Устные договоренности в трудовых отношениях: риски для нанимателя и защита для работника

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 10 ноября 2026 г.

Разъясняется, в каких ситуациях устные обещания о приеме на работу, об оплате труда, о переводе или увольнении влекут правовые последствия. Раскрываются процедура установления факта допуска к работе, особенности судебного доказывания наличия трудовых отношений и размера заработка, а также строгие требования к документальному оформлению условий труда. 

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ:

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

Правовые последствия устных договоренностей в трудовых отношениях

Устные договоренности в сфере трудовых отношений в определенных случаях могут создавать обязанности для нанимателей, но их юридическая сила и последствия зависят от конкретных обстоятельств и норм законодательства. В Республике Беларусь трудовые отношения регулируются ТК, а также коллективными договорами, соглашениями и ЛПА.

Среди таких устных обещаний нанимателя, которые фактически могут быть признаны трудовыми отношениями и повлечь определенные последствия, можно выделить:

1) обещание о приеме на работу.

Основным условием, порождающим трудовые отношения при отсутствии письменного договора, является фактический допуск работника к работе.

Устное обещание о приеме на работу (например, «мы вас берем, приступайте к труду с понедельника») влечет обязанность нанимателя оформить трудовые отношения только тогда, когда работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению нанимателя (его уполномоченного представителя).

На практике это означает, что если работник приступил к выполнению трудовых обязанностей (ему было предоставлено рабочее место, дано конкретное задание и др.), то трудовой договор считается заключенным с момента фактического начала работы, даже если в бумажном виде он еще не подписан.

Согласно ч. 2 ст. 25 ТК фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе признается началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Следовательно, наниматель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе.

Исключение составляет случай, когда обещание о приеме на работу дал работник, не обладающий соответствующими полномочиями (например, работник отдела, для работы в котором фактически допущен гражданин), и наниматель об этом не знал. В такой ситуации доказать факт возникновения трудовых отношений в судебном порядке будет крайне сложно;

2) обещание о размере зарплаты.

Устные договоренности о выплате зарплаты в большем размере, чем это предусмотрено трудовым договором, сами по себе не порождают юридических обязанностей для нанимателя, и требовать выплаты обещанных сумм исключительно на основании таких заверений невозможно. Однако на практике суд может признать такие договоренности официальными при наличии письменных доказательств, подтверждающих фактический размер выплат и их систематичность:

● регулярные денежные выплаты в определенном размере (например, переводы на банковскую карту работника), которые можно идентифицировать как регулярный доход;

● косвенные доказательства (переписка в мессенджерах или по электронной почте, аудиозаписи переговоров, в которых наниматель подтверждает иной размер оплаты труда, и др.);

● свидетельские показания коллег, присутствовавших при разговоре или получивших аналогичные обещания;

3) обещание о переводе на другую должность.

Основным условием возникновения правовых последствий при обещании перевода на другую должность является фактическое исполнение работником новых трудовых обязанностей.

Устное обещание о переводе (например, «через месяц переведу вас на должность начальника отдела») само по себе не обязывает нанимателя издавать соответствующий приказ. Однако если работник с ведома руководителя фактически приступил к выполнению обязанностей по новой должности, то перевод считается состоявшимся.

В таком случае наниматель обязан письменно зафиксировать перевод и изменить условия оплаты труда в соответствии с новой должностью;

4) обещание об увольнении (неувольнении).

Основным условием прекращения трудовых отношений является наличие письменного заявления или подписанного сторонами соглашения. Устные заверения об увольнении (как со стороны работника, так и со стороны нанимателя), равно как и обещания сохранить рабочее место, юридической силы не имеют.

Увольнение по желанию работника или по соглашению сторон требуют оформления исключительно в письменной форме путем подачи работником заявления или подписания сторонами соглашения. Устные заявления работника или нанимателя об увольнении не прерывают трудовые отношения.

Если работник прекратил выполнение трудовых обязанностей после устного заявления об уходе, наниматель вправе уволить его за прогул в установленном законом порядке (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК).

Доказательства, свидетельствующие о наличии трудовых отношений

Если наниматель отказывается признавать устные обещания и оформлять необходимые документы, работник вправе обратиться в суд за защитой своих прав. Суд признает отношения фактическими, если будут предоставлены:

● электронные пропуска в офис, ключи, доступ к корпоративной почте или CRM-системе;

● подписи работника на накладных, актах, договорах с клиентами, журналах техники безопасности и иных документах;

● переписка в мессенджерах (Telegram, WhatsApp, Viber) или корпоративных чатах, где обсуждаются рабочие задачи, графики работы, отчеты и размер оплаты труда;

● свидетельские показания (показания клиентов, контрагентов или коллег, которые могут подтвердить регулярное выполнение работником трудовых обязанностей);

● переводы на личную карту работника от нанимателя или со счета организации с назначением платежа «зарплата», «аванс» либо без назначения, но с четкой ежемесячной периодичностью.

Требования к документальному оформлению условий труда

Поскольку устные обещания нанимателя юридической силы не имеют, все ключевые условия труда работника должны быть зафиксированы исключительно в письменном виде.

К условиям труда, подлежащим обязательному письменному закреплению, относятся:

1) размер и структура зарплаты (тарифный оклад (тарифная ставка), сроки выплаты зарплаты (не реже 2 раз в месяц), а также размеры обязательных доплат и надбавок);

2) трудовая функция (конкретная должность, профессия и круг обязанностей (со ссылкой на должностную инструкцию));

3) вид и срок действия трудовых отношений (например, трудовой договор на неопределенный срок, контракт, заключаемый на срок от 1 года до 5 лет, и т.д.);

4) режим труда и отдыха (время начала и окончания рабочего дня, обеденный перерыв, продолжительность основного отпуска (не менее 24 к.д.) и дополнительных отпусков);

5) дополнительные гарантии.

При контрактной форме найма обязательным условием является установление дополнительного поощрительного отпуска (до 5 к.д.) и повышение тарифного оклада (тарифной ставки) в размере от 1 до 50 %.

Указанные условия фиксируются в строго определенных ЛПА организации и индивидуальных документах работника.

Основные документы, фиксирующие условия труда

Если в указанных документах закреплены обязательства нанимателя по определенным условиям (например, по оплате труда, режиму работы, гарантиям и компенсациям), они обязательны для исполнения.

Способы защиты интересов работника при отсутствии письменных договоренностей

Если на этапе приема на работу или в процессе труда наниматель обещает определенные условия (премии, гибкий график, повышение в должности и др.), но отказывается фиксировать это в документах, работник не получает никаких юридических гарантий.

Для защиты своих интересов работнику следует:

1) требовать письменного оформления трудовых отношений до фактического начала работы.

Допуск к работе уполномоченным лицом нанимателя считается началом трудовых отношений (ст. 25 ТК), однако доказать размер обещанной зарплаты без письменных доказательств крайне сложно;

2) фиксировать доказательства обещанных условий труда.

В данном случае можно, например, сохранить письмо-приглашение на работу, переписку в мессенджерах и по электронной почте, аудиозаписи переговоров и т.д.

Сами по себе эти материалы не заменят трудовой договор, но могут быть использованы в суде или Департаменте государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты как косвенные доказательства намерений сторон;

3) требовать оформления дополнительных соглашений.

Если условия труда изменились в процессе работы (например, повышение зарплаты, перевод на дистанционную работу), необходимо требовать оформления дополнительного соглашения к трудовому договору. Устные распоряжения руководителя не имеют юридической силы.

В случае нарушения трудовых прав или отказа нанимателя от оформления документов работник вправе обратиться в:

● профсоюз (при его наличии в организации) – для получения юридической помощи;

● Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты – для выявления нарушений трудового законодательства со стороны нанимателя;

● суд – для рассмотрения трудового спора.

Согласно ст. 241 ТК в суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

1) работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам (далее – КТС);

2) работника, если КТС не рассмотрела его заявление в срок, установленный ч. 6 ст. 237 ТК, или не вынесла решение;

3) прокурора, если решение КТС противоречит законодательству;

4) работника об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1) работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы;

2) работников – не членов профсоюза, если они не обратились в КТС;

3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;

5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

6) руководителя организации, выступающего в качестве работника;

7) работников о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК;

8) работников о недействительности отдельных условий трудового договора в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 23 ТК.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:

1) лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

2) выпускниками, которым место работы предоставлено путем распределения, направления на работу, прибывшими на работу к определенному нанимателю;

3) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;

4) лицами по дискриминационным мотивам.