Екатерина Гайдученко

 

Когда мы говорим о ценностях человека, важно понимать, что ценности бывают индивидуальные, личностные и свойственные определенному классу людей или же определенному поколению. Люди, рожденные в шестидесятые годы, и те, кто родился в девяностые, прошли разный путь, по-разному воспитывались, по-разному обучались и взрослели. Их ценности и убеждения будут отличаться. Кому из них больше соответствует культура вашей компании? Если вы хотите привлекать молодых людей, необходимо создавать для них такие условия и систему мотивации, которая будет коррелировать с тем, что им важно и во что они верят.

Возможно, вы помните поговорку, распространенную в среде HR-менеджеров: «Принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по личностным». Безусловно, важно, чтобы человек являлся профессионалом в своей сфере деятельности, владел необходимыми знаниями и умениями на высоком уровне. И так же важно, чтобы он обладал соответству­ющими личностными качествами, позволяющими создавать и поддерживать определенного уровня отношения с коллегами и клиентами, органично вписываться в корпоративную культуру организации. Каждая компания имеет свою корпоративную культуру. Неважно, описанную или нет, осознаваемую или неявную, — та или иная корпоративная культура есть всегда. В ее основе лежат ценности компании и основные убеждения, принципы, которые разделяют и которым следуют сотрудники. Если человек имеет ценности и убеждения, сходные с таковыми в корпоративной культуре компании, ему будет легко адаптироваться, принять «правила игры» и выполнять свою работу на должном уровне. Если же ценности и убеждения человека не совпадают с теми, которые приняты в организации, ему будет сложно и дискомфортно. Попытки пойти на компромисс, как правило, заканчиваются неудовлетворенностью и внутренним саботажем, что приводит как минимум к низкой эффективности работы и конфликтам и как максимум — к увольнению. Например, в компании, где ценятся инновационность и активность, человек, предпочитающий стабильность и осторожность, будет чувствовать себя «белой вороной». И наоборот. В одной знакомой мне компании стабильность была основным направляющим фактором. Ни директор, ни сотрудники не стремились к инновациям и росту. Их вполне устраивала текущая ситуация, и не было ни малейшего желания что-то менять. Одна из сотрудниц этой компании в своей работе (да и в жизни) больше всего ценила развитие и была ориентирована на создание и привнесение в работу нового. Естественно, что ее активность по внедрению инноваций в работу воспринималась коллегами и директором как негатив, а эту сотрудницу в свою очередь не устраивало то, что никто не хотел ничего менять. Она мне так и говорила: «Я устала слишком медленно двигаться». Через некоторое время она, конечно же, уволилась, и вряд ли кто-то из задействованных сторон остался доволен этим сотрудничеством. Отсюда вывод — человек будет качественно и эффективно работать в том случае, когда работа ему нравится. Это возможно тогда, когда выполняемая работа и компания в целом соответствуют его внутренним принципам, его убеждениям, когда они позволяют человеку удовлетворить его потребности и реализовать глубинные ценности.