Трудовые отношения при банкротстве

Материал актуализирован с использованием правовых актов по состоянию на 5 апреля 2019 г

Рассматриваются особенности трудовых отношений с работниками организаций, в отношении которых возбуждено производство по делу об экономической несостоятельности (банкротстве), особенности увольнения руководителя и работников организации в рамках ликвидационного производства.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

● Закон от 13.07.2012 № 415-З «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» (далее – Закон № 415-З)

● Закон от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон № 125-З

Трудовые отношения с работниками при банкротстве организации-нанимателя регулируются ТК с особенностями, установленными Законом № 415-З и иным законодательством. Особенности трудовых отношений при банкротстве также могут быть установлены коллективным договором, ЛПА нанимателя или трудовыми договорами с работниками. 

Основные этапы (процедуры) экономической несостоятельности (банкротства)

Если организация не в состоянии в полном объеме удовлетворить требования кредитора (кредиторов) по платежным обязательствам, а также по обязательствам, вытекающим из трудовых и связанных с ними отношений, и такая неплатежеспособность имеет или приобретает устойчивый характер, в отношении организации могут быть начаты процедуры экономической несостоятельности (банкротства).

С заявлением об экономической несостоятельности (банкротстве) в экономический суд может обратиться сама организация-наниматель (должник), кредитор или иные лица (ст. 8 Закона № 415-З).

Работники должника, включая уволенных лиц, перед которыми не погашена задолженность по обязательствам, вытекающим из трудовых и связанных с ними отношений, а также физлица, работающие (работавшие) у должника по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг или создание объектов интеллектуальной собственности, вправе выбрать и уполномочить лицо (далее – представитель работников должника), которое будет представлять их законные интересы в производстве по делу об экономической несостоятельности (банкротстве). Представитель работников должника должен быть выбран на собрании работников должника, что оформляется протоколом собрания работников должника. Представитель работников должника также наделен правом подать заявление об экономической несостоятельности (банкротстве) по обязательствам, вытекающим из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1, 8, 12 Закона № 415-З).

Процедуры экономической несостоятельности (банкротства) включают в себя (ст. 13 Закона № 415-З):

1) защитный период – процедура, применяемая к должнику с момента принятия судом заявления об экономической несостоятельности (банкротстве) в целях завершения досудебного оздоровления, а также проверки наличия оснований для открытия конкурсного производства и обеспечения сохранности имущества должника.

Такая процедура направлена на проведение полного анализа финансового состояния и платежеспособности должника, завершение плана досудебного оздоровления, обеспечение сохранности должником посредством установления ограничений в части осуществления должником сделок;

2) конкурсное производство – процедура, осуществляемая в целях максимально возможного удовлетворения требований кредиторов в соответствии с установленной очередностью, защиты прав и законных интересов должника, а также кредиторов и иных лиц в процедуре санации, а при невозможности проведения санации или отсутствии оснований для ее проведения – в процедуре ликвидационного производства должника. 

Процедура конкурсного производства включает в себя следующие процедуры:

● завершение подготовки дела к судебному разбирательству. На данном этапе суд принимает решение о санации или об открытии ликвидационного производства либо утверждает мировое соглашение (ст. 124 Закона № 415-З);

● санация – процедура, применяемая в целях обеспечения стабильной и эффективной хозяйственной (экономической) деятельности, восстановления платежеспособности должника. Указанная процедура применяется при наличии основании для восстановления платежеспособности должника (ст. 121, 124 Закона № 415-З).

Срок проведения санации – до 18 месяцев, но по ходатайству кредиторов или управляющего он может быть увеличен до 12 месяцев (ст. 125 Закона № 415-З). После завершения санации организация продолжает свою деятельность;

● ликвидационное производство – процедура, применяемая к должнику, признанному банкротом, в целях ликвидации должника-юрлица, продажи имущества должника и удовлетворения требований кредиторов в соответствии с установленной очередностью. Указанная процедура применяется при невозможности проведения санации или отсутствии оснований для ее проведения; 

3) мировое соглашение – процедура в виде соглашения между должником, конкурсными кредиторами, а также третьими лицами об уплате долгов, в котором предусматриваются освобождение должника от долгов, или уменьшение сумм долгов, или рассрочка (отсрочка) их уплаты, а также срок уплаты долгов и т.п., применяемого на любой стадии конкурсного производства в целях прекращения производства по делу об экономической несостоятельности (банкротстве) и утверждаемого судом. После подписания мирового соглашения организация продолжает свою деятельность.

Трудовые отношения до открытия ликвидационного производства

Поскольку в течение и по завершении таких процедур экономической несостоятельности (банкротства) как защитный период, санация, а также при заключении мирового соглашения организация продолжает свою деятельность, трудовые отношения с работниками в целом продолжаются «в штатном режиме».

Например, планом завершения досудебного оздоровления или планом санации, которые утверждены судом, могут быть предусмотрены следующие мероприятия, направленные на восстановление платежеспособности должника:

● перепрофилирование производства;

● приостановление производства в целом или по отдельным направлениям и т.д.

Для реализации указанных мероприятий наниматель вправе принимать следующие решения в отношении работников:

● перевести работников с их согласия на другую работу (ст. 30 ТК);

● объявить простой и производить работникам выплаты в размере не менее 2/3 оклада (ст. 34 ТК);

● изменить существенные условия труда работников (режим рабочего времени, условия оплаты труда и др.) (ст. 32 ТК, подп. 3.2 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»);

● предоставить работникам с их согласия отпуск без сохранения заработной платы (ст. 191 ТК) или досрочно предоставить работникам трудовой отпуск (ст. 172 ТК);

● сократить численности или штат работников (п. 1 ст. 42 ТК);

● уволить работников по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК) или в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК) и др.

При принятии соответствующих решений наниматель должен соблюдать общие требования законодательства, предусмотренные для соответствующих процедур.

Также необходимо отметить следующие особенности регулирования трудовых отношений на данном этапе.

Уведомление работников

Наниматель должен уведомить работников о подаче им в суд заявления об экономической несостоятельности (банкротстве) или о получении им извещения суда о подаче такого заявления другими лицами не позднее 10 дней со дня подачи заявления или получения соответствующего извещения суда (ст. 9 Закона № 415-З).

Поскольку законодательство не содержит требования к порядку такого уведомления, по мнению автора, данное уведомление может быть сделано на общем собрании коллектива работников или посредством размещения объявления на информационном стенде.

Уведомление органа по труду, занятости и социальной защите и профсоюза

В соответствии со ст. 21 Закона № 125-З, наниматель должен направить в орган по труду, занятости и социальной защите и профсоюз уведомление о возможных массовых высвобождениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить) не позднее чем за 3 месяца до предполагаемого увольнения.

Кроме того, реорганизация организаций, их структурных подразделений, полная или частичная приостановка производства по инициативе нанимателя, собственника или уполномоченного им органа управления, влекущие сокращение рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться лишь при условии предварительного уведомления (не позднее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров по соблюдению прав и интересов граждан (ст. 10 Закона от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»).

Принятие новых работников после открытия конкурсного производства

С момента открытия конкурсного производства увеличение численности и штата работников, заключение новых трудовых договоров и коллективного договора согласовываются управляющим с собранием (комитетом) кредиторов (ст. 120 Закона № 415-З).

Трудовые отношения после открытия ликвидационного производства

Открытие ликвидационного производства означает принятие судом решения о ликвидации организации. После принятия указанного решения все работники подлежат увольнению в связи с ликвидацией организации на основании п. 1 ст. 42 ТК.

Поскольку в соответствии со ст. 86 Закона № 415-З с момента открытия конкурсного производства полномочия по управлению делами должника возлагается на управляющего, он является уполномоченным должностным лицом нанимателя, которому предоставлено право принимать все решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК). Т.е. все указанные действия от имени нанимателя выполняет управляющий. 

Сроки увольнения работников

Работники должны быть уволены до завершения всех процедур, предусмотренных планом ликвидации, который утвержден судом. Сроки увольнения работников, как правило, также предусмотрены планом ликвидации.

В отношении разных работников (категорий работников) могут быть установлены разные сроки увольнения в зависимости от необходимости выполнения ими своих трудовых обязанностей до завершения всех процедур, связанных с ликвидацией организации. Например, поскольку операционная деятельность организации прекращена, можно уволить сотрудников служб маркетинга, сбыта, снабжения и т.д. Однако до завершения реализации имущества в организации может существовать потребность в кладовщике, стороже и иных работниках. 

Предупреждение работников

С момента принятия решения об открытии ликвидационного производства управляющий должен уведомить работников о предстоящем увольнении. В предупреждении о предстоящем увольнении (далее – предупреждение) должны быть указаны основания увольнения, в т.ч. указание на решение суда об открытии ликвидационного производства, а также дата увольнения. Предупреждение целесообразно вручить работникам лично под расписку о получении или направить почтовым отправлением с заказным уведомлением о получении.

Предупреждение должно быть направлено работникам не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 3 ст. 43 ТК). При этом более длительные сроки для направления предупреждения могут быть установлены коллективным договором, ЛПА или трудовыми договорами.

Как до, так и после его направления наниматель вправе предложить работнику заменить предупреждение выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Т.е. в этом случае работника можно уволить досрочно (до истечения срока предупреждения). Такое досрочное увольнение осуществляется исключительно с согласия работника. Если инициатива досрочного увольнения исходит от нанимателя после направления предупреждения, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения (ч. 5 ст. 43 ТК).

Уведомление органа по труду, занятости и социальной защите, профсоюза

Наниматель должен направить в орган по труду, занятости и социальной защите и профсоюз уведомление о возможных массовых увольнениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить) не позднее чем за 3 месяца до предполагаемого увольнения (Закон № 125-З). По мнению автора, указанное уведомление необходимо направлять, независимо от того, было ли направлено аналогичное уведомление до открытия ликвидационного производства, поскольку информация, указанная в нем может не соответствовать текущим обстоятельствам.

Наниматель также должен уведомить орган по труду, занятости и социальной защите о предстоящем массовом высвобождении работников с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда работников не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 3 ст. 43 ТК, ст. 21 Закона № 125-З).

Критерии массового высвобождения установлены постановлением Минтруда и соцзащиты от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников». Массовое высвобождение работников имеет место при ликвидации организации со списочной численностью работников 25 человек и более.

Наниматель также должен уведомить профсоюз об увольнении работников в связи с ликвидацией организации не позднее 2 недель до даты увольнения (ст. 46 ТК).

Обязанности работника в течение срока предупреждения

В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками (ч. 6 ст. 43 ТК). Т.е. работник должен продолжать работу, предусмотренную трудовым договором.

Кроме того, установлена обязанность нанимателя предлагать работнику в течение всего срока предупреждения другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации (ч. 5 ст. 43 ТК). По мнению автора, при выборе и предложении нанимателем работнику другой работы также необходимо учитывать состояние здоровья работника (ст. 30, 31, 33 ТК). Для целей выполнения указанной работы в период предупреждения наниматель может отправить работника с его согласия на переподготовку.

С учетом изложенного, если в течение срока предупреждения работник нарушит свои трудовые обязанности (совершит дисциплинарный проступок), наниматель вправе уволить его по соответствующим основаниям с соблюдением соответствующих процедур.

Свободный от работы день

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (ч. 7 ст. 43 ТК). По договоренности с нанимателем или если это предусмотрено коллективным договором, ЛПА или трудовым договором, указанные дни предоставляются работнику с сохранением заработной платы.

Выходное пособие

При увольнении в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается выходное пособие в размере 3-кратного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК). Иной (больший) размер выходного пособия может быть установлен коллективным договором, ЛПА или трудовыми договорами.

Основание увольнения работника в связи с ликвидацией организации

По общему правилу, по истечении срока предупреждения (а при согласии работника с досрочным увольнением – при наступлении соответствующей даты) работник должен быть уволен в связи с ликвидацией организации на основании п. 1 ст. 42 ТК. Наниматель должен издать соответствующий приказ, внести запись в трудовую книжку и выдать ее работнику в день увольнения.

Поскольку в связи с ликвидацией организации прекращается ее деятельность без правопреемства, при увольнении по данному основанию не действуют гарантии, установленные законодательством для отдельных категорий работников. Так, в связи с ликвидацией организации могут быть уволены работники в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК), беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) (ч. 3 ст. 268 ТК).

Иные основания увольнения работника в период действия предупреждения

Несмотря на проведение процедур, связанных с увольнением работников в связи с ликвидацией организации, до истечения срока предупреждения наниматель имеет право уволить работника по иным основаниям в порядке, установленном законодательством.

Так, работник может быть уволен в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).

Работник может быть уволен по инициативе нанимателя в связи с нарушением работником своих трудовых обязанностей (совершением дисциплинарного проступка) по основаниям, предусмотренным ст. 42, 47 ТК, подп. 2.10 Декрета Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», подп. 3.5, Декрета № 5.

Все указанные основания являются самостоятельными основаниями увольнения, применение которых во время действия предупреждения о предстоящем увольнении не ограничено законодательством. Следовательно, при увольнении работника по указанным основаниям наниматель не обязан выплачивать ему выходное пособие, поскольку не соблюдаются основания для выплаты пособия, установленные ч. 4 ст. 48 ТК.

Окончательный расчет при увольнении

Наниматель должен осуществить окончательный расчет с работником в день увольнения. За задержку выплаты окончательного расчета в день увольнения (в т.ч. и в связи с отсутствием средств у нанимателя) работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки окончательного расчета, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

В части требований имущественного характера работники рассматриваются в качестве кредиторов нанимателя-должника. Если наниматель не осуществляет окончательный расчет в день увольнения, соответствующие требования работников должны быть заявлены управляющему в порядке, установленном ст. 89 Закона № 415-З.

Статьей 141 Закона № 415-З установлена разная очередность удовлетворения требований работников:

● вне очереди осуществляются расчеты по обязательствам должника, возникшим после открытия конкурсного производства, в т.ч. по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих (работавших) у должника по трудовым договорам. Т.е. обязательства по выплате заработной платы, начисленной за период после открытия конкурсного производства, а также по выплате выходных пособий, исполняются преимущественно перед кредиторами иных очередей;

● во вторую очередь осуществляются расчеты по обязательствам должника, возникших до открытия конкурсного производства, в т.ч. по выплате выходных пособий, оплате труда лиц, работающих (работавших) у должника по трудовым договорам. Т.е. требования по выплате заработной платы и выходных пособий, начисленных до указанного момента, подлежат удовлетворению только во второй очереди. В связи с тем, что с момента открытия конкурсного производства осуществление данных выплат приостанавливается, в целях компенсации потерь работника на суммы указанных денежных обязательств начисляются проценты в порядке, установленном ст. 366 Гражданского кодекса, которые взимаются в размере 1/4 ставки рефинансирования Национального банка, действующей на дату уплаты этих процентов (ст. 87 Закона № 415-З).

Трудовые отношения с руководителем организации

Отстранение руководителя от должности

По общему правилу, начало процедур экономической несостоятельности (банкротства), а именно введение защитного периода, не является основанием для отстранения руководителя должника от должности или прекращения трудового договора с ним (ст. 45 Закона № 415-З).

Однако при наличии обстоятельств, установленных ч. 2 ст. 45 Закона № 415-З, суд вправе отстранить руководителя должника от должности на срок, определяемый судом, и возложить на временного управляющего управление делами должника и обязанности его руководителя. На основании определения суда лицо (орган), полномочное заключать трудовой договор с руководителем должника, обязано отстранить его от должности на срок, определяемый судом. В хозобществах такое решение должно быть принято общим собранием участников (советом директоров при его наличии и включении в его компетенцию соответствующего вопроса) и оформлено соответствующим протоколом, а в унитарных предприятиях – собственником имущества и оформлено соответствующим решением.

Если по окончании защитного периода суд прекращает производство по делу об экономической несостоятельности (банкротству), с этого момента в отношении должника снимаются ограничения, установленные Законом № 415-З, а в отношении руководителя восстанавливаются его полномочия. Поскольку срок отстранения руководителя от должности был указан в соответствующем определении суда, по мнению автора, нет необходимости оформлять дополнительные документы (протокол, решение или приказ), свидетельствующие о восстановлении полномочий руководителя.

Увольнение руководителя организации

Закон № 415-З устанавливает следующие случаи, когда увольнение руководителя является обязательным:

● в случае утверждения судом плана завершения досудебного оздоровления в защитном периоде, о чем выносится соответствующее определение (ст. 45 Закона № 415-З);

● со дня вынесения судом определения об открытии конкурсного производства (ст. 86 Закона № 415-З).

Приведенные нормы устанавливают, что в указанных случаях лицо (орган), полномочное заключать трудовой договор с руководителем должника, должно прекратить с ним трудовой договор в соответствии с законодательством о труде.

Вместе с тем ни Закон № 415-З, ни ТК не устанавливают прямо, по какому основанию должен быть уволен руководитель в рассматриваемой ситуации. С одной стороны, ст. 258 ТК устанавливает специальное основание увольнения директора: расторжение трудового договора с руководителем организации при проведении в отношении этой организации процедур экономической несостоятельности (банкротства). Увольнение по данному основанию не предполагает предварительного уведомления руководителя, выплату ему выходного пособия, наличие вины директора в банкротстве организации или наличия (выполнения) иных формальностей, помимо решения суда о начале любой процедуры экономической несостоятельности (банкротства). С другой стороны, поскольку увольнение осуществляется в связи с ликвидацией организации, есть основания для применения общей нормы – п. 1 ст. 42 ТК, которая устанавливает более благоприятное регулирование для руководителя (как работника).

По мнению автора, поскольку ст. 258 ТК устанавливает особенности регулирования труда руководителя (специальные нормы), то именно это основание увольнения должно иметь приоритет над общей нормой п. 1 ст. 42 ТК.

По этому основанию руководитель может быть уволен в любой момент после возбуждения производства по делу об экономической несостоятельности (банкротстве) и до момента начала конкурсного производства.

Однако, поскольку увольнение руководителя по ст. 258 ТК – право, а не обязанность нанимателя, то если наниматель (участники, собственник имущества организации) желает предоставить руководителю дополнительные трудовые гарантии, он вправе реализовать процедуру увольнения руководителя в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (с предупреждением о предстоящем увольнении, с выплатой выходного пособия). Вместе с тем, поскольку наниматель должен уволить руководителя с момента открытия конкурсного производства, сроки предупреждения должны быть установлены таким образом, чтобы срок предупреждения завершился не позднее указанного момента. Либо предупреждение в части неистекшего срока с согласия руководителя может быть заменено выплатой компенсации.

Кроме указанных оснований увольнения, могут быть применены иные общие основания увольнения при наличии соответствующих обстоятельств.