учета рабочего времени, нужно ли издавать приказ об освобождении от работы с сохранением среднего заработка и сохраняется ли за работником оплата за время отсутствия.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Оформление отсутствия работника, предоставившего повестку в РОВД

На практике могут возникать нетипичные ситуации отсутствия работника на рабочем месте, которые сложно разрешить, сославшись лишь на отдельные нормы ТК. Требуется комплексная правовая оценка такого отсутствия и системное толкование трудового законодательства, чтобы найти справедливое и юридически обоснованное решение.

Ситуация.

Отсутствие работника на работе в связи с прохождением медкомиссии в ЛТП

Работник организации 03.09.2026 отсутствовал на работе с 8.00 до 15.00 в связи с прохождением медкомиссии для оформления в ЛТП. Работник был вызван в РОВД повесткой, по результатам чего ему была выдана справка, в которой указаны время и причина отсутствия на рабочем месте. Режим работы работника – 40-часовая 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. Работник представил справку из РОВД нанимателю в тот же день – 03.09.2026.

Как отразить отсутствие в табеле учета использования рабочего времени (далее – табель)?

Необходимо ли оформлять отсутствие работника приказом?

Сохраняется ли за работником средний заработок за время отсутствия?

Для начала необходимо определить правовую природу рассматриваемого отсутствия, поскольку от этого зависит порядок кадровых действий. Так, законодательство разграничивает несколько видов медосмотров и обследований:

1) медосмотр (обследование), прохождение которого обязательно в силу законодательства.

Статья 103 ТК устанавливает, что за время нахождения в госорганизациях здравоохранения на медосмотре или медобследовании в рабочее время за работниками, обязанными проходить такие осмотр или обследование, сохраняется средний заработок по месту работы. Это императивная гарантия, не требующая дополнительного согласования с нанимателем;

2) диспансеризация.

Статья 103¹ ТК предоставляет работникам право на освобождение от работы на определенное количество дней с сохранением места работы и среднего заработка. Однако это право реализуется на основании письменного заявления работника и по согласованию дня (дней) освобождения с нанимателем (в данном случае письменного заявления не было – работник отсутствовал по повестке в РОВД);

3) прохождение медкомиссии в рамках процедуры, инициированной госорганом (РОВД) для решения вопроса о направлении в ЛТП.

Данная процедура регулируется Законом от 04.01.2010 № 104-З «О порядке и условиях направления граждан в лечебно-трудовые профилактории и условиях нахождения в них». Таким образом, данная ситуация не является классическим случаем, прямо урегулированным ст. 103 ТК (обязательный медосмотр для допуска к работе) или ст. 103¹ ТК (диспансеризация). Вместе с тем по своей правовой природе она ближе всего к случаям, когда работник освобождается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей.

Явка по повестке в орган внутренних дел и прохождение медосвидетельствования в рамках административной процедуры – это исполнение работником государственной обязанности.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 82 ТК средний заработок исчисляется для оплаты времени выполнения государственных или общественных обязанностей, переезда на работу в другую местность и для других случаев, предусмотренных законодательством. Медосвидетельствование для решения вопроса о направлении в ЛТП проводится по инициативе госоргана (РОВД) в рамках установленной законом процедуры, что позволяет квалифицировать его как исполнение государственной обязанности.

Таким образом, время отсутствия работника на работе (с 8.00 до 15.00) не относится к неотработанному времени, подлежащему оплате как простой или неоплачиваемое отсутствие.

Чтобы правильно отразить в табеле отсутствие работника, необходимо учесть общие требования к табелю.

Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях с указанием фамилии, инициалов работника, а также отработанного и неотработанного времени. Табель является первичным учетным документом, на основании которого производится начисление зарплаты. При этом законодательство не содержит унифицированной формы табеля и, соответственно, не устанавливает обязательных к применению условных обозначений для всех возможных ситуаций. Каждая организация разрабатывает форму табеля самостоятельно либо использует формы, рекомендованные вышестоящими органами или отраслевыми министерствами. Это создает практическую проблему в нетипичных ситуациях, таких как отсутствие на рабочем месте по повестке в РОВД для прохождения медкомиссии в ЛТП, – специального кода может не быть.

По мнению автора, можно выделить несколько этапов отражения отсутствия работника в табеле:

1) первоначальный.

Если на момент составления табеля причина отсутствия работника еще не выяснена (например, работник не вернулся на работу к концу рабочего дня и не представил документы), в табеле проставляется код «НН» (неявка по невыясненным причинам). Это стандартная практика, применяемая до выяснения обстоятельств отсутствия.

После получения подтверждающих документов код «НН» подлежит замене на код, соответствующий фактической причине;

2) после выяснения причины.

Поскольку работник представил справку из РОВД 03.09.2026, причина отсутствия является выясненной и уважительной. Это исключает прогул (отсутствие без уважительных причин более 3 ч в течение рабочего дня).

Для отражения уважительной причины отсутствия, не подпадающей под стандартные коды, нанимателю целесообразно:

1) ввести дополнительное условное обозначение в ЛПА, регулирующем ведение табельного учета.

Буквенный код должен быть расшифрован в приложении к табелю (учетной политике, инструкции по делопроизводству или ином ЛПА), например, «Г» – дни неявок работников, освобожденных временно от работы в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных законодательством;

Пример 1.

Образец инструкции по ведению табельного учета рабочего времени

2) использовать существующий код для уважительных неявок, если таковой предусмотрен внутренними правилами организации.

В некоторых системах учета может использоваться код «У» (уважительная причина) или аналогичный;

3) указать в табеле фактически отработанное время и отдельно – время отсутствия с пояснением в графе «Примечание» (например, «отсутствовал по повестке в РОВД, справка от 03.09.2026»).

В зависимости от выбранного способа обозначения и при условии принятия решения о сохранении среднего заработка время отсутствия в табеле может быть отражено:

● как время исполнения государственной обязанности с сохранением среднего заработка – 7 ч (с 8.00 до 15.00);

● как фактически отработанное время (при условии, что работник вернулся к работе) – 1 ч (с 15.00 до 17.00).

Если прохождение медкомиссии заняло весь день и работник на работу не вернулся, то весь рабочий день (8 ч) отражается как время исполнения государственной обязанности.

Что касается необходимости издавать приказ об отсутствии работника в связи с вызовом в РОВД для прохождения медкомиссии в ЛТП, законодательство не содержит прямой нормы, обязывающей нанимателя это делать. Более того, издание приказа об «отсутствии» как таковом (в смысле констатации факта неявки) не является стандартной кадровой практикой для уважительных причин. Приказами оформляются принятые управленческие решения нанимателя, например, дисциплинарные взыскания за прогул, освобождение от работы с сохранением заработка и др. Необходимость явки в связи с вызовом в РОВД не зависит от волеизъявления нанимателя.

Приказ целесообразен и фактически необходим в следующих случаях:

1) если принимается решение о сохранении среднего заработка.

Для выплаты среднего заработка за время отсутствия необходимо документальное основание. Таким основанием может стать:

● приказ (распоряжение) об освобождении от работы с сохранением среднего заработка на время исполнения государственной обязанности (прохождения медкомиссии по повестке в РОВД).

В приказе указываются: ФИО работника, должность, дата и время отсутствия (03.09.2026, с 8.00 до 15.00), причина (вызов в РОВД, прохождение медкомиссии для оформления в ЛТП), основание (справка РОВД от 03.09.2026), поручение бухгалтерии произвести оплату по среднему заработку;

● приказ о сохранении среднего заработка как отдельный распорядительный акт;

2) если работник отсутствовал более 3 ч подряд и формально имеются признаки прогула.

Даже при наличии уважительной причины нанимателю целесообразно издать приказ или принять решение о признании причины отсутствия уважительной и об отказе в применении дисциплинарного взыскания. Это защищает как работника (от необоснованного привлечения к ответственности), так и нанимателя (от возможных споров);

3) если в ЛПА организации предусмотрено обязательное оформление приказа на любой случай отсутствия.

В таком случае приказ издается во исполнение внутренних процедур.

Оптимальным является издание приказа (распоряжения) об освобождении от работы с сохранением среднего заработка в связи с вызовом в орган внутренних дел (если наниматель узнал об этом заранее).

Если наниматель принимает решение не издавать отдельный приказ, достаточным основанием для бухгалтерии может служить справка РОВД с резолюцией руководителя (например, «Оплатить по среднему заработку») и соответствующая отметка в табеле. Однако практика показывает, что наличие приказа минимизирует риски при проверках и спорах.

Что касается сохранения за работником среднего заработка за время такого отсутствия, то, по мнению автора, он сохраняется. В рассматриваемой ситуации это прямая аналогия со ст. 103 ТК.

Так, ст. 103 ТК устанавливает сохранение среднего заработка за время нахождения на медосмотре или обследовании в рабочее время. Однако эта норма сформулирована применительно к работникам, обязанным проходить такие осмотры или обследования. Прохождение медкомиссии для оформления в ЛТП не является обязанностью, вытекающей из трудового договора или законодательства о труде. Это обязанность, вытекающая из административно-правовых отношений (исполнение повестки в РОВД).

Тем не менее, опираясь на трудовое законодательство, если работник отсутствует на работе по вызову госоргана и это отсутствие подтверждено документально, средний заработок подлежит сохранению. Это соответствует принципу, закрепленному в ст. 82 ТК, согласно которой средний заработок исчисляется для оплаты времени выполнения государственных или общественных обязанностей, если законодательством не предусмотрено иное.

Согласно разъяснениям Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты за время нахождения работника в госорганизациях здравоохранения на медосмотре в рабочее время за работниками сохраняется средний заработок по месту работы. И хотя в данном разъяснении рассматриваются ситуации, прямо предусмотренные ст. 103 ТК, та же логика применима и в приведенном случае, поскольку работник отсутствует на рабочем месте не по своей инициативе, а во исполнение законного требования госоргана, и это отсутствие документально подтверждено.

В подтверждение данной позиции можно привести несколько аргументов:

1) отсутствие вины работника.

Работник не мог избежать вызова в РОВД, поскольку явка по повестке является обязательной. Отсутствие на работе вызвано внешними обстоятельствами, не зависящими от воли работника;

2) документальное подтверждение.

Справка РОВД с указанием времени и причины отсутствия является достаточным доказательством уважительности причины;

3) принцип недопустимости ухудшения положения работника.

Если бы работник проходил обязательный медосмотр по направлению нанимателя, средний заработок сохранялся бы в силу ст. 103 ТК. Лишение работника среднего заработка в ситуации, когда он исполняет обязанность перед государством, ставило бы его в худшее положение по сравнению с аналогичными случаями, что противоречит принципам трудового права;

4) специальный характер процедуры.

Медосвидетельствование для решения вопроса о направлении в ЛТП проводится в рамках процедуры, инициированной государством (РОВД), а не работником. Работник в этой ситуации выступает как лицо, обязанное явиться по вызову госоргана, а не как лицо, самостоятельно решившее пройти обследование.

При этом в практике встречаются и следующие мнения:

1) направление в ЛТП связано с антисоциальным поведением.

Наниматель может расценить отсутствие работника как не подлежащее оплате, поскольку оно связано с антисоциальным поведением (алкоголизм, наркомания). Однако такой подход юридически несостоятелен. Трудовое законодательство не содержит норм, дискриминирующих работников в зависимости от причин прохождения ими медицинских процедур. Более того, работник на момент прохождения комиссии не является лицом, направленным в ЛТП. Он лишь проходит освидетельствование для решения вопроса о возможном направлении.

Презумпция невиновности и уважение прав личности требуют равного подхода к оплате времени исполнения государственных обязанностей независимо от их содержания;

2) работник мог не сообщить нанимателю заранее.

Повестка в РОВД – это документ, который может быть вручен работнику непосредственно в день вызова или накануне. Законодательство не устанавливает обязанность работника предупреждать нанимателя о вызове в РОВД заблаговременно, если такая возможность отсутствовала. Предоставление справки в день отсутствия свидетельствует о добросовестности работника.

Таким образом, средний заработок за время отсутствия 03.09.2026 с 8.00 до 15.00 за работником сохраняется. Основанием для выплаты является:

● справка из РОВД, подтверждающая время и причину отсутствия;

● приказ (распоряжение) нанимателя об освобождении от работы с сохранением среднего заработка (рекомендуется издать);

● ст. 82 и 103 ТК.

Алгоритм действий нанимателя по оформлению отсутствия работника в связи с прохождением медкомиссии в ЛТП

Шаг 1.

Подтверждение причин отсутствия работника.

Нанимателю необходимо получить от работника справку из РОВД с указанием времени и причины отсутствия (например, прохождение медкомиссии для оформления в ЛТП).

Шаг 2.

Исключение факта прогула.

Наниматель должен убедиться, что отсутствие работника на работе не квалифицируется как прогул, причина отсутствия является уважительной и подтверждена документом.

Шаг 3.

Издание приказа (распоряжения) об освобождении работника от работы с сохранением среднего заработка.

Пример 2.

Образец приказа об освобождении работника от работы с сохранением среднего заработка в связи с вызовом в органы внутренних дел для прохождения медицинской комиссии

Шаг 4.

Корректировка табеля.

В табеле отражается время отсутствия работника с использованием кода, обозначающего уважительную причину (например, «Г») или с отметкой в графе «Примечание».

Нельзя использовать код «НН» (неявка по невыясненным причинам) после того, как причина выяснена.

Шаг 5.

Расчет среднего заработка, сохраняемого за работником.

На основании приказа бухгалтерия производит расчет среднего заработка за часы отсутствия работника в соответствии с Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, утв. постановлением Минтруда от 10.04.2000 № 47.

Шаг 6.

Ознакомление работника с приказом под подпись.