Дисциплинарное взыскание на срок до 12 месяцев

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 3 августа 2018 г.

В материале приводится алгоритм применения к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 мес.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

● Трудовой кодекс (далее – ТК)

● Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

● Декрет Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)

● Постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума № 2)

● Постановление Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – Постановление Пленума № 4)

● Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Минтруда от 05.04.2000 № 46 (далее – Типовые правила)

● Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Минюста от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция № 4)

Общая характеристика порядка применения дисциплинарного взыскания

Заключая трудовой договор с нанимателем, работник становится участником трудового правоотношения, вследствие чего он приобретает соответствующие права и обязанности. Положения п. 1 ст. 53 ТК обязывают работников добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами. В частности, согласно ст. 197, 198 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) установлена дисциплинарная ответственность в виде следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение в соответствии с п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47 ТК. Кроме того, нормами подп. 3.3 п. 3 Декрет № 5 предусмотрено в качестве самостоятельной меры дисциплинарного взыскания лишение полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 мес.

В соответствии с комментарием Минтруда и соцзащиты к Декрету № 5 к дополнительным выплатам стимулирующего характера при реализации подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 следует относить: ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29 и др.

Вопрос применения норм подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 изложен также в комментарии «Дополнительный комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». Руководствуясь практической значимостью, автором изложена данная правовая позиция.

В подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 руководителям организаций предоставлено право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 мес.

Таким образом, введена новая мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 мес., которая может применяться к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину.

При этом в Декрете № 5 применен подход, согласно которому при принятии нанимателем решения о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, можно его лишить полностью или частично, к примеру, премии за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы. Например, в соответствии с подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 применить к Иванову Ивану Петровичу, слесарю 5-го разряда механосборочного цеха, меру дисциплинарного взыскания в виде лишения на 20 % установленного по контракту повышения тарифной ставки (и (или) ежемесячной премии) на 3 мес. (февраль–апрель 2018 г.).

Согласно ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Таким образом, непосредственно в ЛНПА организации определяется оплата труда работников, включая дополнительные выплаты стимулирующего характера, а также условия их выплаты.

Нормы Декрета № 5 направлены на усиление требований к руководящим кадрам и работникам организаций и не изменяют сложившиеся в правоприменительной практике подходы к определению условий начисления и выплаты премии как разновидности выплаты стимулирующего характера. При этом закрепленные в ЛНПА организаций условия снижения (неначисления) премий, в т.ч. если к работнику применены меры дисциплинарного взыскания, продолжают действовать.

Порядок применения новой меры дисциплинарного взыскания применительно к прогулу

Совершение прогула без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины. Согласно п. 32 Типовых правил, прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Прогулом также является отсутствие работника на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

В соответствии с судебной практикой, сформулированной в п. 34 Постановления Пленума № 2, прогулом также является:

1) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

2) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

3) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

При применении дисциплинарных взысканий за совершенный дисциплинарный проступок право выбора одной из перечисленных мер принадлежит нанимателю: например, за один и тот же проступок, в частности за прогул без уважительной причины, можно объявить замечание, или объявить выговор, или уволить по п. 5 ст. 42 ТК, или лишить полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 мес. При применении последней меры дисциплинарного взыскания в приказе необходимо указать конкретный срок (не более 12 мес.) и конкретную выплату стимулирующего характера, которой работник частично или полностью лишается. При выборе одной конкретной меры дисциплинарного взыскания нанимателем должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 199 ТК, содержащей специальные правила. В частности, такими правилами являются следующие:

● до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника;

● отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

● за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;

● дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя;

● приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске;

● отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Алгоритм кадровых действий по применению к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 мес., например, если работник совершил прогул без уважительной причины.

Комплексный анализ норм ТК и Декрета № 5 позволяет сделать вывод о том, что наниматель может применить следующий алгоритм совершения действий при применении к работнику меры дисциплинарного взыскания за прогул без уважительной причины, предусмотренной подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5.

Шаг 1. Оформление (установление) факта совершения работником прогула (например, составление акта о нарушении трудовой дисциплины).

Факт совершения работником прогула без уважительной причины должен быть установлен нанимателем. Применение взыскания на основании общей оценки исполнения трудовых обязанностей, а также на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов недопустимо.

При принятии решения о применении меры взыскания по нормам подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 за прогул без уважительной причины наниматель должен предполагать, что работник может обжаловать такое решение, например, в комиссии по трудовым спорам (и) или суд. Поэтому очень важно правильно оформить документы, подтверждающие наличие прогула без уважительной причины, а, следовательно, – правомерность применения меры дисциплинарного взыскания.

Унифицированного документа, который подтверждает факт совершения работником прогула без уважительной причины, нет.

На практике для подтверждения этого факта применяется акт о нарушении работником трудовой дисциплины.

В соответствии с ч. 1 ст. 133 ТК наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее; до начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании – уход (ч. 2 ст. 133 ТК).

Таким образом, если работник не вышел на работу и отсутствовал в течение всего рабочего дня (или более 3 часов в течение рабочего дня), то о прогуле в этот же день должно быть известно должностному лицу, которому непосредственно работник подчинен. Данный факт следует оформить актом.

Акт составляется и подписывается должностным лицом нанимателя, которому непосредственно подчинен работник (например, руководитель структурного подразделения, где трудится работник) и присутствующими при этом свидетелями.

Целесообразно в качестве свидетелей привлекать работников, которые трудятся в одном структурном подразделении с лицом, нарушившим трудовую дисциплину.

Пример 1.

Образец акта об отсутствии на работе работника

Шаг 2. Установление вины работника.

Юридическая наука трактует, что под виной следует понимать психическое отношение работника к совершенному противоправному деянию, выраженное в форме умысла либо неосторожности. С данной позицией согласуется судебная практика. В частности, в п. 3 Постановления Пленума № 4 разъяснено, что вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Правовая оценка вины работника производится на основании объяснения работника и имеет определяющее значение для квалификации дисциплинарного проступка.

С целью определения обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения вопроса о наличии вины, и, как следствие, о применении дисциплинарного взыскания, наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК).

Вместе с тем, выяснив, что у работника не было уважительной причины (т.е. имеет место виновное нарушение трудовой дисциплины), наниматель обязан применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания. Этот вывод усиливают правовые предписания абз. 8 подп. 2.10 Декрета № 29, согласно которым дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей является необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Требование работнику дать письменное объяснение может заявить как руководитель организации, так и руководитель структурного подразделения, в котором он работает. При этом объяснение работник дает путем составления объяснительной записки, адресованной руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания.

Специальная форма объяснительной записки законодательством не установлена. Объяснительная записка оформляется в произвольной письменной форме от первого лица. При ее оформлении можно использовать рекомендованную форму объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины (подсистема «Документация по оформлению дисциплинарных взысканий» Унифицированной системы организационно-распорядительной документации, утв. приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста от 14.05.2007 № 25).

Пример 2

Образец объяснительной записки об отсутствии на работе

ТК не определено, в какой именно форме необходимо затребовать такое объяснение. Поэтому, если работник готов составить объяснительную записку, письменное требование о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же практическая ситуация имеет конфликтный характер, то такое требование лучше оформить письменно и передать работнику под подпись.

Пример 3.

Образец требования о представлении письменных объяснений об отсутствии на работе

При отказе работника от подписания требования необходимо составить соответствующий акт. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Пример 4.

Образец акта об отказе от представления письменных объяснений

Согласно п. 8 Постановления Пленума № 4 отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор.

Шаг 3. Составление докладной записки.

Законодательство о труде не содержит норм, обязывающих нанимателя составлять докладную записку в случае нарушения работником трудовой дисциплины. Вместе с тем обязанностью нанимателя является обеспечение трудовой дисциплины работников (п. 2 ч. 1 ст. 55 ТК). При этом следует иметь в виду, что согласно абз. 8 подп. 2.10 Декрета № 29 дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей является необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

В этой части правоприменительная практика согласуется с законодательством о труде. Для решения вопроса о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины составляется докладная записка на имя руководителя организации.

Пример 5

Образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины

Шаг 4. Подготовка проекта приказа о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Результативность воздействия на работника, допустившего нарушение трудовой дисциплины, тем больше, чем меньше разрыв между временем совершения проступка и наложением не него взыскания. Поэтому ст. 200 ТК предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Согласно общему правилу днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

Согласно ч. 4 ст. 200 ТК не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 мес., а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – по истечении 2 лет со дня совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу.

В соответствии с ч. 4 ст. 199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

На практике в соответствии с резолюцией руководителя организации (на докладной записке или на объяснительной записке) уполномоченное должностное лицо подготавливает проект приказа о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания.

При оформлении проекта приказа необходимо соблюдать правила, закрепленные п. 92–108 Инструкции № 4.

Пример 6.

Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания и сокращении продолжительности трудового отпуска за прогул

Дисциплинарное взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ч. 1 ст. 201 ТК).

Также в п. 5 Декрета № 5 предусмотрено, что меры дисциплинарной ответственности, установленные Декретом № 5 и иными законодательными актами, могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, правомочными органами (руководителями) самостоятельно или по письменному требованию:

● государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);

● облисполкома или Минского горисполкома – в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;

● иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

Шаг 5. Объявление работнику под подпись приказа о дисциплинарном взыскании.

Согласно ч. 5 ст. 199 ТК приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом в силу ч. 6 ст. 199 ТК работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Факт ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании удостоверяется собственноручной подписью работника на первом экземпляре приказа с указанием даты ознакомления.

Шаг 6. Оформление акта в случае отказа работника от ознакомления с приказом.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом последний сохраняет правовое значение только при условии оформления отказа актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. При таких обстоятельствах работник считается имеющим дисциплинарное взыскание.

Пример 7.

Образец акта об отказе работника от ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания

Если работник по каким-то мотивам считает, что дисциплинарное взыскание в отношении него применено неправильно, он может обжаловать его.