ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ
               ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
                    
РАССМОТРЕНИЕ СУДАМИ ДЕЛ О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ


     Правильное рассмотрение судами дел о восстановлении  на  работе
способствует укреплению законности в трудовых отношениях. Незаконное
увольнение   нередко   создает   трудности   в   трудоустройстве   в
соответствии  с  профессиональной  квалификацией,  снижает жизненный
уровень в связи с потерей заработка.
     Верховным Судом  изучена  практика  рассмотрения  судами  дел о
восстановлении на  работе.  Обсудив  материалы  обобщения,  а  также
вопросы,  возникшие  в  судебной практике,  Пленум Верховного Суда 8
июня 1998 г.  принял  постановление,  которым  внесены  изменения  и
дополнения  в  постановление Пленума Верховного Суда от 17 июня 1994
г.  "О некоторых вопросах  применения  судами  законодательства  при
разрешении    трудовых    споров"    (с    изменениями,   внесенными
постановлением Пленума от 28 июня 1996 г.).
     В настоящем  обзоре  обращено  внимание на наиболее характерные
судебные ошибки,  на основе разъяснений,  данных Пленумом Верховного
Суда  от  8  июня  1998  г.,  освещены  некоторые вопросы применения
законодательства при рассмотрении дел данной категории.

     1. После  принятия  заявления  о  восстановлении  на  работе  к
производству   суда   проводится   подготовка   дела   к   судебному
разбирательству,  целью которой являются:  уточнение  обстоятельств,
связанных с увольнением истца;  определение закона,  применительно к
возбужденному делу;  разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в
деле;    определение   имеющих   значение   для   разрешения   спора
доказательств и обеспечение их  представления  сторонами  и  другими
участвующими  в  деле  лицами и,  в случае необходимости,  собирание
доказательств по инициативе судьи.  Доказательства представляются  в
зависимости от оснований увольнения.
     По ряду причин граждане, обращающиеся с исками, не всегда имеют
возможность   получить   и   представить   в   суд  необходимые  для
рассмотрения документы. В таких случаях особенно возрастает значение
стадии подготовки дел к судебному разбирательству.
     Объективные трудности в истребовании необходимых  документов  и
собирании   иных  доказательств  зачастую  не  позволяют  обеспечить
подготовку дел в установленный законом срок.  Вместе с  тем  нередки
случаи некачественной подготовки дел к судебному разбирательству,  а
иногда и ее  полное  отсутствие.  Это  приводит  к  тому,  что  дела
неоднократно откладываются.
     Распространена практика  приостановления  производства  по  п.6
ст.212  ГПК  по  соглашению  сторон,  когда  приостанавливались  все
текущие по делу сроки.  Такая практика особенно характерна для судов
г.Минска.  Например,  дело  по иску Р.  к Минскому ПО вычислительной
техники о восстановлении на работе приостанавливалось 10 раз в связи
с   истребованием   необходимых   доказательств,   неявкой   сторон,
назначением экспертизы.  В результате оно находилось в  производстве
суда Советского района г.Минска с июня 1996 г.  по июль 1997 г.  При
этом судами не учитывается, что приостановление производства по делу
существенно   отличается  от  отложения  судебного  разбирательства.
Разбирательство   дела   всегда   откладывается    для    совершения
определенных     процессуальных     действий.    До    возобновления
приостановленного производства никакие процессуальные действия,  как
правило,  не  совершаются,  кроме  действий  по обеспечению иска или
обеспечению доказательств, а также действий, связанных с проведением
экспертизы.   В   определении   о  приостановлении  производства  не
указывается время нового судебного заседания.
     По данным   судебной   статистики,   в  1997  году  24,3%  всех
оконченных дел о восстановлении на работе рассмотрены с  превышением
сроков,  установленных  ГПК.  Сроки  чаще всего нарушаются в связи с
отложением либо приостановлением дел  для  истребования  необходимых
доказательств.
     Нередко дела назначаются к  слушанию  с  нарушением  срока.  По
изученным  делам претензии в этом плане есть к судам Первомайского и
Октябрьского   районов   г.Минска,   г.Борисова,    Калинковичского,
Петриковского районов и др.

     2. В   силу   ст.30  ГПК  каждая  сторона  должна  доказать  те
обстоятельства,  на которые она ссылается  как  на  основание  своих
требований и возражений. Представитель нанимателя (ответчика) обязан
обосновать возражения против иска путем представления  доказательств
в  подтверждение  изложенных  в приказе мотивов увольнения.  В то же
время  истец,  ссылаясь  на  незаконность   увольнения,   должен   в
подтверждение     этого     также     представить    соответствующие
доказательства.  При   недоказанности   нанимателем   обоснованности
увольнения иск во всяком случае подлежит удовлетворению.
     Рассматривая дело по существу,  суд обязан всесторонне и  полно
выяснить   в   судебном   заседании   обоснованность  paсторжения  с
работником трудового договора (контракта).
     Если  работник был  уволен в  связи с  подачей им  заявления об
увольнении по собственному желанию (ст.31 КЗоТ), а затем предъявил в
суд иск  о восстановлении на  работе выяснению подлежит,  не была ли
подача  заявления об  увольнении  вынужденной  в связи  с нарушением
нанимателем его трудовых прав, не  было ли это обусловлено созданием
для  работника  неблагоприятных  условий  для надлежащего выполнения
трудовых обязанностей.
     К. в  исковом  заявлении  указал,  что   подача   рапорта    об
увольнении   из   органов  внутренних  дел  с  должности    главного
экономиста учреждения УЖ-15/5 являлась вынужденной,   поэтому просил
суд восстановить его на работе.
     Суд Ленинского района г.Бреста в иске отказал, мотивировав свое
решение тем,   что  подача  К.  рапорта  об  увольнении  из  органов
внутренних дел явилась результатом добровольного его волеизъявления,
поскольку  судом  не  добыто  доказательств  предвзятого отношения к
истцу или давления со стороны администрации учреждения.
     Суд кассационной инстанции оставил решение без изменения.
     Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда отменила
судебные постановления по делу, указав, что суд при разрешении спора
не учел разъяснений,  содержащихся в п.20 постановления N 5  Пленума
от  17  июня  1994  г.,  согласно  которому доводы истца о том,  что
наниматель  вынудил  его   подать   заявление   об   увольнении   по
собственному  желанию,  подлежат  тщательной  проверке.  Если  истец
утверждает, что заявление об  увольнении  было  подано  под  угрозой
увольнения его  за виновные действия,  суд обязан выяснить,  были ли
совершены в действительности истцом  такие  действия  и  имелись  ли
основания у нанимателя для увольнения истца за это. При установлении
таких  обстоятельств  подачу   истцом   заявления   нельзя   считать
вынужденной,
     Из материалов  дела видно, что приказ  об освобождении истца от
занимаемой  должности, послуживший  основание для  подачи рапорта об
увольнении  из  органов  внутренних  дел  по  собственному  желанию,
отменен.  Суд  этому  обстоятельству  не  дал  надлежащей оценки. Не
проверил и довод  истца о том, что его  увольнение было вынужденным,
поскольку   предложенная  ему   должность  не   соответствовала  его
специальности  и  он  опасался  применения  к  нему в предыдущем мер
дисциплинарного характера.
     Трудовой договор,  заключенный на неопределенный срок,  а также
срочный трудовой  договор до истечения срока его действия могут быть
расторгнуты нанимателем в случае ликвидации предприятия, учреждения,
организации,  прекращения  деятельности предпринимателя,  сокращения
численности или штата работников.  Таким образом,  в силу п.1  ст.33
КЗоТ  существуют три самостоятельных основания увольнения работников
по  инициативе  нанимателя;  ликвидация   предприятия,   учреждения,
организации;  прекращение  деятельности предпринимателя;  сокращение
численности или штата работников.
     В соответствии   со   ст.106   Закона  Республики  Беларусь  "О
предприятиях"    прекращение    деятельности    предприятия    может
осуществляться  в  виде  не  только ликвидации,  но и реорганизации,
производимой по решению собственника или уполномоченного  им  органа
создавать такие предприятия, либо по решению суда. В связи с этим на
практике возникают вопросы,  связанные с разграничением ликвидации и
реорганизации и вытекающими правовыми последствиями для работников.
     Достаточно распространенной ошибкой  администрации  предприятий
является    смешение   понятий   "ликвидация"   и   "реорганизация",
некорректное  издание  приказов  о   ликвидации   предприятий    при
фактической   их   реорганизации   в   форме   слияния,  разделения,
присоединения, выделения и преобразования.
     Разрешая иски о восстановлении на работе лиц,  трудовой договор
с которыми расторгнут со ссылкой на ликвидацию предприятия,  суды не
всегда   выясняют,   произошла   ли  в  действительности  ликвидация
предприятия,  не было ли слияния,  разделения  или  присоединения  к
другим.
     Суд Сморгонского  района  и  г.Сморгони  отказал   в   иске   о
восстановлении на работе X.,  уволенной по п.1 ст.33 КЗоТ, мотивируя
свое решение тем,  что Сморгонский комбинат  общественного  питания,
где  она  работала,  ликвидирован  горисполкомом  в  пределах  своей
компетенции  и  с  соблюдением  действующего   законодательства.   О
ликвидации комбината свидетельствует и то,  что он исключен из книги
государственной регистрации предприятий.
     С этим выводом суда согласился и суд кассационной инстанции.
     Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда отменила
судебные постановления по делу,  указав, что районный суд и судебная
коллегия областного суда не приняли во внимание  то  обстоятельство,
что  ликвидация предусматривает как полное прекращение хозяйственной
и иной  деятельности  самого  предприятия,  так  и  его  структурных
подразделений.  Между  тем  из  материалов  дела видно,  что на базе
комбината были созданы два самостоятельных предприятия.  Для решения
вопроса  о том,  была произведена ликвидация комбината общественного
питания или реорганизация,  суду следовало установить,  прекращалась
ли   хозяйственная   деятельность   комбината   и   его  структурных
подразделений в связи с его  упразднением,  сохранились  ли  функции
комбината полностью или частично во вновь созданной производственной
структуре.
     При этом  следует  иметь  в виду,  что увольнение по основанию,
предусмотренному  п.1  ст.33  КЗоТ,  при   реорганизации   в   форме
разделения  возможно  лишь  тогда,  когда  в  результате  разделения
предприятия происходит сокращение численности или  штатов,  а  также
при отказе работника от работы на вновь созданных предприятиях.
     При передаче предприятия в связи с  его  ликвидацией  трудовому
коллективу  в аренду либо при преобразовании в акционерное общество,
то есть  при  смене  собственника,  трудовые  отношения  с  согласия
работника продолжаются.
     Обоснованно учитывая это обстоятельство при разрешении спора  о
восстановлении на работе,  суды иногда не выясняют, действительно ли
произошла смена собственника и кто является надлежащим ответчиком.
     Суд г.Новополоцка  вынес решение о восстановлении на работе Б.,
уволенной с должности ведущего инженера ПО  "Нафтан"  по  п.1  ст.33
КЗоТ.  Свое решение суд мотивировал тем, что в данном случае не было
ликвидации   предприятия,   а   произошла   смена   собственника   и
администрация ПО "Нафтан" не приняла мер к трудоустройству истицы.
     Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда отменила
судебные  постановления  по  делу,  указав,  что  Б.  на ПО "Нафтан"
работала  ведущим  инженером  гостиничного  комплекса,  который  был
передан для эксплуатации СП "Рена".  Согласно поданному заявлению Б.
была уволена с ПО "Нафтан" и принята переводом в СП "Рена",  которое
затем  было ликвидировано.  Истица  уволена с работы из СП "Рена" по
п.1 ст.33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия.  По  мнению  суда,
увольнение   является   незаконным,   так  как  не  было  ликвидации
предприятия, а произошла смена собственника.  Однако  из  устава  СП
"Рена"  видно,  что  оно являлось самостоятельным юридическим лицом.
Решение о его ликвидации принято советом учредителей в  соответствии
с уставом.
     Суд не выяснил,  прекращена ли деятельность  предприятия  и  не
решил  вопрос о привлечении к участию в деле в качестве ответчика СП
"Рена".  Поскольку Б.  состояла в трудовых отношениях с  СП  "Рена",
которое являлось самостоятельным юридическим лицом,  то в случае его
ликвидации на ПО "Нафтан" не может быть возложена обязанность по  ее
трудоустройству.
     Соглашаясь с  правильностью  увольнения  работника  по   мотиву
сокращения штата, суд обязан привести в решении убедительные доводы.
Для этого необходимо  проверить,  соблюден  ли  порядок  увольнения,
предусмотренный для лиц,  увольняемых по п.1 ст.33 КЗоТ, истребовать
доказательства,  свидетельствующие о том,  что работник отказался от
перевода  на  другую  работу либо о том,  что администрация не имела
возможности перевести работника с его согласия на другую  работу  на
том же предприятии.
     Решением суда Первомайского района г.Бобруйска, оставленным без
изменения  судебной  коллегией  по  гражданским  делам  Могилевского
областного суда,  отказано в иске Е.  о  восстановлении  на  работе,
уволенному по п.1 ст.33 КЗоТ. Обосновывая свое решение, суд сослался
на то,  что в отделе главного механика завода "Бобруйскагромаш", где
работал истец,  имело место сокращение штата, поэтому истец уволен с
работы обоснованно.
     Между тем,  разрешая спор,  суд не выяснил, соблюден ли порядок
увольнения по п.1 ст.33 КЗоТ,  предлагалась ли истцу другая  работа,
обсуждался  ли  вопрос  о  преимущественном  праве  на оставление на
работе.
     Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда отменила
вынесенные  по  делу  постановления  и  направила  дело   на   новое
рассмотрение.
     При расторжении  трудового  договора  в  связи  с   сокращением
численности   или  штата  работников  обязанность  администрации  по
трудоустройству работника нельзя считать выполненной,  если  работу,
которую он может выполнять, ему не предложили. При этом суду следует
выяснить, какой круг обязанностей определен по свободным должностям,
может ли работник выполнять предлагаемую работу.
     Суд Ленинского  района  г.Могилева  удовлетворил   иск   Г.   к
Могилевскому    арендному    заводу    железобетонных    изделий   о
восстановлении на работе, ссылаясь на то, что при увольнении истца с
должности заместителя директора завода по п.1 ст.33 КЗоТ ему не была
предложена  для  трудоустройства   имеющаяся   вакантная   должность
технического директора.
     Президиум Могилевского областного суда по протесту  заместителя
Председателя Верховного Суда решение суда отменил, указав следующее.
     В соответствии с ч.2 ст.33  КЗоТ  увольнение  по  п.1  этой  же
статьи  допускается,  если  невозможно  перевести  работника  с  его
согласия на другую работу (в том числе с переобучением).  Из  смысла
указанной  нормы  закона  следует,  что наниматель обязан предложить
работнику, чья должность сокращена, как работу, соответствующую роду
деятельности работника,  так и работу,  которую он может выполнять с
учетом  имеющегося  образования,  практических  навыков,   а   также
неквалифицированную работу.
     Суд, установив,   что   истцу   не    была    предложена    для
трудоустройства  вакантная  (по  мнению суда) должность технического
директора,  не выяснил,  может ли истец выполнять указанную работу с
учетом  его квалификации,  практических навыков и не дал оценки этим
обстоятельствам в  решении.  Кроме  того,  суд  должным  образом  не
выяснил,  имелись  ли  другие работы,  на которые мог быть переведен
истец.  Не проверены также доводы истца о  том,  что  он  уволен  за
критику директора завода.
     Следует отметить,  что,  как правило, споры о восстановлении на
работе   возбуждаются   по  инициативе  работников,  считающих,  что
действительной  причиной   их   увольнения   послужили   конфликтные
отношения  с  нанимателем,  а  не  сокращение  штата или численности
работников.  Это обязывает суды исследовать такие  доводы  истцов  с
целью  выяснения  фактических  и  юридических оснований увольнения и
обоснованности действий нанимателя.
     При разрешении  иска о восстановлении на работе лица,  трудовой
договор  с  которым  расторгнут  со   ссылкой   на   систематическое
неисполнение им без уважительных причин обязанностей, возложенных на
него  трудовым  договором  или   правилами   внутреннего   трудового
распорядка  (ч.3 ст.33 КЗоТ),  выяснению подлежит:  применялись ли к
нему ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания;  в  чем
конкретно  выразилось  нарушение,  явившееся  поводом  к увольнению;
соблюдены ли администрацией  сроки  для  применения  дисциплинарного
взыскания   (ч.2   ст.136  КЗоТ);  соответствует  ли  дисциплинарное
взыскание тяжести совершенного проступка; каковы обстоятельства, при
которых он совершен; не утратили ли ранее примененные меры взыскания
силу в связи с истечением годичного срока и не были ли они сняты  до
истечения этого  срока  (ст.137  КЗоТ).  Невыяснение  какого-либо из
указанных обстоятельств при рассмотрении спора в суде влечет  отмену
решения.
     Суд Щучинского  района  отказал  в   иске   А.   к   Щучинскому
гарнизонному  дому  офицеров  о восстановлении на работе,  мотивируя
решение тем, что истица систематически нарушала режим работы, за что
трижды  привлекалась  к  дисциплинарной ответственности,  поэтому ее
увольнение по п.3 ст.33 КЗоТ является обоснованным.
     Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда отменила
судебные  постановления  по  делу,  указав,  что  суд   не   выяснил
обоснованность   наложенных   на   истицу  взысканий,  поскольку  из
материалов дела видно,  что истица длительное время работала в  доме
офицеров   киномехаником,   безупречно   исполняла   свои   трудовые
обязанности.
     При рассмотрении  споров  о  восстановлении  на   работе   лиц,
уволенных по п.4 ст.33 КЗоТ (прогул),  выясняется,  действительно ли
работник отсутствовал на работе без уважительных  причин  в  течение
всего  рабочего  дня  либо более трех часов в течение всего рабочего
дня непрерывно или суммарно либо вне территории объекта,  где  он  в
соответствии  с  трудовыми обязанностями должен выполнять порученную
работу.
     Пленум Верховного  Суда  дополнил  п.32  постановления  Пленума
Верховного  Суда от 17 июня 1994 г.,  указав,  что увольнение по п.4
ст.33  КЗоТ  может  быть  произведено   также   и   за   самовольное
использование  дней  отгулов,  самовольный  уход в отпуск (основной,
дополнительный  и  др.).  При  этом  необходимо  учитывать,  что  не
является  прогулом  использование  работником  дней отдыха в случае,
когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и  время
использования  работником  таких  дней  не  зависело  от  усмотрения
нанимателя  (например,  отказ  работнику,  являющемуся  донором,   в
предоставлении   в   соответствии   со   ст.114   КЗоТ   дня  отдыха
непосредственно после каждого дня сдачи крови).
     При рассмотрении   иска   о   восстановлении  на  работе  лица,
переведенного на другую работу и уволенного  за  прогул  в  связи  с
отказом  приступить к ней,  необходимо выяснять законность перевода,
имея в виду,  что такого  согласия  не  требуется  лишь  в  случаях,
предусмотренных ст.ст.26, 27 КЗоТ.
     Суд  Чаусского района  отказал в  иске М.  о восстановлении  на
работе в качестве водителя, мотивируя решение тем, что истец в связи
с производственной  необходимостью был  временно переведен  дорожным
рабочим, но к работе не приступил, поэтому обоснованно уволен по п.4
ст.ЗЗ КЗоТ.
     Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда отменила
судебные постановления по делу по следующим основаниям.
     В п.18 постановления Пленума Верховного Суда от 17 июня 1994 г.
разъяснено,  что  временный  перевод  на  другую  работу  в   случае
производственной   необходимости   может   иметь   место  без  учета
квалификации и специальности работника и не  требует  его  согласия,
если срок не превышает один месяц.  Однако такой перевод недопустим,
если он противопоказан работнику по состоянию здоровья.
     Разрешая спор,  суд  не  выяснил обстоятельств,  дававших право
нанимателю переводить   работника   на   необусловленную    трудовым
договором работу (например, предотвращение простоя, порчи или гибели
имущества нанимателя,  замещение временно отсутствующего работника),
предусмотрены   ли  такие  обстоятельства  в  коллективном  договоре
ДСУ-58,  где работал истец.  Кроме того,  судом не проверены причины
отказа истца от выполнения работы, на которую он временно переведен.
Суд не проверил,  связана ли   работа дорожного рабочего с  подъемом
тяжестей  и  противопоказана  ли она истцу по состоянию здоровья (по
заключению  врача  М.  противопоказан  труд,  связанный  с  подъемом
тяжестей),
     По делам,  связанным с расторжением трудового договора  по  п.7
ст.33   КЗоТ,   при  выяснении  фактических  обстоятельств,  имеющих
значение для разрешения спора, необходимо иметь в виду, что по этому
основанию может быть  уволен работник,  находившийся в рабочее время
в месте выполнения  трудовых  обязанностей  (как  на  своем  рабочем
месте, так и на территории предприятия, учреждения, организации либо
объекта,  где по поручению администрации должен  выполнять  трудовые
функции)  в  нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или
токсического  опьянения.  Некоторые  суды  не   выясняют   указанные
обстоятельства.
     Суд Шкловского района отказал в иске о восстановлении на работе
Ц.,  уволенному  с  должности  главного  инженера  ПО ЖКХ Шкловского
райисполкома,  мотивируя  решение  тем,  что  истец  в рабочее время
находился в месте работы в нетрезвом состоянии.
     Между тем  истец  утверждал,  что  в  тот  день  не  употреблял
спиртных  напитков,  а  находился на строящемся объекте,  а затем на
котельной и по дороге домой на обед на него напали и избили.  Суд же
не  проверил,  находился ли истец в состоянии алкогольного опьянения
по месту работы - на строящемся  объекте  либо  котельной  и  оценки
этому  обстоятельству  в  решении  не  дал.  В связи с этим судебная
коллегия по гражданским  делам  Верховного  Суда  отменила  судебные
постановления по делу и направила дело на новое рассмотрение.
     По п.1 ст.254  КЗоТ  могут  быть  уволены  только  руководители
предприятий, учреждений, организаций (обособленного подразделения) и
их заместители,  главные бухгалтеры и их заместители.  Подразделение
может  считаться  обособленным,  если  оно  действует  на  основании
положения или иного локального акта,  утвержденного в соответствии с
законодательством, в частности, ст.21 Закона Республики  Беларусь "О
предприятиях".
     Один из основных спорных вопросов увольнения по п.1 ст.254 КЗоТ
- разграничение грубого нарушения трудовых  обязанностей.  Оценочное
понятие   "грубое"  предполагает  совершение  работником  каких-либо
чрезвычайных проступков,   повлекших,  например,  значительный ущерб
для предприятия,  причинение тяжких телесных повреждений работником,
иные несчастные случаи и т.п.
     Разрешая споры   лиц,   уволенных  по  п.1  ст.254  КЗоТ,  суды
поступают  правильно,  выясняя,  является   ли   нарушение  трудовых
обязанностей грубым,   дающим   основание  для  увольнения,  и  если
нарушение,  по мнению суда,  не является грубым,  выносят решение об
удовлетворении иска о восстановлении на работе.
     Ч. работала главным бухгалтером  в  Стародорожском  предприятии
мелиоративных систем   и   была   уволена  по  п.1  ст.254  КЗоТ  за
однократное  нарушение   трудовых   обязанностей,   выразившееся   в
реализации  материальных  ценностей по заниженным ценам,  допущенные
ошибки в исчислении налогов, нанесших ущерб предприятию.
     Суд Стародорожского  района  решением  от  6  октября  1997  г.
удовлетворил иск Ч.  о восстановлении на работе,  мотивируя  решение
тем,  что истица допустила ошибку в исчислении налогов, что повлекло
применение финансовых санкций  в  сумме  3,6  млн.руб.,  которые  не
являются значительным ущербом для предприятия.
     Согласно ст.253  КЗоТ  законодательными   актами   могут   быть
предусмотрены  отдельные  изъятия  из  КЗоТ,  касающиеся изменения и
прекращения  трудового  договора  в  отношении  некоторых  категорий
работников.
     Контракт  - это  один  из  видов трудового  договора, специфика
которого  в   том,  что  он   заключается  в  письменной   форме  на
определенный  срок  и  содержит  особенности  по  сравнению с общими
нормами   законодательства   о   труде.   Заключение   контракта   -
добровольное  дело сторон,  за исключением  случаев, когда решениями
уполномоченных  и то  органов  не  предусмотрено иное.  Изучение дел
показывает, что  судами допускаются ошибки  при разрешении споров  о
восстановлении на работе лиц, с которыми заключен контракт.
     Г. в исковом заявлении указала, что работала заведующей отделом
социальной   защиты   Барановичского   горисполкома,  по  достижении
пенсионного возраста с ней был заключен контракт сроком на два года.
Во  время  нахождения  в отпуске она была уволена.  Кроме того,  при
увольнении нарушены ее права как депутата.
     Суд Ляховичского    района   в   удовлетворении   иска   Г.   о
восстановлении на работе отказал,  мотивируя решение тем, что истица
является  государственной служащей,  с которой был заключен трудовой
договор на неопределенный срок.  Она достигла пенсионного  возраста,
имеет право на полную пенсию, по контракту увольнение произведено не
по инициативе нанимателя,  а  на  основании  специального  закона  -
Закона  Республики  Беларусь  "Об  основах  службы в государственном
аппарате",  предоставляющего  право   государственному   органу   не
сохранять с государственными служащими трудовые отношения.
     Судебная коллегия  по  гражданским  делам  Верховного  Суда  не
согласилась  с  выводами  суда  и решение суда отменила по следующим
основаниям.
     В соответствии  со ст.21 Закона Республики Беларусь "Об основах
службы в государственном аппарате" служба в государственном аппарате
прекращается  при достижении служащим пенсионного возраста и наличии
у него  права  на  полную  пенсию,  если  государственный  орган  не
сохранил   с  ним  трудовых  правоотношений.  Таким  образом,  такое
основание увольнения как достижение пенсионного возраста  и  наличие
права на полную пенсию является основанием для расторжения трудового
договора по инициативе нанимателя (администрации).
     Пленум Верховного    Суда,   дополнив   постановление   Пленума
Верховного Суда от 17 июня 1994 г. п.22-1, разъяснил, что достижение
служащим  государственного аппарата пенсионного возраста и наличие у
него права на полную пенсию  по  возрасту  являются  основанием  для
прекращения  службы  в государственном аппарате в соответствии с ч.1
ст.21   Закона   Республики   Беларусь   "Об   основах   службы    в
государственном  аппарате".  Прекращение  службы  в  государственном
аппарате  по  данному  основанию  следует  считать  увольнением   по
инициативе нанимателя.
     Некоторые суды   отказывают   в    удовлетворении    исков    о
восстановлении  на  работе лицам,  с которыми контракт расторгнут по
истечении срока,  не  учитывая,  что  условия  заключения  контракта
ухудшали положение истцов и подписывали они их вынужденно.
     С. работал сторожем на Климовичском комбинате хлебопродуктов  и
был  уволен  по  п.2  ст.29 КзоТ в связи с истечением срока договора
(контракта).  Суд Климовичского района в иске С. о восстановлении на
работе отказал.  Свое решение суд мотивировал тем,  что истец уволен
по истечении срока контракта, определенного соглашением сторон.
     С этими выводами суда согласился и суд кассационной инстанции.
     Судебная коллегия по гражданским делам Верховного  Суда  выводы
судов  признала  неправильными  и отменила судебные постановления по
делу,  указав следующее.  В соответствии с п.2 ст.29 КЗоТ основанием
прекращения трудового  договора  является истечение срока (п.п.2,  3
ст.17 КЗоТ),  кроме случаев,  когда  трудовые  отношения  фактически
продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
     Согласно внесенным постановлением Кабинета Министров Республики
Беларусь  от 26 июля 1996 г.  N 487 изменениям в Положение о порядке
заключения контрактов  с  работниками,  имеющими  право  на  пенсию,
утвержденное  постановлением Кабинета Министров от 8 декабря 1995 г.
N 671, контракт может заключаться на срок от четырех месяцев до двух
лет  как  при  приеме на работу (назначении на должность) работника,
так  и  в  период  действия  трудового  договора,  заключенного   на
неопределенный   срок.   Конкретный   срок   контракта  определяется
соглашением сторон.
     В объяснениях в суде,  в жалобах истец утверждал, что со сроком
контракта не был согласен,  однако вынужден был  его  подписать  под
воздействием  администрации  комбината.  Это обстоятельство судом не
исследовалось и в деле нет никаких данных, опровергающих утверждения
истца.  Суд  не  выяснил,  имелось  ли  письменное заявление истца о
заключении с администрацией комбината контракта сроком на один месяц
и этому обстоятельству оценки в решении не дал.
     В связи с возникшими спорными вопросами в  применении  правовых
норм,   регулирующих   правоотношения,   связанные   с  расторжением
контрактов, Пленум Верховного Суда постановил изменить редакцию п.13
постановления Пленума от 17 июня 1994 г.
     В п.13 в новой редакции разъяснено,  что в силу ч.1 ст.256 КЗоТ
круг работников,  с которыми могут заключаться контракты или работы,
выполняемые по ним,  а также конкретная минимальная  компенсация  за
ухудшение    правового    положения    работника,    устанавливаются
законодательными  актами  или   постановлениями   Совета   Министров
Республики  Беларусь.  Что  же касается порядка и условий заключения
контрактов,   то   они   могут   устанавливаться   законодательством
Республики Беларусь. Таким законодательством, в частности, являются:
Положение о контрактах  с  работниками  субъектов  хозяйствования  -
юридических  лиц  (утверждено  постановлением Госкомтруда Республики
Беларусь от 28 января 1994 г.  N 15); Положение о порядке и условиях
заключения   контрактов   со   служащими  государственного  аппарата
(утверждено постановлением Совета Министров Республики  Беларусь  от
31 января 1994 г.  N 49 с изменениями от 19 марта 1997 г.  N 221, 26
сентября 1997 г.,  N 1279,  31 декабря 1997 г.  N 1782); Положение о
порядке   и   условиях   заключения   контрактов   с  руководителями
государственных предприятий,  объединений,  организаций и учреждений
(утверждено постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от
16 сентября 1994 г. N 76 с изменениями от 3 февраля 1995 г. N 70, 10
октября 1995 г. N 558, 9 апреля 1997 г. N 310; Положение о порядке и
условиях заключения контрактов  с  работниками,  имеющими  право  на
пенсию  (утверждено  постановлением  Кабинета  Министров  Республики
Беларусь от 8 декабря 1995 г.  N 671 с изменениями от 29 января 1996
г. N  70,  26  июля 1996 г.  N 487);  Положение о порядке и условиях
заключения   контрактов   с   научными    работниками    (утверждено
постановлением  Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1997
г. N 718 с изменениями от 24 марта 1998 г. N 452).
     В соответствии   с   п.2   ст.29  КЗоТ  основанием  прекращения
трудового  договора  является  истечение  его  срока  (контракта)  -
(п.п.2,  3  ст.17  КЗоТ),  кроме  случаев,  когда трудовые отношения
фактически продолжаются и  ни  одна  из  сторон  не  потребовала  их
прекращения. Действие контракта может прекращаться по дополнительным
основаниям,  если эти основания содержатся  в  контракте.  При  этом
следует иметь в виду, что заключение с работниками, названными в п.2
Положения о порядке и условиях заключения контрактов с  работниками,
имеющими   право   на  пенсию  (утверждено  постановлением  Кабинета
Министров  Республики  Беларусь  от  8  декабря  1995  г.  N  671  с
изменениями от  29  января  1996 г.  N 70,  26 июля 1996 г.  N 487),
контрактов на срок менее четырех месяцев без  их  согласия  является
основанием    для    признания    контрактов   недействительными   и
восстановления прежних условий труда по ранее  заключенным  трудовым
договорам.  Отказ таких работников от заключения контракта на сроки,
установленные п.3   этого   Положения,   является   основанием   для
прекращения с ними трудового договора по п.6 ст.29 КЗоТ.
     Придавая важное значение правильности взыскания государственной
пошлины  по  делам  этой категории,  Пленум Верховного Суда дополнил
постановление Пленума от 17 июня 1994 г.  п.55-1, в котором указано,
что  по  заявлению о восстановлении на работе и взыскании заработной
платы  за  время  вынужденного   прогула   государственная   пошлина
взимается  как  по  ставкам,  установленным  для  исковых  заявлений
неимущественного характера,  так и  по  ставкам,  установленным  для
исковых  заявлений  имущественного  характера за каждое требование в
отдельности.
     Пленум Верховного   Суда   рекомендовал  областным  и  Минскому
городскому  судам  чаще  принимать   к   своему   производству   для
рассмотрения  по  первой  инстанции наиболее сложные дела по искам о
восстановлении   на   работе,   учитывая,   что    квалифицированное
рассмотрение  таких  дел  имеет  большое  значение  для  направления
судебной практики.


 Начальник отдела обобщения
 судебной практики Верховного
 Суда Республики Беларусь                                   Л.Дулько