Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 23 октября 2026 г.

Приводятся порядок увольнения по результатам предварительного испытания, его основания, процедура и риски нанимателя, категории работников, которым испытание не устанавливается, требования к оформлению условия об испытании, способы фиксации несоответствия, сроки и порядок увольнения, примеры из судебной практики, чек-лист типичных ошибок и рекомендации нанимателям (с образцами необходимых документов).

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● постановление Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – Постановление Пленума № 9)

Общие положения об увольнении по результатам предварительного испытания

Увольнение по результатам предварительного испытания можно считать одним из самых простых в реализации оснований прекращения трудового договора для нанимателя. Оно не требует согласования с профсоюзом, допускается в период временной нетрудоспособности или отпуска работника и, как разъясняет Минтруда и соцзащиты, не предполагает применения гарантий, установленных для отдельных категорий работников.

Однако анализ судебной практики последних лет показывает устойчивую тенденцию признания увольнений по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК незаконными, что влечет для нанимателей существенные материальные потери. Ключевая проблема – отсутствие у нанимателя доказательств профессионального несоответствия работника.

Минтруда и соцзащиты также отмечает, что увольнение без документального подтверждения причин является незаконным и может быть оспорено в суде. Таким образом, для обеспечения законности увольнения по результатам предварительного испытания наниматель обязан:

● располагать объективными материалами, подтверждающими несоответствие работника (докладными записками, актами, справками);

● указать конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания, в предупреждении;

● соблюсти необходимую процедуру увольнения.

Категории работников, которым не устанавливается предварительное испытание

Законность увольнения по результатам предварительного испытания закладывается еще до подписания трудового договора. Если работник относится к категории лиц, для которой предварительное испытание не устанавливается, включение такого условия в трудовой договор делает его недействительным, а увольнение по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК – незаконным.

Согласно ч. 5 ст. 28 ТК предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

● работников, не достигших 18 лет;

● молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;

● молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или научно-ориентированное образование;

● инвалидов;

● временных и сезонных работников;

● при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

● при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

● в других случаях, предусмотренных законодательством.

Судебная практика.

Судебное решение: решение Суда Центрального района г. Гомеля.

Описание дела. В 2025 году заместитель директора по строительству (истец) был уволен в связи с непрохождением предварительного испытания. Поскольку работник являлся инвалидом III группы, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение и аргументация суда. Суд признал увольнение незаконным и восстановил истца на работе в должности заместителя директора по строительству. В его пользу были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу о том, что действия нанимателя в такой ситуации не являются правомерными. В соответствии с п. 4 ч. 5 ст. 28 ТК предварительное испытание для инвалидов не устанавливается, поэтому указанное в трудовом договоре условие является недействительным. Вместе с тем недействительность отдельных условий трудового договора не делает таковым трудовой договор в целом (ч. 2 ст. 23 ТК).

Отдельно регулируется вопрос об установлении предварительного испытания при переводе работников. Если речь идет о переводе внутри одной организации (даже на другую должность) испытательный срок не устанавливается, т.к. это ухудшает положение работника. При переводе работника к другому нанимателю или в другую местность установление предварительного испытания также запрещено (п. 6 ч. 5 ст. 28 ТК).

Таким образом, типичной ошибкой нанимателя является установление испытательного срока работникам, относящимся к льготной категории, без проверки подтверждающих документов (справки об инвалидности, диплома молодого специалиста, документа, подтверждающего перевод, и др.). Последствием такой ошибки становится недействительность условия о предварительном испытании в трудовом договоре и незаконность увольнения.

Закрепление условия о предварительном испытании

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре (ст. 28 ТК). Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят без предварительного испытания.

Соответственно, если условие о предварительном испытании не включено в трудовой договор, а содержится только в приказе о приеме на работу или в заявлении работника, то расторжение трудового договора с предварительным испытанием не допускается (ч. 1 п. 6 Постановления Пленума № 9).

Согласно ст. 28 ТК срок предварительного испытания не должен превышать 3 мес., не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Например, если работник находился на больничном 2 нед. в период испытательного срока, то испытательный срок автоматически продлевается на количество дней нахождения работника на больничном.

Минимальный срок предварительного испытания законодательством не ограничен. Он может составлять даже 1 день.

В период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст. 28 и 29 ТК. При этом в данный период недопустимо устанавливать ограничения по условиям оплаты труда.

Документы, подтверждающие непрохождение работником испытательного срока

Основным этапом подготовки законного увольнения работника, не прошедшего предварительное испытание, является документальная фиксация его несоответствия. Наниматель должен располагать объективными материалами, подтверждающими этот факт.

В период испытательного срока наниматель вправе уволить работника, если он:

● не соответствует поручаемой работе;

● не способен выполнять поручения руководителя по своей профессии, специальности, должности;

● нарушает правила внутреннего трудового распорядка.

К основным видам доказательств несоответствия работника относятся:

1) докладная записка – документ, адресуемый руководителю организации, в котором непосредственный руководитель работника фиксирует конкретные факты несоответствия работника:

● невыполнение заданий в срок;

● низкое качество работы;

● ошибки в документах;

● нарушение сроков;

● отказ от выполнения поручений.

Докладная записка должна содержать:

● дату события;

● описание конкретной ситуации;

● указание на поручение и его результат;

● ссылку на нормативный или локальный акт;

2) акт – документ, составляемый комиссией (или несколькими работниками) для фиксации факта несоответствия.

Акт особенно уместен, когда необходимо зафиксировать:

● некачественное выполнение конкретной работы;

● нарушение технологии;

● несоблюдение требований охраны труда;

● порчу имущества.

Акт подписывается составителями и, желательно, работником (либо содержит отметку об отказе работника от ознакомления);

3) объяснительная записка – документ, который работник представляет по требованию нанимателя.

Объяснительная записка позволяет работнику изложить свою позицию. Ее отсутствие или отказ от дачи объяснений также фиксируется актом;

4) оценочный лист (лист оценки) – документ, в котором непосредственный руководитель работника по заранее определенным критериям оценивает выполнение им трудовых функций.

Критерии должны быть объективными и измеримыми:

● соблюдение сроков;

● количество ошибок;

● выполнение плановых показателей;

● соблюдение регламентов и т.д.;

5) справка – документ, подтверждающий конкретный факт (например, справка о количестве допущенных ошибок, справка о невыполнении плана и др.).

Для усиления доказательственной базы могут быть использованы и дополнительные доказательства. Если работа предполагает коллективное взаимодействие, целесообразно также фиксировать:

● отказы от участия в общих проектах (соответствующим актом);

● нарушения сроков при взаимодействии с другими отделами (служебными записками);

● жалобы клиентов или контрагентов (соответствующими документами).

Все эти документы должны быть оформлены надлежащим образом и подписаны уполномоченными лицами.

Важно отметить, что доказательства необходимо собрать до истечения испытательного срока. Если работник продолжает работать после окончания испытательного срока, он считается выдержавшим испытание, и расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Требования к фактам, подтверждающим непрохождение работником испытательного срока

Важнейшим требованием к собранным доказательствам является их объективность. Суд проверяет, насколько конкретные факты, изложенные в документах, соотносятся с трудовыми обязанностями работника и объективными показателями.

Объективным доказательством может послужить, например, указание начальником отдела в докладной записке конкретного обстоятельства – непредоставления в установленный срок порученного отчета (с приложением копии подписанного работником служебного задания).

Субъективная оценка руководителя относительно труда работника не является доказательством. Например, это может выражаться путем использования в докладной записке таких формулировок, как: «работник не вписывается в коллектив», «работник не проявляет инициативу», «работник недостаточно компетентен» и др. Подобные фразы не несут в себе конкретных фактов и измеримых критериев для оценки прохождения работником предварительного испытания.

Ознакомление работника с документами, фиксирующими несоответствие

Все документы, фиксирующие несоответствия, должны быть доведены до сведения работника под подпись. При отказе от ознакомления составляется соответствующий акт. Это не только обеспечивает доказательственную силу, но и позволяет работнику представить объяснения, которые также приобщаются к материалам.

Пример 1.

Образец докладной записки о невыполнении служебного задания работником

Сроки и порядок увольнения по результатам предварительного испытания

Статья 29 ТК устанавливает 2 способа расторжения трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя:

1) до истечения срока предварительного испытания с предупреждением работника.

Наниматель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за 3 дня до увольнения.

В предупреждении должны быть указаны конкретные причины (подтвержденные документами), послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Общие формулировки, например, «не справился с испытанием» могут в дальнейшем привести к судебному спору;

Пример 2.

Образец предупреждения о расторжении трудового договора с работником, не прошедшим предварительное испытание (фрагмент)

2) в день истечения срока предварительного испытания без предупреждения работника.

Если наниматель принимает решение об увольнении работника непосредственно в последний день испытательного срока, предупреждение не требуется. Однако работник должен быть уволен именно в этот день.

При оформлении увольнения необходимо учитывать, что расторжение трудового договора (контракта) с предварительным испытанием производится со ссылкой на п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК.

Пример 3.

Образец приказа о расторжении трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя

Пример 4.

Образец записи в трудовую книжку о расторжении трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК)

Увольнение беременных женщин по результатам предварительного испытания

Вопрос об увольнении беременной женщины по результатам предварительного испытания требует особого внимания, поскольку здесь законодательство и судебная практика не так однозначны, как может показаться.

Действующее законодательство о труде не содержит прямого запрета на увольнение беременной женщины по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК. Как разъясняют специалисты Минтруда и соцзащиты, при увольнении по данному основанию не применяются гарантии, установленные для отдельных категорий работников, включая беременных женщин. Следовательно, формально наниматель вправе уволить такого работника по результатам предварительного испытания.

Вместе с тем анализ судебной практики свидетельствует о наличии иного подхода.

Судебная практика.

Описание дела. Истец работала в должности администратора по контракту с условием предварительного испытания сроком на 3 мес. До истечения испытательного срока она была уволена в связи с несоответствием поручаемой работе. Истец указала, что основной причиной увольнения стала ее беременность, о которой наниматель узнал в период испытательного срока.

Решение суда: Суд опроверг доводы нанимателя о том, что у него имелись иные причины (несоответствие работника поручаемой работе), которые послужили основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Истец была восстановлена на работе с взысканием в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

Из анализа судебной практики следует вывод, что при увольнении беременной женщины по результатам предварительного испытания наниматель должен быть уверен в доказательственной базе. Любые сомнения в объективности причин будут истолкованы судом в пользу работника. Более того, само наличие беременности, даже если наниматель узнал о ней после увольнения, создает серьезные репутационные и правовые риски. В связи с этим, если работник сообщил о беременности до истечения испытательного срока, решение об увольнении должно приниматься только при наличии документальной фиксации несоответствия, не связанного с беременностью.

Чек-лист типичных ошибок нанимателя

Для контроля соблюдения основных правил при инициировании нанимателем увольнения работника, не прошедшего испытательный срок, можно использовать проверочный список, представленный в таблице ниже.

Типичные ошибки нанимателя при увольнении работника по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК

Правовые последствия незаконного увольнения

Если увольнение по результатам предварительного испытания признано незаконным, для нанимателя это влечет следующие последствия:

1) восстановление работника на работе.

Суд может восстановить работника в прежней должности. При этом работник имеет право на восстановление независимо от того, был ли он болен, находился ли в отпуске или иным образом отсутствовал;

2) выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Взыскивается за весь период с момента незаконного увольнения до восстановления на работе. Размер зависит от продолжительности вынужденного прогула и среднего заработка работника

Анализ судебной практики показал, что за 2025 год в среднем взыскано около 3,5 тыс. руб.;

3) компенсация морального вреда.

Суд вправе взыскать компенсацию морального вреда по требованию работника.

В рассмотренных ранее судебных делах размер компенсации составил 200 руб., однако эта сумма может быть увеличена с учетом обстоятельств дела;

4) иные последствия.

Работник может также потребовать возмещения расходов на юридическую помощь, а в случае невозможности восстановления (например, должность сокращена) – выплаты в размере 10-кратного среднемесячного заработка (ст. 243 ТК).