Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 2 мая 2011 г.

Законодательством не регулируется, каким образом оформляется принимаемое нанимателем решение о введении суммированного учета. На практике установление работникам суммированного учета может быть предусмотрено в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре, ином локальном нормативном правовом акте, к которому прилагается перечень работников с суммированным учетом рабочего времени.

Установление суммированного учета рабочего времени носит постоянный характер. Так как суммированный учет рабочего времени не является режимом работы, то при отмене такого учета режим работы в организации не изменяется. Процедура отказа от применения суммированного учета рабочего времени законодательством также не определена, а следовательно, не запрещена и является обоснованной в случае, если у нанимателя отпали основания использования суммированного учета рабочего времени. При этом данное юридическое действие на основании ч. 2 ст. 32 ТК можно отнести к изменению существенных условий труда, что предполагает обязанность нанимателя предупредить работника об изменении режима работы не менее чем за месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.