У молодости есть все, чтобы ей завидовать, — резерв нерастраченного здоровья, нетронутые возрастом черты, романтические иллюзии и бесконечный поток энергии. И только услышав снисходительное «молодой еще», мы вспоминаем о единственном недостатке этого нежного возраста (правда, вышеперечисленные плюсы без него не существовали бы) — отсутствии опыта. Сужая тему до HR-контекста, именно отсутствие профессионального опыта у молодых специалистов в период трудоустройства определяет проблематику настоящей статьи.

 

Юность — это возмездие.

Генрик Ибсен

 

Быть молодым специалистом сегодня — это самое настоящее испытание на прочность для вчерашних выпускников вузов. Государственное распределение перестало быть спасением, скорее наоборот, а частные организации диктуют собственные требования к работникам, и они не в пользу «молодых и зеленых». Ведь кто он такой — «молодой специалист»? Это человек с определенными теоретическими знаниями и чаще всего отсутствием практического опыта работы по специальности (или с опытом работы, но не по профилю). Плюс к этому у него довольно смутное понимание рынка труда и неадекватные амбиции в отношении себя как специалиста. Вырисовывается не слишком привлекательный портрет потенциального кандидата. А какому работодателю нужен сотрудник, в которого нужно инвестировать свои время и деньги, прежде чем он покажет реальные результаты своего труда? Исключением становится ряд государственных предприятий, но далеко не каждый юноша готов рассматривать их предложения по работе, в первую очередь по причине низкой заработной платы и долгих перспектив карьерного роста. Более того, существует ряд «системных» недостатков в работе с молодыми специалистами со стороны частных работодателей. Например: