Преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников
Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 18 января 2016 г.
Приведены особенности реализации норм ст. 45 ТК, предусматривающей реализацию преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, указанных в п. 1 ст. 42 Трудового кодекса (далее – ТК), являются случаи, связанные с сокращением численности или штата работников.
В материале автор подробно рассматривает случаи обеспечения преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, которое закреплено в ст. 45 ТК.
Важно
Расторжение трудового по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК).
Основанием для сокращения численности или штата работников могут являться:
● уменьшение объемов работ и объема выпуска и сбыта продукции;
● внедрение нового оборудования;
● совершенствование методов и приемов труда;
● автоматизация производственных процессов;
● внедрение комплексных технологий;
● проведение технических и организационных мероприятий, связанных с необходимостью сокращения численности или штата работников.
Справочно
Законом от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (вступил в силу с 25.07.2014) ч. 1 ст. 43 ТК изложена в новой редакции, из которой исключена фраза о возможности направления на переобучение работающего в связи с сокращением численности или штата работников. Однако согласно этой редакции ст. 43 ТК наниматель вправе предложить работнику переобучение для последующего перевода на другую должность, но не обязан делать это, если такая обязанность не вытекает из трудового договора (контракта) или ЛНПА, например, коллективного договора, соглашения.
Сокращение численности – уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо 5 бухгалтеров в штатном расписании остаются 3.
Сокращение штата – мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структур управления организации, т.е. уменьшение количества должностей. Например, ввиду ранее проведенного значительного сокращения численности работников отпала необходимость в наличии должности инспектора по кадрам, и предусматривается, что обязанности по ведению кадровой работы будут дополнительно возложены на юрисконсульта организации. Соответственно, предусматривается произвести расторжение трудового договора с работником, осуществлявщим исполнение обязанностей инспектора по кадрам в связи с сокращением штата работников. Примером сокращения штата работников, может служить также случай, когда вместо 3 структурных подразделений принято решение создать 2 структурных подразделения, соответственно, сокращается структурная единица организации и предусматривается в этом случае сокращение штата работников.
Важно
При наличии вакантных должностей работников соответствующих категорий сокращение штата производится посредством исключения из штатного расписания вакантных должностей, а не за счет увольнения лиц, работающих на аналогичных должностях.
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее – Постановление № 2).
Справочно
Однородные профессии (должности) характеризуются аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п. (п. 28 Постановления № 2).
При формировании списка работников, подлежащих сокращению, нанимателю следует учитывать гарантии, предоставленные отдельным категориям работников, а также нормы, определяющие преимущественное право на оставление на работе.
Запрет на увольнение по сокращению численности или штата работников (независимо от производительности труда и квалификации) установлен в отношении следующих категорий работников:
● беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей – инвалидов до 18 лет) (ч. 3 ст. 268 ТК);
● работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 271 ТК);
● работников – членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления ими полномочий члена данной комиссии (ст. 240 ТК);
● инвалидов, проходящих медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (ч.3 ст. 283 ТК);
● работниками моложе восемнадцати лет (ст. 282 ТК).
Частью 1 ст. 45 ТК преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников предоставлено работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Кроме того, в ст. 45 ТК сделана отсылка и к другим случаям обеспечения преимущественного права на оставление на работе, предусмотренным законодательством. В частности, один из таких случаев указан в ч. 3 ст. 45 ТК, согласно которой инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
Производительность труда и квалификация работников определены законодательством как единый критерий, подлежащий оценке в случае решения вопроса о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата работников. Однако законодатель не установил, что следует понимать под производительностью труда. Исходя из определения термина «производительность труда», которое содержится в экономической литературе, можно определить, что производительность труда – мера (измеритель) эффективности труда, которая определяется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени (час, смену, месяц, год) или количеством времени, затраченного на производство единицы продукции.
Данное определение термина «производительность труда» относится в большей степени к сфере материального производства, когда происходит, например, изготовление продукции, обеспечивается ее реализация и в дальнейшем организация получает от реализации произведенной продукции прибыль. В основном такой результат от выпущенной и реализованной продукции характерен для коммерческих организаций, т.е. организаций, преследующих извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и (или) распределяющих полученную прибыль между участниками.
Таким образом, производительность труда – плодотворность, продуктивность производственной деятельности граждан, занятых в сфере материального производства. В то же время производительность труда учитывается и в тех областях трудовой деятельности работников, которые не входят в сферу материального производства. Как правило, это деятельность наемных работников, выполняющих трудовые обязанности в некоммерческих организациях, т.е. в тех организациях, которые не преследуют извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяют полученную прибыль между участниками. Это касается образования, здравоохранения, культуры, физической культуры и спорта, научной деятельности, социального обеспечения, управленческой деятельности и т.д. В этих областях производительность труда должна оцениваться по уровню качества предоставленных услуг, выполненных заданий, проведенных исследований и другим параметрам, влияющим на достижение результатов от деятельности, которая выполняется лицами, работающими в этих сферах, связанных с удовлетворением потребностей людей в продуктах нематериального характера или услугах. Например, в области образования производительность труда учителя – предметника общеобразовательной школы может оцениваться по количеству учащихся, являвшихся победителями и призерами различных олимпиад среди школьников, подготовку которых осуществлял соответствующий учитель. Также во внимание для школьных учителей могут приниматься и результаты выпускных экзаменов за базовую и среднюю школу, итоги текущей успеваемости учащихся за четверть в сравнении с показателями по успеваемости за предыдущую четверть по предметам или группе предметов, изучаемых в течение учебного года.
Для работников здравоохранения показателем их производительности труда может являться качество проводимых лечебно-профилактических мероприятий, направленных на уменьшение заболеваемости по определенным категориям болезней.
Для тренеров по видам спорта, производительность их труда может определяться в зависимости от количества, подготовленных ими спортсменов-разрядников, кандидатов в мастера, мастеров спорта, спортсменов, делегированных в состав национальных команд, подготовленных чемпионов и призеров соревнований различного уровня.
Термин «квалификация» получил легальное определение в ст. 1 ТК.
Квалификация – уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).
Примечание
Наличие документа об образовании является лишь внешним проявлением у работника соответствующего уровня подготовки (квалификации). Вместе с тем при установлении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, должны учитываться такие составляющие элементы квалификации, как знания, умения, навыки.
Знания – результат процесса познания действительности, получивший подтверждение в практике и характеризующийся адекватным восприятием объективной реальности в сознании человека (представления, понятия, суждения, теории).
Умения – элементы деятельности, позволяющие что-либо делать с высоким качеством, например, точно и правильно выполнять какое-либо действие, операцию, серию действий или операций. Умения обычно включают в себя автоматически выполняемые части, называемые навыками, но в целом представляют собой сознательно контролируемые части деятельности, по крайней мере, в основных промежуточных пунктах и конечной цели.
Навыки – полностью отработанные до автоматизма компоненты умений, реализуемые на уровне бессознательного контроля. Если под действием понимать часть деятельности, имеющую четко поставленную сознательную цель, то навыком также можно назвать автоматизированный компонент действия.
При автоматизации действий и операций, их превращении в навыки в структуре деятельности происходит ряд преобразований. Так, выполняемые действия и операции сливаются в единый, целостно протекающий акт, именуемый умением (например, сложная система движений человека пишущего текст, выполняющего спортивное упражнение, проводящего хирургическую операцию, изготавливающего тонкую деталь предмета, проводящего лекцию и т.п.).
Все приведенные определения о знаниях, умениях и навыках – это лишь общая характеристика данных элементов, составляющих квалификацию. Для каждого вида трудовой деятельности, профессии, специальности, должности, перечисленные элементы квалификации имеют свои характерные особенности, которые закрепляются в должностных (рабочих) инструкциях, актах локально – нормативного регулирования.
При определении квалификации работника нельзя исключать и право нанимателя на изучение результатов аттестации, проведенной до сокращения численности или штата работников. При этом согласно п. 2 Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций, утв. постановлением Совета Министров от 25.05.2010 № 784, аттестация работников проводится в целях:
● объективной оценки уровня их профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности;
● улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их квалификации, качества и эффективности труда;
● обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.
В части 2 ст. 45 ТК обращено внимание на необходимость учета нанимателем при оценке производительности труда и квалификации нескольких работников, претендующих на оставление на работе в связи с сокращением численности или штата работников, на обеспечение преимущественного права оставления на работе, следующим категориям работников:
● участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
● заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
● инвалидам;
● другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Примечание
Данный перечень работников, имеющих преимущественное право оставления на работе, не является исчерпывающим. Т.о. в актах законодательства, коллективных договорах, соглашениях, как и актах локально-нормативного регулирования, могут содержаться указания и на другие категории работников, претендующих на такое право. Так, согласно ч. 11 ст. 4 Закона от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих» (в ред. от 01.07.2014), члены семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы, при равной производительности труда и квалификации пользуются правом преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата работников. В соответствии с подп. 1.17 ст. 18 Закона от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах» (в ред. от 04.01.2014), ветеранам боевых действий на территории других государств в качестве мер социальной защиты предоставляется преимущественное оставление на работе при прочих равных условиях при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников имеют лица, избранные в состав профсоюзных органов (ст. 24 Закона от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» (в ред. от 01.01.2015)).
Преимущественное право оставления на работе при равной производительности труда и квалификации в случае сокращения численности или штата работников будет действовать согласно п. 4 ч. 2 ст. 45 ТК и в отношении тех категорий работников, которые указаны в коллективных договорах, соглашениях.
Пример
Образец положения коллективного договора, определяющего право преимущественного оставления на работе в случае сокращения численности или штата работников, принятого в организации (фрагмент)
|
… 4.20. При сокращении численности или штата работников наниматель должен отдавать предпочтение в оставлении на работе более квалифицированным работникам, а при равной производительности труда и квалификации – следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 годах – в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам; беременным женщинам; женщинам, имеющим детей в возрасте до 5 лет, если они работают на основании заключенного с ними трудового контракта; одиноким матерям, вдовцам, имеющим несовершеннолетних или нетрудоспособных детей, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком, за исключением нарушителей трудовой дисциплины; семейным работникам (добросовестно выполняющим трудовые обязанности и не имеющим нарушений трудовой дисциплины) при наличии двух и более иждивенцев; женщинам, мужья которых призваны для прохождения срочной военной службы в Вооруженные Силы Республики Беларусь, другие войска и воинские формирования, созданные в соответствии с законодательством; работникам, имеющим стаж более 20 лет непрерывной работы на предприятии (имеющим почетное звание «Ветеран труда предприятия»); работникам, получившим профессиональное заболевание или трудовое увечье на производстве; работникам, избранным в состав профсоюзного комитета предприятия и другие выборные органы профсоюзов; ветеранам боевых действий на территории других государств. … |
Важно
Обстоятельства, перечисленные непосредственно в ч. 2 ст. 45 ТК и обстоятельства, которые предусматриваются в коллективном договоре, соглашении имеют одинаковую юридическую силу.
Нормы ст. 45 ТК не связывают установление факта наличия у работника более высокой производительности труда и квалификации с определенным юридическим фактом. Поэтому при возникновении спорной ситуации или при другой необходимости подтверждения факта получения преимущественного права на оставление на работе стороны могут предоставлять любые доказательства, допускаемые гражданским процессуальным законодательством.
Право сравнения и оценки производительности труда и квалификации, а также окончательное решение о наличии у работника преимущественного права на оставление на работе в связи с сокращением численности или штата работников принадлежит нанимателю.
В случае, если уволенный работник не согласен с оценкой нанимателя в отношении его производительности труда и квалификации, а последовавшее за ней увольнение по п. 1 ст. 42 ТК считает незаконным, то он вправе обратиться в суд.
