Резерв кадров
Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 19 февраля 2018 г.
В рекомендации изложена суть такого понятия, как резерв кадров: для чего он необходим, каким образом формируется и ведется в организациях.
Кадровый резерв (резерв кадров) можно определить как процесс, т.е. подход в управлении персоналом, который предполагает под собой специальный отбор части сотрудников организации для дальнейшего продвижения, а также это понятие является одновременно результатом такого процесса, под которым подразумевается специально сформированный на основе управленческих критериев контингент высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей.
Согласно подп. 3.6 Типового положения о кадровой службе предприятия (организации), утв. постановлением Минтруда от 18.12.1997 № 118 (далее – Положение № 118), в функции кадровой службы входит формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, составление плана работы с ним, разработка схемы замещения.
Создание резерва кадров обеспечивает преемственность в управлении, повышает уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приводит к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие резерва кадров позволяет значительно сэкономить временные и финансовые ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.
Основными НПА, регулирующими создание резерва кадров, являются Положение № 118, Указ Президента от 26.07.2004 № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» (далее – Указ № 354), а также ЛНПА, принятые в установленном порядке и действующие в организации.
Работу по формированию и ведению кадрового резерва необходимо строить в соответствии с приказом руководителя организации либо в ином порядке, принятом в организации.
Формирование резерва кадров основывается на следующих принципах:
● актуальность резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной;
● соответствие кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
● перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья;
● гласность – информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой;
● конкуренция – один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. И подразумевает наличие как минимум 2, а лучше 3 кандидатов на одну руководящую позицию;
● активность – все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и инициативными.
Примечание
При отборе кандидатов в резерв кадров для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного подразделения, а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры. В соответствии с п. 1 Указа № 354 в госорганизации за работу с резервом кадров персональную ответственность несет руководитель такой организации.
Формирование резерва кадров требует определенной подготовки. Для начала следует провести анализ существующих недочетов в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологические исследования в компании. На основании детальной проработки кадрово-учетной документации можно определить не только уровень текучести персонала в компании в целом, но и цикличность увольнений, социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации и определить главные задачи.
Справочно
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут быть:
● руководящие работники различных отделов;
● главные и ведущие специалисты;
● специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
● молодые специалисты.
Первым уровнем резерва кадров являются все специалисты предприятия, затем – заместители руководителей, к основному резерву следует отнести руководителей.
Основными критериями отбора в кадровый резерв являются:
● образование;
● возраст кандидата;
● результаты его профессиональной деятельности;
● желание совершенствоваться и развиваться не только в пределах своей должности, профессии.
Для выдвижения кандидатов в резерв кадров могут запрашиваться следующие документы:
● личный листок по учету кадров;
● автобиография;
● характеристика, содержащая полную и объективную оценку профессионального уровня деловых, личностных качеств, отражающая конкретные результаты деятельности кандидата для зачисления в перспективный резерв;
● справка-объективка;
● копии документов об образовании, о переподготовке и повышении квалификации.
Формирование кадрового резерва включает следующие этапы:
1) выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Ответственными лицами за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники отдела кадров, сотрудники по набору персонала также могут участвовать в этом процессе;
2) подготовка предложения по включению претендента в резерв кадров;
3) формирование списков кандидатов для кадрового резерва сотрудниками службы персонала;
4) проведение различных мероприятий для определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва: лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации, а также желания попасть в резерв;
5) определение итогового списка резерва кадров и утверждение их приказом руководителя организации.
Примечание
Зачисленный в резерв кандидат имеет право:
● на первоочередное направление на переподготовку, повышение квалификации и стажировку;
● исполнение в установленном порядке служебных обязанностей временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются вакантными.
Включение в резерв не является безусловным основанием для назначения кандидата на планируемую к замещению руководящую должность. Однако при прочих равных условиях с другими претендентами на конкретную должность лица, состоящие в резерве, обладают преимущественным правом на занятие этой должности.
Говоря о контроле за состоянием работы с резервом кадров следует отметить, что непосредственная работа с кадровым резервом возлагается на отдел кадров, который ежегодно:
● осуществляет планирование мероприятий по работе с резервом;
● вносит предложения о зачислении в резерв, об исключении из резерва, о выдвижении лиц, состоящих в резерве, на новую должность;
● анализирует и оценивает результаты практической деятельности лиц, зачисленных в резерв;
● ведет учет резерва кадров и всех документов, отражающих процесс и результаты подготовки лиц, состоящих в резерве;
● вносит предложения по совершенствованию этой работы руководителю организации.
Подводя итог, автор отмечает, что основными целями создания кадрового резерва являются:
● достижение стратегических целей организации (кадровый резерв позволяет решить вопросы замещения должностей качественным образом и в кратчайшие сроки);
● стабилизация и повышение уровня финансового положения (постоянная профессиональная подготовка, а, следовательно, высокая производительность труда обеспечивают непрерывность работы предприятия);
● повышение мотивации сотрудников.
