Особенности использования нанимателями дистанционного труда

Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 25 октября 2016 г.

Раскрываются понятие дистанционного труда, а также преимущества и недостатки использования этой нестандартной формы занятости.

Одной из разновидностей гибких форм занятости, приобретающей все большую популярность как у работников, так и у нанимателей, является удаленная работа. Такой вид занятости именуется также дистанционной работой.

Суть дистанционной работы состоит в выполнении работником своей трудовой функции по заданию нанимателя на дому или другом удобном для работника месте.

Ввиду развития и внедрения в повседневную жизнь инновационных технологий, в т.ч. средств связи, работа вне офиса организации, в домашних условиях либо в любом другом удобном для работника месте вне места нахождения нанимателя давно стала реальной. Для многих выбор дистанционной работы стал достойной альтернативой работе в офисе.

Справочно. О все большей популярности использования удаленного труда свидетельствует востребованность специальных бирж и сервисов фриланса, на которых наниматель может оперативно найти исполнителя необходимого ему проекта, а фрилансер – заказ.

Наиболее востребованными профессиями на рынке труда удаленной работы являются специалисты по написанию различного рода статей: журналисты, филологи, программисты, системные администраторы, переводчики, дизайнеры, художники, маркетологи, специалисты по рекламе и др.

Виды удаленной работы:

1) дистанционная работа. Между работником и нанимателем заключается трудовой договор. Стороны имеют права и несут обязанности в соответствии с трудовым законодательством. Работнику может устанавливаться режим труда и отдыха. Наниматель контролирует процесс работы и режим труда и отдыха работника при помощи средств связи.

В Беларуси дистанционные работники именуются работниками-надомниками. Особенности регулирования труда работников-надомников установлены гл. 25 Трудового кодекса (далее – ТК);

2) выполнение работ на основании гражданско-правового договора, заключенного с гражданином. Работы могут выполняться гражданином как в офисе организации, так и вне помещений заказчика.

Примечание. Организации необходимо определить, какой вид гражданско-правового договора заключить с гражданином. По договору возмездного оказания услуг одна сторона (исполнитель) обязуется по заданию другой стороны (заказчика) оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (п. 1 ст. 733 Гражданского кодекса (далее – ГК)). В зависимости от вида выполняемых работ юрлицо может заключать с физлицами и другие виды гражданско-правовых договоров, предусмотренных ГК.

В гражданско-правовой договор в качестве обязательных должны быть включены существенные условия, установленные подп. 1.1 п. 1 Указа Президента от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам»;

3) аутсорсинг.

Справочно. Аутсорсинг – передача одной или нескольких функций организации, как правило, непрофильных, для выполнения сторонней организации или ИП.

В СМИ, как отечественных, так и ближнего зарубежья, укоренился термин «фриланс» для обозначения всех разновидностей удаленной работы.

Использование в работе организации удаленного труда имеет свои сильные и слабые стороны.

Основными преимуществами удаленного труда являются:

● сокращение издержек на аренду помещения для организации рабочего места сотрудника, отсутствие затрат на его содержание (электроэнергия, отопление, иные коммунальные платежи);

● отсутствие затрат на оборудование и обеспечение функционирования рабочего места. Отпадает необходимость покупать дорогостоящие компьютеры и иную офисную технику, обеспечивать на рабочем месте доступ в сеть Интернет, телефонную связь;

● возможность оперативно заменить заболевшего работника либо работника, отсутствующего по другим причинам;

● возможность оперативно привлечь дополнительного сотрудника для реализации в установленный срок трудоемкого проекта;

● возможность выбора из числа дистанционных наиболее квалифицированных работников с целью дальнейшего их приглашения на работу в офис компании;

● экономия на фонде зарплаты. Офисному работнику, как правило, необходимо установить значительный должностной оклад, тогда как для дистанционного работника, работающего на дому или в других, более комфортных условиях, базовая ставка оплаты труда может быть меньше.

Среди основных недостатков использования удаленного труда можно выделить следующие:

1) ослабленный контроль процесса выполнения работ со стороны нанимателя, что в конечном итоге может отразиться на качестве выполненной работы или сроках ее выполнения.

Контролировать начало и окончание рабочего дня, перерывы в течение рабочего дня удаленного работника значительно сложнее, чем у офисного работника. Однако при грамотном подходе определенный контроль со стороны нанимателя все же можно организовать. В трудовом договоре, заключенном с работником-надомником, необходимо предусмотреть режим труда и отдыха, право нанимателя контролировать режим труда работников, например, посредством электронных писем или телефонных звонков, связи при помощи компьютерной программы Skype. В таком случае в трудовом договоре необходимо прописать пункт об обязанности работника постоянно поддерживать связь с нанимателем (отвечать на телефонные звонки или электронные письма). При построении компьютерной сети (связи нанимателя с работниками) с помощью сети Интернет наниматель может владеть информацией, кто из работников отсутствует в сети, и соответственно поинтересоваться у работника о причинах отсутствия.

При удаленной работе как в первом, так и во втором случаях выполнение фрилансером работы качественно и в срок имеет для субъекта хозяйствования приоритет над соблюдением трудовой дисциплины;

2) в случае неисправности средств передачи данных могут быть сорваны сроки выполнения работы;

3) дистанционного работника не всегда можно привлечь к ответственности за несвоевременное или некачественное выполнение работ.

Работники обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности (ст. 53 ТК). За их неисполнение или ненадлежащее исполнение работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами.

В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей работник-надомник может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности на общих основаниях.

Если наниматель примет решение о привлечении работника-надомника к дисциплинарной и (или) материальной ответственности, необходимо соблюдать процедуры, установленные гл. 14 и (или) 37 ТК соответственно.

При работе по гражданско-правовым договорам фрилансера можно простимулировать к качественному выполнению работы с соблюдением сроков, прописав в договоре условия о гражданско-правовой ответственности перед заказчиком (например, условие о штрафной неустойке).

Расширение сотрудничества с фрилансерами совместно с надлежащей организацией их работы способно существенно снизить затраты нанимателя (заказчика), не снижая при этом уровень качества выполняемой работы.

Согласно ст. 17 Закона от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее – Закон № 356-З) наниматель обязан обеспечить на каждом рабочем месте условия труда, соответствующие требованиям по охране труда. При отсутствии в НПА, в т.ч. и в ТНПА, требований по охране труда наниматель обязан принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе трудовой деятельности.

Наниматель обязан осуществлять обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний работающих по вопросам охраны труда. В обязанности нанимателя входит проведение для работника-надомника вводного инструктажа по охране труда (п. 4 ч. 1 ст. 54 ТК). Порядок проведения инструктажа по вопросам охраны труда установлен Инструкцией о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 28.11.2008 № 175, межотраслевыми и отраслевыми НПА по охране труда.

В соответствии со ст. 17 Закона № 356-З в обязанности нанимателя входит принятие ЛНПА, содержащих требования по охране труда. К таким ЛНПА относятся и инструкции по охране труда. Порядок подготовки и принятия работодателями ЛНПА по охране труда в виде инструкций по охране труда для профессий и отдельных видов работ (услуг) установлен Инструкцией о порядке принятия локальных нормативных правовых актов по охране труда для профессий и (или) отдельных видов работ (услуг), утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 28.11.2008 № 176.

Справочно. Инструкции по охране труда должны содержать общие требования по охране труда, требования по охране труда перед началом работы, при ее выполнении, по окончании работы, в аварийных ситуациях. В инструкцию по охране труда с учетом специфики профессии и (или) вида работ (услуг) могут включаться и другие требования по охране труда.

В настоящее время удаленные работники часто выполняют работу по заданию нанимателя с помощью компьютеров и другой электронной техники. Нанимателю необходимо разработать и утвердить инструкцию по охране труда при работе с компьютером и другой техникой, используемой фрилансером в работе (сканер, принтер, факс и т.д.). При ее разработке необходимо руководствоваться Типовой инструкцией по охране труда при работе с персональными электронными вычислительными машинами, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 24.12.2013 № 130 (далее – Типовая инструкция). В соответствии с п. 2 Типовой инструкции к выполнению работ с ПЭВМ допускаются работающие, прошедшие в установленных законодательством случаях и порядке медосмотр, инструктаж по охране труда.

При выполнении работы, осуществляемой как по гражданско-правовому, так и по трудовому договорам, может возникнуть ситуация, когда работодателю с целью качественного выполнения задания необходимо предоставить работнику (фрилансеру) сведения, составляющие коммерческую тайну.

Когда с работником (фрилансером) заключен гражданско-правовой договор, с целью сохранения и неразглашения им сведений, составляющих коммерческую тайну, с ним необходимо заключить соглашение о конфиденциальности в соответствии с требованиями гл. 5 Закона от 05.01.2013 № 16-З «О коммерческой тайне» (далее – Закон № 16-З).

Справочно. Согласно ст. 14 Закона № 16-З соглашение о конфиденциальности, а также любой иной гражданско-правовой договор с контрагентом, закрепляющий обязательства по обеспечению конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, должны быть оформлены в письменной форме и должны содержать перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, или порядок их определения, пределы использования этих сведений, а также указание о сроке, в течение которого контрагент обязан обеспечивать их конфиденциальность, в т.ч. в случае расторжения или отказа от исполнения договора.

Если дистанционный работник работает в организации по трудовому договору, наниматель вправе подписать с ним обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

Справочно. Согласно ст. 17 Закона № 16-З обязательство о неразглашении коммерческой тайны определяет права и обязанности сторон, связанные с соблюдением конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, порядок доступа работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну нанимателя, и (или) сведениям, составляющим коммерческую тайну третьих лиц, к которым наниматель получил доступ, а также срок действия обязательства. Обязательство о неразглашении коммерческой тайны может содержать условие о выплате работнику вознаграждения за выполнение обязательств, связанных с соблюдением режима коммерческой тайны, а также условие об ответственности работника за его нарушение.