Межотраслевые нормы труда: практика применения и сферы влияния

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 29 октября 2026 г.

Разбирается, как применение межотраслевых норм труда (МНТ) в 2026 году влияет на численность штатных единиц, оплату труда и содержание должностных (рабочих) инструкций. Рассматриваются актуализация МНТ, критерии их обязательного применения, новый подход к нормативной численности бухгалтеров (в зависимости от штатной численности организации), предельные нормы численности секретарей и помощников руководителя, различия между должностями секретаря, секретаря приемной и секретаря-референта по ЕКСД, а также типичные ошибки при наименовании должностей и распределении обязанностей.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Кодекс об административных правонарушениях (далее – КоАП)

● Налоговый кодекс (далее – НК)

● Закон от 15.07.2015 № 305-З «О борьбе с коррупцией» (далее – Закон № 305-З)

● Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)

● выпуск 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих для всех видов деятельности», утв. постановлением Минтруда от 30.12.1999 № 159 (далее – Выпуск 1 ЕКСД)

● Рекомендации по нормированию труда в организациях, утв. приказом Минтруда и соцзащиты от 30.12.2022 № 123 (далее – Рекомендации № 123)

● Межотраслевые нормы численности руководителей и работников, обеспечивающих их деятельность, утв. приказом Минтруда и соцзащиты от 12.08.2026 № 65 (далее – Межотраслевые нормы № 65)

Пункт 1

Понятие межотраслевых нормативов труда

Нормирование труда важно для определения допустимого (предельного) количества штатных единиц. Способы (методы) нормирования влияют в т.ч. на оплату труда. И если численность работников определена неверно, то:

1) это может быть расценено контролирующими органами как искажение данных государственной статотчетности и повлечь наложение на субъект хозяйствования штрафа согласно ст. 24.12 КоАП;

2) она может содержать сверхнормативные или не предусмотренные законодательством единицы численности работников.

Завышение размеров тарифных ставок, разрядов, надбавок, доплат и др., образующих фонд оплаты труда (при планировании), в т.ч. аналогичные нарушения в случае введения дополнительных штатных единиц в течение года, может повлечь ответственность согласно ч. 1 ст. 12.8 КоАП и т.д.

В 2026 году был актуализирован ряд межотраслевых нормативов труда (далее – МНТ), что влечет за собой обновление штатного расписания. Все это в очередной раз ставит вопрос о том, что такое МНТ.

Таблица 1

Актуальное состояние МНТ в 2026 году

При применении МНТ принято руководствоваться Рекомендациями № 123.

Одной из особенностей МНТ является то, что новые МНТ утверждаются приказом, а не постановлением Минтруда и соцзащиты. Также Минтруда и соцзащиты в своих приказах напрямую не указывает на то, что такие документы являются (методическими) рекомендациями. Это обусловлено рядом моментов, в т.ч. реализацией требований дебюрократизации.

На практике это означает, что Минтруда и соцзащиты вместо рекомендаций по нормированию оформляет соответствующие приказы, которые не являются НПА.

Напомним, что с 01.02.2019 действует новый Закон от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах», который изменил подходы к определению юридической силы некоторых видов НПА. В частности, в нем отсутствует определение приказа как самостоятельного вида НПА. В действовавшем до 01.02.2019 Законе от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» под приказом республиканского органа госуправления понимался НПА функционально-отраслевого характера, издаваемый руководителем республиканского органа госуправления в пределах компетенции возглавляемого им органа в соответствующей сфере.

С 01.02.2019 вышеназванные нормотворческие органы должны принимать свои НПА только в форме постановлений.

Иными словами, МНТ – это рекомендации, хоть в наименовании самих документов напрямую об этом не упоминается. Однако это не означает, что МНТ не обязателен для применения в отдельных ситуациях.

Пункт 2

Критерии применения МНТ

С учетом ст. 87 ТК, п. 6 Рекомендаций № 123 выделяют следующие нормы труда по сфере применения:

1) МНТ – это нормы труда, имеющие унифицированный характер и разработанные с учетом обобщенных организационно технических условий и наиболее рациональных приемов, методов выполнения работ в организациях различных видов экономической деятельности;

2) отраслевые нормы труда (далее – ОНТ) – это нормы труда, разработанные на работы, характерные для конкретного вида экономической деятельности или при отсутствии на отдельные виды работ межотраслевых норм и нормативных материалов для нормирования труда;

3) местные нормы труда – это нормы труда, разработанные непосредственно в самой организации на те виды работ, которые являются специфичными и на них отсутствуют ОНТ и МНТ, либо производственные, технологические, организационно технические условия выполнения работ в организации не соответствуют приведенным в ОНТ и МНТ.

Таким образом, если есть ОНТ, МНТ не применяются. Местные нормы труда применяются в том случае, если нет МНТ или ОНТ либо если такие МНТ или ОНТ по объективным причинам не могут быть применены в данной организации.

МНТ обязательны или необходимы в следующих случаях:

1) когда об этом напрямую указано в НПА.

Например, согласно подп. 4.1 п. 4 постановления Совета Министров от 17.10.2025 № 571 «О порядке утверждения штатной численности работников бюджетных организаций» штатная численность работников бюджетных организаций, для которых отсутствуют типовые (примерные) штаты и нормативы численности, определяется в отношении должностей служащих (профессий рабочих), для которых установлены МНТ, – в соответствии с МНТ;

2) при подготовке проектов указов Президента и постановлений Правительства об оказании государственной финансовой поддержки.

Соответственно, если организация намерена получить государственную финансовую поддержку, то при согласовании такого решения принимается во внимание также соблюдение ею МНТ;

3) при реализации Государственной программы «Сбалансированный рынок труда» на 2026–2030 годы, в т.ч. в части обеспечения нанимателей в кадрах не менее 97 % к 2030 году (постановление Совета Министров от 02.12.2025 № 699 «О Государственной программе «Сбалансированный рынок труда» на 2026–2030 годы»);

4) при необходимости проведения кадровой диагностики (постановление Минтруда и соцзащиты от 15.12.2016 № 72 «Об утверждении Методических рекомендаций по проведению кадровой диагностики организаций в целях выявления потенциально избыточной численности работников»);

5) для обеспечения прогрессивности, равной напряженности, сокращения сроков и трудоемкости работ по нормированию труда (п. 14 Рекомендации № 123).

Пункт 3

Нормирование труда в отношении бухгалтеров

Минтруда и соцзащиты существенно изменен подход к определению нормативной численности работников, осуществляющих ведение бухгалтерского учета, составление бухгалтерской и (или) финансовой отчетности, финансовое обеспечение деятельности организации.

Так, в зависимости от объема документооборота осуществлен переход на определение такой численности в зависимости от штатной численности.

Таблица 2

Нормативная численность работников, занятых бухгалтерским учетом и обеспечением финансовой деятельности организации

Согласно п. 6 Рекомендаций № 45 расчет нормативной численности работников производится по следующей формуле:

Ч_н = Б + (Ч_общ / Н),

где Б – постоянная часть численности работников для конкретного диапазона штатной численности организации;

Ч_общ – штатная численность работников организации;

Н – норматив для расчета дополнительной части численности работников.

Например, штатная численность работников в организации – 165 штатных единиц.

Согласно табл. 1 основная численность – 2 штатные единицы, а дополнительная – 1 штатная единица на 60 штатных единиц.

Таким образом, нормативная численность составит: 2 + (165 / 60) = 4,75 ед.

Пункт 4

Ошибки, возникающие при применении МНТ

Часто при применении МНТ обнаруживаются следующие ошибки:

1. Неправильное (ошибочное) наименование должностей служащих.

Например, с целью обойти предельное количество штатных единиц некоторые наниматели пытаются использовать иные варианты наименования. Например, вместо наименования должности служащего «Бухгалтер» используют наименование должности служащего на основании базового наименования «Специалист» и т.п.

Напомним, что в силу п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК наименование должности служащего (профессии рабочего) должно соответствовать квалификационным справочникам, профессиональным стандартам (далее – профстандарт), утверждаемым Правительством или уполномоченным им органом, НПА, регламентирующим деятельность работников по отдельным должностям служащих. Соответственно, наименование должности служащего (профессии рабочего) определяется применительно к трудовой функции, которая поручается работнику, и с учетом квалификационных справочников, профстандартов.

Аналогичное положение закреплено в ч. 5 ст. 61 ТК. Так, отнесение выполняемых работ к должностям служащих (профессиям рабочих), разрядам и наличие у работника соответствующей квалификации определяются нанимателем в соответствии с квалификационными справочниками, профстандартами, утверждаемыми Правительством или уполномоченным им органом, НПА, регламентирующими деятельность работников по отдельным должностям служащих.

Среди должностей служащих выделяют базовое наименование и полное (которое включает производное) наименование должности служащего согласно п. 4, 5, 7, 10 Общих положений ЕКСД.

В такой ситуации в первую очередь возникает вопрос о правомерности использования базового наименования «Специалист». Согласно п. 7 Общих положений ЕКСД базовое наименование должности служащего «Специалист» применяется только в тех случаях, когда:

● работнику для выполнения должностных обязанностей необходимы знания, полученные в объеме высшего или среднего специального образования;

● содержание должностных обязанностей работника не предусмотрено должностными обязанностями квалификационных характеристик других должностей специалистов, содержащихся в выпусках ЕКСД (т.е. в данном случае анализируется, не предусмотрены ли должностные обязанности по данной должности служащего должностными обязанностями по квалификационной характеристике «Специалист по кадрам» (Выпуск 1 ЕКСД)).

Следовательно, выбор схожего наименования должности служащего не решает вопрос по соблюдению предельных норм численности согласно МНТ.

2. Включение в должностные обязанности служащего обязанностей, которые не могут быть включены в должностную инструкцию.

Например, это может быть включение обязанностей кассира в должностные обязанности бухгалтера.

Отметим, что «Кассир» – это должность служащего, которая в данном случае относится (согласно Выпуску 1 ЕКСД) к категории «Другие служащие» (код должности – 5230-001), а должность служащего «Бухгалтер» (код должности – 2411-003, 3313-001) относится к категории «Специалисты».

Использование такого варианта недопустимо, поскольку не соблюдаются требования:

● ч. 9 п. 4 Общих положений ЕКСД, т.е. требования о допустимости поручения в рамках 1 трудового договора работы по 2 должностям служащих;

● ч. 3 п. 10 Общих положений ЕКСД, т.е. требования о дополнении трудовой функции отдельными должностными обязанностями из других квалификационных характеристик.

Пример 1.

Поручение служащему отдельных обязанностей по другой квалификационной характеристике (должности служащего)

Главному инженеру в должностную инструкцию включают обязанность по замещению директора на период его отсутствия.

Пример 2.

Поручение служащему работы по 2 должностям служащих

Юрисконсульту наравне с его основной работой поручена работа по должности специалиста по внутреннему контролю за обработкой персональных данных.

Таблица 3

Сравнение поручения обязанностей по другой должности служащего по п. 4 и 10 Общих положений ЕКСД

Основные условия поручения как работы по 2 должностям служащим, так и дополнения трудовой функции служащего отдельными должностными обязанностями согласно ч. 9 п. 4 и ч. 3 п. 10 Общих положений ЕКСД:

1) близки по содержанию;

2) равны по сложности;

3) равны по квалификации служащего (не требуют изменения).

Таким образом, бухгалтеру не может быть поручена работа кассира, и тем более не может быть сформировано такое двойное наименование должности служащего, как «Бухгалтер-кассир».

Чтобы поручить в таком случае бухгалтеру дополнительную работу, можно использовать следующие варианты:

● совмещение (ст. 67 ТК);

● временный перевод (ст. 32¹ ТК);

● внутреннее совместительство (ст. 343 ТК).

В целом согласно ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Часто дополнительная работа возлагается с учетом ч. 3 п. 10 Общих положений ЕКСД как выполнение обязанностей по определенной работе. В таком случае принято ее отличать от иных схожих форм поручения дополнительной работы, а именно от совмещения и совместительства. Главное отличие совмещения и совместительства от возложения обязанностей заключается в том, что они возможны, только если есть соответствующая штатная единица, и представляют собой выделенную дополнительную (по отношению к основной) трудовую функцию. Отличие же между совместительством и совмещением заключается лишь в том, что совмещение выполняется в рамках рабочего времени по основной работе и (в рамках, на условиях) одного трудового договора (ст. 67 ТК), а совместительство – в свободное от основной работы время на условиях другого трудового договора (ч. 1 ст. 343 ТК).

Таблица 4

Сравнение возложения обязанностей с совмещением и совместительством

3. Включение в трудовую функцию работника обязанностей, которые не выполняются в интересах данного нанимателя.

Пример 3.

Включение в обязанности главного бухгалтера функций казначея в местном профсоюзе

В случае включения обязанностей казначея профсоюза в должностные обязанности главного бухгалтера необходимо обратить внимание на соблюдение требований ст. 17 Закона № 305-З, в частности, на тот факт, что главный бухгалтер относится к государственным должностным лицам (далее – ГДЛ).

К ГДЛ согласно абз. 3 ст. 1 Закона № 305-З относятся работники, постоянно или временно занимающие должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей в госорганизациях.

Основные ограничения для ГДЛ закреплены в ст. 17 Закона № 305-З, в которой указано, что главные бухгалтеры госорганизаций и организаций, в уставных фондах которых 50 и более процентов долей (акций) находится в собственности государства и (или) его административно-территориальных единиц, не вправе выполнять иную оплачиваемую работу, не связанную с исполнением служебных (трудовых) обязанностей по месту основной службы (работы) (кроме педагогической (в части реализации содержания образовательных программ), научной, культурной, творческой деятельности и медицинской практики), если иное не установлено Конституцией и иными законодательными актами.

Иными словами, данная норма запрещает работу по внешнему совместительству или по возмездному гражданско-правовому договору.

Согласно ст. 1 Закона от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» профсоюз является добровольной общественной организацией, объединяющей граждан Республики Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, в т.ч. получающих профессионально-техническое, среднее специальное, высшее, научно-ориентированное образование, связанных общими интересами по роду деятельности как в производственной, так и непроизводственной сферах, для защиты и реализации трудовых, социально-экономических прав и интересов.

В пункте 3 ст. 44 Гражданского кодекса (далее – ГК) определено, что к юрлицам, в отношении которых их учредители (участники) не имеют имущественных прав, относятся:

● общественные и религиозные организации (объединения);

● благотворительные и иные фонды;

● объединения юрлиц и (или) ИП (ассоциации и союзы);

● иные некоммерческие организации, если иное не установлено ГК, иными законами или актами Президента.

Таким образом, профсоюз является юрлицом, а первичная профсоюзная организация в свою очередь может быть либо структурным подразделением профсоюза, либо самостоятельным юрлицом.

Согласно типовым положениям о первичных профсоюзных организациях, казначей – это избираемый работающий член профсоюза.

Ключевое требование заключается в том, что казначей должен быть членом профсоюза. Соответственно, выполнение функций казначея – это выполнение (общественной) работы не по месту основной работы, т.е. не у нанимателя, с которым заключен трудовой договор по основной работе.

Законом № 305-З определен исчерпывающий перечень ГДЛ. В силу статуса члена профсоюза занятие физлицом в профсоюзе (первичной профсоюзной организации) выборной и иной должности (в т.ч. казначея) не делает его ГДЛ.

Несмотря на то что ведение учета должно осуществляться согласно требованиям ст. 8 Закона от 12.07.2013 № 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности» (как правило, главным бухгалтером, который должен состоять в штате организации, т.е. работать по трудовому договору), сформировалась практика, что бухгалтерский учет в первичной профсоюзной организации, созданной на предприятии (в организации), на общественных началах осуществляется казначеем, избираемым на общем собрании профсоюза. При этом в действующих классификаторах (ЕКСД), профстандартах не предусмотрена такая должность, как казначей.

Следовательно, в этом случае будет иметь место выполнение иной неоплачиваемой работы, осуществляемой на добровольных началах, что не нарушает требований ст. 17 Закона № 305-З.

Однако в данном случае существует риск конфликта интересов – главный бухгалтер может оказаться в ситуации, когда его обязанности как ГДЛ (контроль за финансами предприятия) будут конфликтовать с интересами профсоюза.

Процедура разрешения конфликта интересов урегулирована ст. 21 Закона № 305-З.

Пункт 5

Нормирование труда в отношении секретарей

Подпункт 5.1

Предельные нормы численности секретарей

Межотраслевые нормы № 65 также установили предельную норму численности работников, обеспечивающих работу руководителя организации и его заместителей:

● секретарей;

● помощников руководителя;

● водителей автомобиля.

Согласно п. 10 Межотраслевых норм № 65 для обеспечения деятельности руководителя организации (обособленного подразделения) из расчета 1 штатная единица на организацию (обособленное подразделение) при штатной численности работников от 20 штатных единиц и свыше может вводиться одна из следующих должностей:

● секретарь приемной;

● секретарь;

● секретарь-референт.

Дополнительно может вводиться должность помощника руководителя организации из расчета 1 штатная единица на организацию при штатной численности работников от 1 000 штатных единиц и свыше.

Для руководителя организации, его заместителей дополнительные должности служащих, выполняющих функции координации, делопроизводства и контроля, не вводятся.

Введение должностей секретарей и иных должностей служащих с аналогичными, схожими функциями в структурных подразделениях не допускается.

Подпункт 5.2

Особенности применения наименования должности служащего «Помощник руководителя организации»

В пункте 4 Общих положений ЕКСД закреплено, что в случае, когда базовое наименование должности служащего содержит общие сведения или не отражает конкретное наименование должности служащего (например, заведующий отделом организации розничной торговли, помощник руководителя организации), то эти сведения можно уточнять. Данная норма также раскрывается в материале «Введена в действие новая редакция Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих (комментарий к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22 июля 2021 г. № 55)», размещенном на официальном сайте Минтруда и соцзащиты.

К такому базовому наименованию должности служащего, которое содержит общие сведения или не отражает конкретное наименование должности служащего, относится и должность служащего «Помощник руководителя организации» (код должности – 3341-014, Выпуск 1 ЕКСД). Однако эта самостоятельная (базовая) должность, по мнению автора, применима в отношении руководителя организации, а не руководителя обособленного структурного подразделения. Например, если в штатном расписании должность руководителя организации определена как «Директор», то базовая должность служащего «Помощник руководителя организации» конкретизируется как «Помощник директора».

Подпункт 5.3

Выбор подходящей должности секретаря

Принципиальное различие между разновидностями должностей секретарей заключается в их категоризации согласно ЕКСД:

1) секретарь относится к категории «Другие служащие».

Данная должность предполагает выполнение исполнительских и вспомогательно-технических операций;

2) секретарь приемной и секретарь-референт относятся к категории «Специалисты».

Это предполагает наличие профессионального образования, высокий уровень самостоятельности, право редактирования документов и ведение аналитической работы.

Таблица 5

Сравнение разновидностей должностей секретарей

Секретарь (другие служащие). Должность секретаря предназначена для рутинного технического обслуживания работы должностных лиц. Секретарь может привлекаться для обеспечения деятельности не только руководителя организации, но и его заместителей или руководителей структурных подразделений.

Основные должностные обязанности секретаря включают:

● сбор и представление руководителю необходимых сведений от подразделений и исполнителей;

● организацию телефонных переговоров, фиксацию принятых сообщений в отсутствие руководителя;

● организационную подготовку совещаний (оповещение участников, сбор материалов, ведение и оформление протоколов);

● печатание и копирование служебных документов, ввод текущей информации в банк данных;

● прием, регистрацию входящей и исходящей корреспонденции, передачу ее исполнителям;

● ведение контрольно-регистрационной картотеки, формирование дел по номенклатуре и сдача их в архив.

Секретарь приемной (специалист). Секретарь приемной обеспечивает административно-распорядительную деятельность непосредственно первого руководителя организации. Данная должность сочетает организационные функции с правами по контролю документов.

Отличительные обязанности секретаря приемной:

● качественное редактирование документов (проверка правильности оформления и редакторская правка проектов документов, передаваемых руководителю на подпись);

● самостоятельная подготовка документов (составление писем, запросов и ответов авторам обращений по поручению руководителя);

● системный административный контроль (контроль за исполнением работниками организации изданных приказов, распоряжений и поручений руководителя, взятых на контроль);

● создание условий для эффективной работы (обеспечение рабочего места руководителя средствами оргтехники и канцелярией, оперативное рассмотрение просьб посетителей).

Секретарь-референт (специалист высшего аналитического уровня). Секретарь-референт осуществляет комплексное информационно-документационное и бездокументационное обслуживание руководителя. Это наиболее квалифицированная должность из секретарского состава, требующая глубоких аналитических навыков и языковой подготовки.

Специфические функции секретаря-референта:

● аналитика и реферирование (подготовка аналитических материалов, кратких справок по отчетам, составление проектов выступлений руководителя, ведение тематических досье и обзоров печати);

● формирование справочно-информационного фонда (рациональная организация персонального фонда информации для оперативного обеспечения руководителя);

● внешнеэкономические коммуникации (непосредственное участие в переговорах с зарубежными партнерами без привлечения переводчика (требуется свободное владение 1–2 иностранными языками));

● тайм-менеджмент руководителя (планирование рабочего времени руководителя, организация деловых поездок, встреч, контактов со СМИ и партнерами).

Таким образом, если секретарю достаточно общего среднего образования и специальных курсов для выполнения технических поручений, то секретарь приемной и секретарь-референт обязаны иметь диплом специалиста (высшее или среднее специальное образование). При этом секретарь-референт должен владеть техникой реферирования, аналитическими методами обработки данных и иностранными языками.

Секретарь выбирается для небольших организаций и структурных подразделений, где основной объем работы связан с решением типовых задач делопроизводства, приемом телефонных звонков, печатанием и копированием документов.

Секретарь приемной выбирается для приемной первого руководителя средней или крупной организации, где требуется жесткий административный контроль за исполнением поручений, качественная редакторская проверка документов и подготовка инициативных писем.

Секретарь-референт выбирается для руководителей крупных компаний, внешнеторговых предприятий и фирм с международными связями, где первому лицу требуется постоянная аналитическая поддержка, реферирование документов, подготовка тезисов выступлений и ведение переговоров на иностранных языках.

Полагаем, что, несмотря на то, что для помощника руководителя организации установлен достаточно высокая предельная численность (от 1 000 штатных единиц и свыше) такая должность служащего может быть введена вместо других должностей секретарей. В таблице 6 приведена сравнительная характеристика, которая показывает существенную разницу между рассмотренными должностями по уровню аналитической нагрузки, представительским полномочиям и категории в ЕКСД.

Таблица 6

Сравнение должности помощника руководителя организации с другими должностями секретарей

В качестве дополнительного сравнения можно привести матрицу распределения функций и полномочий (табл. 7).

Таблица 7

Матрица распределения ролей при выполнении ключевых административных процессов