Сложные ситуации в кадровом учете: ошибки, совершаемые нанимателем при прекращении трудовых отношений с работниками
Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 15 июня 2016 г.
Автором проанализированы ошибки, наиболее часто допускаемые на практике при прекращении трудовых отношений с работниками, а также рассмотрены правовые последствия незаконных увольнений.
Нарушение порядка расторжения трудового договора с предварительным испытанием (ч. 1 ст. 29 Трудового кодекса (далее – ТК)):
● расторжение трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя до истечения срока предварительного испытания без предварительного предупреждения об этом работника письменно за 3 дня;
● расторжение трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя до истечения срока предварительного испытания при отсутствии обоснованных причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания;
Важно
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК (п. 13 постановления Пленума Верховного суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее – Постановление Пленума № 2)).
● расторжение трудового договора по п. 1 ст. 29 ТК по истечении срока предварительного испытания, например, уволить 25.05.2016, тогда как срок предварительного 3-месячного испытания истек 20.05.2016.
Важно
Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 29 ТК).
Нарушение порядка расторжения трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК):
● расторжение трудового договора по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК при фактическом отсутствии согласия на то работника, например, если согласие на увольнение, изложенное в заявлении на имя нанимателя, является вынужденным либо указанное заявление от работника не получено;
● увольнение работника ранее или позднее даты, указанной им в заявлении. В такой ситуации увольнение по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК будет правомерным лишь при наличии согласия работника на увольнение датой, которую определил наниматель.
Важно
При достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 18 Постановления Пленума № 2).
Нарушение порядка расторжения трудового договора в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК):
● расторжение срочного трудового договора (контракта) по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в период фактического продолжения трудовых отношений после истечения срока его действия, например, увольнение 30.05.2016, в то время как срок срочного трудового договора (контракта) истек 27.05.2016;
Важно
Согласно ст. 39 ТК, если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Указанное может иметь место в случае, если нанимателем изначально не была соблюдена процедура увольнения работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (работник не был предупрежден о расторжении срочного трудового договора не менее чем за месяц, в день истечения срока действия указанного договора нанимателем не был издан приказ об увольнении работника с выплатой окончательного расчета и выдачей трудовой книжки) и трудовые отношения с работником получили продолжение. В таком случае его дальнейшая трудовая деятельность будет осуществляться не на условиях ранее заключенного срочного договора (контракта), а на условиях бессрочного трудового договора. Впоследствии увольнение такого работника будет допустимо осуществить лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством для прекращения бессрочных трудовых договоров.
● расторжение трудового договора по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК с категориями работников, указанными в п. 2 Указа Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (в ред. от 31.03.2010; далее – Указ № 180), – работниками предпенсионного возраста, добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины; беременными женщинами; лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; лицами, приступившими к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Важно
● с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;
● с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту/
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.
Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.
Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.
Нарушение порядка расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК):
● расторжение трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК при отсутствии доказательств, которые подтверждают обоснованные производственные, организационные или экономические причины, послужившие основанием изменения существенных условий труда;
● расторжение трудового договора по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК при несоблюдении нанимателем требования о предупреждении работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 7 к.д. (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).
Важно
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ч. 2 ст. 32 ТК).
Согласно п. 20 Постановления Пленума № 2 изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.
Нарушение порядка расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст. 40 ТК):
● расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по ст. 40 ТК при фактическом отсутствии согласия на то работника (согласие на увольнение, изложенное в заявлении на имя нанимателя, является вынужденным либо указанное заявление от работника не получено);
Важно
Расторжение трудового договора по желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением.
Однако если заявление об увольнении было подано под угрозой увольнения работника за виновные действия, при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения, подачу заявления об увольнении по желанию работника нельзя считать вынужденной (п. 21 Постановления Пленума № 2).
● увольнение работника до истечения указанного в ст. 40 ТК месячного срока предупреждения без его согласия (например, 27.05.2016, если срок предупреждения истекает 31.05.2016);
Важно
● увольнение работника в период, когда действие трудового договора считается продолженным, например, увольнение 27.05.2016 при условии, что срок предупреждения истек 23.05.2016 и работник не настаивает на увольнении;
Важно
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (п. 21 Постановления Пленума № 2).
● прекращение трудового договора с работником в период отбывания им исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.
Важно
Согласно п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса в период отбывания исправительных работ прекращение трудового договора по соглашению сторон или собственному желанию допускается только с письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Решение об отказе в даче разрешения на увольнение может быть обжаловано в суд в порядке, установленном ст. 353 Гражданского процессуального кодекса (п. 21 Постановления Пленума № 2).
Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности ИП, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК):
● расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК без принятия в установленном законодательством порядке решения о ликвидации юрлица, филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности или прекращении деятельности ИП;
● фиктивное сокращение штата или численности работников, например, если впоследствии на место уволенного по данному основанию работника принимается другой сотрудник;
● несоблюдение требований ч. 3 ст. 43 ТК о предварительном (не менее чем за 2 мес. до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) письменном предупреждении работника о предстоящем увольнении, а в случае массового высвобождения работников – органа по труду, занятости и соцзащите;
● расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК без предварительного предложения работнику иной вакантной должности, имеющейся в организации;
● увольнение работника без учета преимущественного права на оставление на работе ввиду принадлежности к категориям лиц, определенных ч. 2 ст. 45 ТК.
Важно
На практике споры вызывает вопрос преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. На его необходимость указывает ч. 1 ст. 45 ТК. Вместе с тем с учетом п. 28 Постановления № 2 соблюдение указанного требования является правом нанимателя, а не обязанностью. При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК):
● расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК без подтвержденного медицинским заключением стойкого снижения трудоспособности работника;
● расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК при условии, что возникшая нетрудоспособность не препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, а также если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему не противопоказано или не опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан.
Важно
Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующей надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением. Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана (п. 29 Постановления Пленума № 2).
Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК):
● расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК по мотиву отсутствия специального образования, если оно не является обязательным условием при заключении трудового договора;
● расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК на основании выводов аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств, если сама аттестация была проведена с нарушением установленных законодательством требований.
Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК):
● расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК без установленного и надлежащим образом зафиксированного факта нарушения им трудовой дисциплины;
Важно
Согласно п. 31 Постановления Пленума № 2 нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям, в частности, относятся:
● отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
● отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медосмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).
● расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК при отсутствии фактов систематического нарушения трудовой дисциплины;
Важно
Под систематическим нарушением трудовой дисциплины обычно понимают наличие двух и более подобных фактов, т.е. трудовые отношения по п. 4 ст. 42 ТК с работниками, как правило, прекращаются при условии совершения им третьего дисциплинарного проступка. Вместе с тем из буквального толкования п. 31 Постановления Пленума № 2 следует, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину, т.е. фактически при совершении ими второго дисциплинарного проступка.
● расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду;
Важно
Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск (п. 33 Постановления Пленума № 2).
● расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК в случае, если дисциплинарное взыскание применено с нарушением требований гл. 14 ТК (от работника не затребовано письменное объяснение; работник в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, не ознакомлен с приказом о дисциплинарном взыскании; увольнение осуществлено по истечении месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка).
Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК):
● расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК без установленного и надлежащим образом зафиксированного факта совершения прогула;
Важно
Согласно п. 34 Постановления Пленума № 2 прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч. в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.
Прогулом также является:
● оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
● оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
● самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).
● расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК в ситуации, когда отсутствие работника на работе продолжалось ровно 3 ч либо меньшее количество времени;
Важно
Время перерыва для отдыха и питания в период неправомерного отсутствия на работе не включается.
● расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК без учета уважительности причин отсутствия на работе (например, если такое отсутствие было вызвано необходимостью срочного посещения работником медучреждения).
Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае неявки на работу в течение более 4 мес. подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК):
● расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК при длительной нетрудоспособности работника, не превышающей 4 мес., либо в случае если указанный 4-месячный срок временной нетрудоспособности прерывался;
Важно
Для отдельных категорий работников законодательством предусмотрен более длительный срок сохранения за ними места работы (должности) в случае временной нетрудоспособности. Пунктом 22 Инструкции о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утв. постановлением Минздрава и Минтруда и соцзащиты от 09.07.2002 № 52/97(в ред. от 30.10.2015), предусмотрено, что при заболевании туберкулезом выдача листка нетрудоспособности производится на непрерывный срок продолжительностью 180 к.д. или не более чем на 240 к.д. с перерывами за последние 12 мес. Таким образом, за работником, временная нетрудоспособность которого вызвана заболеванием туберкулезом, рабочее место сохраняется в течение 6 мес.
● расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК с работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) до восстановления им трудоспособности или установления ему инвалидности.
Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК):
● расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК в случае, если работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивал спиртные напитки, употреблял наркотические средства, психотропные вещества, их аналоги, токсические вещества не на рабочем месте и в нерабочее время;
● расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК без фиксации факта алкогольного, наркотического или токсического опьянения работника (при отсутствии медицинского заключения либо, если работник отказался от прохождения освидетельствования, соответствующего акта нанимателя с указанием присутствующих при этом свидетелей).
Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК):
● расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК без наличия приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
● расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК по истечении месячного срока со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении.
Важно
Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении (п. 39 Постановления Пленума № 2).
Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК):
● расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК в случае, если грубое нарушение требований по охране труда не повлекло увечье или смерть других работников;
● расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК без установленной прямой причинной связи однократного грубого нарушения требований по охране труда с наступившими последствиями – увечьем или смертью других работников;
● расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК с работником, который вследствие грубого нарушения требований по охране труда причинил увечье себе лично.
Нарушения, допускаемые при расторжении трудового договора с отдельными категориями работников:
● расторжение трудового договора с работниками – членами комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий по основаниям, запрещенным ст. 240 ТК;
● расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) по основаниям, запрещенным ч. 3 ст. 268 ТК;
● расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет без согласия либо без предварительного, не менее чем за 2 нед., уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в случаях, когда такое согласие, уведомление необходимо (ст. 282 ТК);
● увольнение военнообязанных, призванных на военные и специальные сборы (кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности ИП) в нарушение требований ч. 2 ст. 339 ТК.
Несоблюдение процедуры увольнения:
● увольнение работника по инициативе нанимателя в нарушение требований ч. 2 ст. 43 ТК в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
● расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев увольнения по п. 2, 7 ст. 42 ТК) с нарушением требований ст. 46 ТК – без предварительного, но не позднее чем за 2 нед. уведомления соответствующего профсоюза либо без его согласия, когда необходимость такого согласия предусмотрена коллективным договором, соглашением;
Важно
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 24 Закона от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» (в ред. от 01.01.2015)).
● невыплата выходного пособия в случаях, определенных ч. 2–6 ст. 48 ТК, а также в случаях, когда его выплата предусмотрена иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.
Правовые последствия незаконных увольнений
Согласно ч. 1 ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (ч. 1, 2 ст. 43, ст. 45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 ТК), увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе (п. 22 Постановления Пленума № 2).
При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, ч. 3 ст. 32, ч. 3 ст. 43, ч. 1 ст. 46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (п. 23 Постановления Пленума № 2).
