Ольга Малинина

В зависимости от особенностей HR-отдела, в период изменений он может занимать следующие позиции:

– абсолютного невмешательства;

– стратегического и политического советника, который не вмешивается в процессы;

– тактическую и регулирующую позицию;

интервенционистскую (агент перемен). Рассмотрим подробнее каждую из них.

Степень участия HR-ов в управлении изменениями зависит от размера организации. В больших компаниях, где HR-отдел структурирован и полностью согласован с бизнесом, он играет активную роль, но в небольших организациях, эта роль менее значима. Поэтому первую и вторую позицию (невмешательства) мы можем видеть именно в небольших компаниях.

Иногда кажется, что без HR-отдела не обходится ни одно изменение в компании. Но это не так. Не следует преувеличивать степень участия HR-менеджеров в управлении изменениями. Организационные изменения по своей сути стремятся игнорировать роль человеческих ресурсов. Какие-то всеобщие надежды, желания и ожидания никогда особо не принимаются во внимание, а обучение персонала, коммуникативные процессы ограничиваются до минимума в большинстве проектов. Примером может служить следующее утверждение: «Мы (бизнесмены) позаботимся о процессе