Введение в организации делового стиля одежды в качестве дресс-кода

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 28 сентября 2016 г.

Комментируются правовые аспекты введения дресс-кода в организации и установления ответственности работника за несоблюдение этих правил. Приводится алгоритм действий нанимателя по введению делового стиля одежды в организации.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

·  Трудовой кодекс (далее – ТК);

·  Декрет Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29);

·  Инструкция о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 30.12.2008 № 209 (далее – Инструкция № 209).

Термин «дресс-код» впервые возник в Великобритании и первоначально обозначал требования к одежде присутствующих на королевском приеме и других светских мероприятиях. В трудовых правоотношениях этот термин используют для обозначения регламента в одежде, который определяет принадлежность человека к той или иной профессиональной группе. Дресс-код во многих организациях является продолжением корпоративной культуры и одной из составляющих ее бренда. Считается также, что подобающий внешний вид сотрудника играет немаловажную роль в доверии клиента к организации в целом, показывает уважение к деловым партнерам и клиентам.

Следует отличать дресс-код от спецодежды и от форменной одежды сотрудников. Согласно ч. 3 п. 3 Инструкции № 209 одежда специальная защитная – специальная одежда, предназначенная для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения и неблагоприятных температурных условий. Таким образом, работник обязан носить выданную ему спецодежду.

Форменная одежда – одежда, ношение которой предписано законодательством для определенных отраслей и категорий работников. Обязательное ношение форменной одежды установлено для:

● прокурорских работников (Указ Президента от 16.04.2009 № 209 «О форменной одежде и знаках различия прокурорских работников»);

● работников железнодорожного транспорта общего пользования (Указ Президента от 20.08.2001 № 443 «О геральдическом знаке-эмблеме Белорусской железной дороги, форменной одежде и знаках различия работников железнодорожного транспорта общего пользования»);

● работников специальной связи республиканского унитарного предприятия почтовой связи «Белпочта» (Указ Президента от 04.04.2013 № 159 «О форменной одежде и знаках различия работников специальной связи республиканского унитарного предприятия почтовой связи «Белпочта»);

● продавцов фирменных магазинов (приказ Минторга от 27.10.1998 № 138 «Об утверждении Типового положения о фирменном магазине предприятия (объединения)») и др.

Основания для введения дресс-кода в организации

Согласно ТК работникам предписано исполнение иных обязанностей (кроме обязанностей, перечисленных в п. 1–10 ст. 53 ТК), вытекающих из законодательства, ЛНПА и трудового договора (п. 11 ст. 53 ТК). Таким образом, деловой стиль одежды в организации может быть установлен нанимателем в ЛНПА организации – правилах внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), положении о персонале, корпоративных стандартах организации и т.п.

Правовые основы ответственности работников за несоблюдение установленных требований к внешнему виду

За несоблюдение установленных требований дресс-кода недопустимо применять к работнику меры дисциплинарного взыскания (гл. 14 ТК).

В соответствии со ст. 197 ТК дисциплинарным проступком является противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность за ненадлежащий внешний вид трудовым законодательством не предусмотрена.

Применение мер дисциплинарного взыскания к работнику возможно в случае, когда несоблюдение установленных норм дресс-кода повлекло трудности исполнения трудовых обязанностей.

Исключая дисциплинарную ответственность за несоблюдение дресс-кода, наниматель в качестве рычагов воздействия на работников может использовать дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, установленные на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ч. 1 ст. 63 ТК).

В соответствии с подп. 2.4 п. 2 Декрета № 29 контракт, заключенный с работником, должен предусматривать зависимость мер поощрения от соблюдения ПВТР. Таким образом, наниматель вправе уменьшать или наоборот увеличивать размер премии работникам по контракту в зависимости от соблюдения ими корпоративного дресс-кода, если в ПВТР организации прописаны требования к внешнему виду сотрудников.

Разумность требований к внешнему виду сотрудников

1. ТК не предусматривает обязанности работника по приобретению дополнительной офисной одежды. Если требования дресс-кода выходят за рамки общих рекомендаций, чрезмерно жесткие или трудновыполнимые (например, не просто деловой костюм, а определенного цвета, ткани и т.п.), то не все работники смогут следовать предписаниям. В этом случае нанимателю необходимо либо организовать пошив фирменной одежды, либо обеспечить компенсацию затрат работников.

2. Требования к внешнему виду работника должны распространяться только на рабочее время (например, приходить и уходить с работы сотрудник может в чем угодно).

3. Требования дресс-кода не могут распространяться на длину и цвет волос, вес и т.п.

4. Дресс-код не должен подвергать здоровье сотрудников опасности (например, синтетика или шерсть может вызывать аллергию, постоянное ношение каблуков недопустимо при варикозном расширении вен и т.п.).

Учитывая вышеизложенное, наниматель может выбрать 2 варианта дресс-кода:

● единообразие формы работников с подробной регламентацией и описанием деловой одежды (строгий дресс-код);

● общие рекомендации с установлением допустимых границ в одежде работников.

Алгоритм действий нанимателя по введению дресс-кода в организации

Шаг 1. Определение целесообразности введения дресс-кода в организации.

Нанимателю стоит учитывать, что установление требований к внешнему виду должно быть связано со спецификой работы в организации. Например, регламентация внешнего вида сотрудников, работающих непосредственно с клиентами, будет вполне обоснованной, а ограничения в одежде, применяемые ко всем остальным работникам независимо от их трудовой функции, могут быть неуместны.

Шаг 2. Определение основных требований к внешнему виду.

В организации целесообразно разработать отдельный ЛНПА, посвященный вопросам не только внешнего вида сотрудников, но и правилам общения внутри коллектива и с клиентами.

Основные требования к внешнему виду работников могут быть изложены в форме конкретного описания вида деловой одежды (строгий дресс-код) и в форме рекомендаций.

Пример 1.

Образец рекомендаций основных требований к внешнему виду работников

Шаг 3. Закрепление требований к внешнему виду работников в ЛНПА.

В соответствии со ст. 195 ТК ПВТР устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством или уполномоченным им органом. Таким образом, если требования к внешнему виду работников будут внесены в ПВТР организации, то такое изменение должно быть согласовано с профсоюзом (если он создан в организации). Также подлежит согласованию с профсоюзом отдельный ЛНПА, касающийся дресс-кода.

Шаг 4. Ознакомление работников с ЛНПА.

Шаг 5. Контроль нанимателем соблюдения установленных требований к внешнему виду работников.

При введении дресс-кода следует уделить особое внимание процедуре контроля внешнего вида работников и системе поощрений и взысканий за несоблюдение установленных правил. Целесообразно будет добавить соответствующие пункты либо в раздел в ЛНПА, регламентирующий дресс-код, либо в положение о премировании, действующие в организации.

Учитывая, что несоответствие внешнего вида работников введенным правилам не будет являться дисциплинарным проступком, требований к документам по оформлению такого нарушения в законодательстве не предусмотрено. Следовательно, факты нарушения правил дресс-кода можно фиксировать докладными записками руководителей, составлять акты соответствующего содержания и т.п.

Пример 2.

Образец докладной записки руководителя о несоблюдении работником требований к внешнему виду в рабочее время

Пример 3.

Образец акта о несоблюдении работником требований к внешнему виду в рабочее время